الکساندر چانیشف - قانون کار کشورهای اتحادیه اقتصادی اوراسیا. آموزش

از روشهای تنظیم ذاتی قانون کار، چنین بر می آید که جایگاه غالب در بین منابع آن توسط قوانین و قراردادهای جمعی اشغال شده است. نسبت بین آنها تا حد زیادی به ویژگی های ملی قانون کار بستگی دارد. اگر در کشورهای قاره اروپا (فرانسه، آلمان، ایتالیا، بلژیک) به طور سنتی قانونگذاری نقش اصلی را ایفا می کرد، پس در بریتانیا تا دهه 60 و در ایالات متحده آمریکا تا دهه 30 قرن بیستم، قراردادهای جمعی در بین مردم حاکم بود. منابع قانون کار

در دهه های اخیر، نقش قانون کار در کشورهای آنگلوساکسون و قراردادهای جمعی در اکثر کشورهای قاره اروپا افزایش یافته است. در برخی مانند فرانسه اهمیت قراردادهای دسته جمعی به قانون کار نزدیک شده است و در دانمارک و سوئیس نقش قراردادهای دسته جمعی بر قانون کار ارجحیت دارد. این وضعیت در کشورهای اسکاندیناوی خاص است، جایی که قراردادهای جمعی نقش مهمی را ایفا می کنند (به ویژه موافقت نامه های اصلی بین سازمان های ملی اتحادیه های کارگری و کارفرمایان)، اما در بیشتر آنها یک قانون کار توسعه یافته وجود دارد.

روند کلی تاریخی در توسعه دو روش تنظیم حقوقی روابط کار، همانطور که از داده های ارائه شده به شرح زیر است: در کشورهایی که قراردادهای دسته جمعی به طور سنتی غالب بود، قوانین کار به طور فعال شروع به توسعه کرد، که در برخی زمینه ها جایگزین جمعی شد. توافق نامه ها و در جایی که قبلاً قانون کار حاکم بود، مقررات قراردادی-جمعی کار به طور قابل توجهی فعال تر شده است. کیسلف آی.یا. حقوق تطبیقی و بین المللی کار. م.، 1392. ص16.

ویژگی دیگر: نه تنها نسبت معین، ترکیب، بلکه درهم آمیختگی نزدیک از قوانین و قراردادهای جمعی. این امر به حدی رسیده است که در برخی کشورها (فرانسه، ایتالیا، جمهوری فدرال آلمان) قوانین در برخی موارد تقریباً بدون تغییر مفاد قراردادهای جمعی بازتولید می شوند. قراردادهای جمعی به عنوان اعمال قوانین استفاده می شود. اغلب این یا آن نوآوری در ابتدا در قراردادهای جمعی گنجانده می شود و سپس در یک قانون قانونی (به اصطلاح قانون قرارداد) جهانی می شود.

روند همگرایی قوانین و قراردادهای جمعی با انعقاد قراردادهای سه جانبه با مشارکت دولت، کارآفرینان و اتحادیه های کارگری مشهود است. چنین قراردادهایی معمولاً تصمیمات سیاسی سراسری با ماهیت جهانی، به ویژه در زمینه دستمزد، ساعات کار، و اشتغال را رسمیت می بخشد.

در اکثر کشورهای غربی، قانون اساسی یا اصلاً شامل هنجارهایی نیست که مستقیماً با کار مرتبط است (مثلاً در ایالات متحده آمریکا)، یا فقط شامل هنجارهای جداگانه ای از این نوع است (در آلمان، دانمارک، نروژ). در عین حال، قوانین اساسی پس از جنگ جهانی دوم در تاج یک خیزش انقلابی و متاثر از مواضع ایدئولوژیک جنبش کارگری و سندیکایی، طیف وسیعی از حقوق اجتماعی-اقتصادی از جمله در زمینه نیروی کار (به عنوان مثال، در ایتالیا، فرانسه، اسپانیا، پرتغال). آلمان و اسپانیا در قانون اساسی خود به عنوان دولت رفاه اعلام شده اند. کیسلف آی.یا. حقوق تطبیقی و بین المللی کار. م.، 1392. ص18.

باید به نقش مهم دستگاه های اجرایی دولت در ایجاد قانون و فعالیت های اجرای قانون در زمینه کار و همچنین وجود قوانین تفویضی در این حوزه در برخی از کشورها (فرانسه، ایتالیا) اشاره کرد. دارای قدرت قانون است که توسط مقامات اجرایی (رئیس جمهور، دولت) به نمایندگی از مجلس تصویب شده است. در عین حال، نقش پارلمان ها در صدور مهمترین قوانین کار بسیار چشمگیر است و تعداد قوانین کار در اکثر کشورها زیاد است و رو به رشد است.

در حال حاضر تنها کشوری که منبع اصلی قانون کار به تصمیمات اجباری مراجع داوری تعلق دارد، استرالیا است. در سایر کشورها نقش تصمیمات مراجع داوری ناچیز است.

نقش آداب و رسوم کار و مقررات داخلی کار در همه جا کاهش یافته است و در عین حال اهمیت کنوانسیون های بین المللی کار به تصویب رسیده است. در برخی از کشورها آنها بر قوانین داخلی اولویت دارند.

قرارداد کار به عنوان منبع قانون کار در آن کشورها (مثلاً در دانمارک) در نظر گرفته می شود که قانون کار نقش نسبتاً کمی ایفا می کند و بسیاری از جنبه های روابط کار و شرایط کار با توافق طرفین قرارداد کار ایجاد می شود. از جمله در قراردادهای کار فردی. Zhdanova A. قرارداد کار در مرحله فعلی توسعه روابط کار. // وکیل. 1394. شماره 7. ص41.

نقش دادگاه‌ها به‌ویژه در کشورهای آنگلوساکسون، جایی که سابقه قضایی مهم‌ترین منبع قانون کار (و قانون به طور کلی) است، و همچنین در آلمان، جایی که تصمیمات دادگاه فدرال کار به طور قابل توجهی تکمیل نشده است، بسیار زیاد است. هنجارهای قانونی را به طور دقیق و کامل تدوین کرد، به ویژه در زمینه روابط کار جمعی. نقش مهم رویه قضاییدر فرانسه، سوئد، هلند.

قاعدتا قوانین و سایر قوانین به عنوان منابع اولویت دار قانون کار در نظر گرفته می شوند. سازمان های دولتی. آنها حداقلی از حقوق کار غیرقابل تعرض را ایجاد می کنند.

قراردادهای کار (قراردادهای جمعی، قراردادهای کار فردی)، طبق تفسیر سنتی و پذیرفته شده عمومی، نمی توانند موقعیت یک کارمند را در مقایسه با قانون بدتر کنند، اما می توانند آن را بهبود بخشند. این اصل نه تنها در مورد همبستگی قراردادهای کار با قانون اعمال می شود. معنایی جهانی دارد و در تعیین رابطه همه منابع قانون کار عمل می کند. هر عمل هنجاری که در سطح پایین تری در سلسله مراتب منابع قانون کار قرار دارد، به عنوان یک قاعده، فقط می تواند موقعیت کارمند را در مقایسه با اقدامات هنجاری رتبه بالاتر بهبود بخشد. Zhdanova A. قرارداد کار در مرحله فعلی توسعه روابط کار. // وکیل. 1394. شماره 7. ص43.

در خصوص اعمال به موقع قانون کار، معمولاً اصل «قانون عطف به ماسبق نمی شود» اعمال می شود. بنابراین قانون مصوب برای آینده معتبر است. قراردادهای کار و دسته جمعی تابع قوانینی است که در زمان انعقاد این قراردادها لازم الاجرا بوده است. فقط قوانینی که ماهیت توضیحی دارند و برخی اقدامات مربوط به حفاظت از نظم عمومی که در مورد قراردادهای کار منعقد شده قبل از تصویب این قوانین اعمال می شود، عطف به ماسبق می شوند.

یکی از ویژگی های شکل قانون کار، فقدان کدهای قوانین کار در اکثر کشورهای غربی است. استثنا فرانسه است، جایی که حتی قبل از جنگ جهانی دوم (در سالهای 1910-1927)، کمیسیونی از کارشناسان قوانین کار را فقط مربوط به شرکت های خصوصی نظام مند کردند که بر اساس آن قانون کار ایجاد و توسط پارلمان تصویب شد. درست است، اصطلاح "کد" در این مورد دقیق نیست. این تدوین به معنای سنتی نیست، بلکه ادغام و ادغام بخشی از قوانین است. هیچ تغییر و پردازش قابل توجهی نداشته است. فقط جمع‌آوری، گردآوری و گروه‌بندی بر اساس سیستم معینی از مواد هنجاری پراکنده در بسیاری از قوانین حقوقی انجام شد و به هیچ وجه همه آن.

در سال 1973، بر همین اساس، تدوین جدید قانون کار انجام شد. پیش بینی می شود سالانه اصلاحات و الحاقات لازم در آیین نامه انجام شود. شکل جدید قانون کار دارای ساختار زیر است. به سه بخش عمده تقسیم می شود: 1) قوانین، یعنی مصوبات مجلس. 2) قطعنامه های اتخاذ شده توسط دولت با در نظر گرفتن نظر شورای دولتی. 3) احکام ساده ای که توسط دولت اتخاذ می شود.

قوانین اصول اساسی قانون کار را تعریف می کنند. احکام اعمال قوانینی هستند که مکمل آنها هستند. احکام مقررات مندرج در اعمال نامبرده را روشن و به تفصیل بیان می کند.

هر بخش از قانون کار شامل نه کتاب است: قراردادهای کار، مقررات کار. اشتغال و اشتغال؛

انجمن های حرفه ای، نمایندگی، مشارکت در مدیریت کارکنان، اشکال علاقه آنها به فعالیت های شرکت ها. درگیری های کاری؛ کنترل بر اجرای قانون کار؛ مقررات ویژه مربوط به مشاغل فردی؛ مقررات ویژه مربوط به ادارات خارج از کشور؛ تحصیلات حرفه ای. کتاب به عناوین، فصل‌ها و مقالات تقسیم شده است. در پایان بیشتر کتاب ها عنوان خاصی حاوی قوانین مسئولیت در قبال نقض استانداردهای کار وجود دارد. کیسلف آی.یا. حقوق تطبیقی و بین المللی کار. م.، 1392. ص19.

در کانادا، از سال 1972، قانون کار فدرال اجرا می شود، که برای شرکت های دارای اهمیت فدرال، یعنی آنهایی که در محدوده قوانین فدرال هستند، اعمال می شود. این کد تلفیقی از قانون کار است.

نیوزلند قانون قراردادهای کار را در سال 1991 تصویب کرد که تا حدی قوانین کار را مدون کرد. بخش‌های اصلی این قانون گسترده مدون است: آزادی تشکل، قرارداد جمعی و قرارداد کار فردی، اختلافات کاری فردی، اعتصاب‌ها و تعطیلی‌ها و فعالیت‌های دادگاه کار.

در کشورهایی مانند آمریکا، بریتانیا، ایتالیا، ژاپن، بلژیک و هلند، موضوع تدوین قانون کار اصلاً چه در تئوری و چه در عمل مطرح نشد و در آلمان تلاش برای ایجاد نیروی کار. کد ناموفق بود

بنابراین، در کشورهای غربی، تدوین قانون کار، به عنوان یک قاعده، اجرا نشده است. عدم وجود چنین تدوینی، انعطاف‌پذیری و پایداری قانون کار، پویایی و پاسخگویی به نیازها و الزامات تولید را افزایش می‌دهد که به نفع سودآوری اقتصادی، کارایی بیشتر کسب‌وکار است، اما در عین حال حمایت از کارکنان را تضعیف می‌کند. درک قانون کار را پیچیده می کند، کار را برای کارگرانی که با پیچیدگی های فقهی، استفاده از استانداردهای کار به نفع خود و به نفع خود ناآشنا هستند، دشوار می کند.

تدوین قانون کار از خواسته های سنتی اتحادیه های کارگری و احزاب سیاسی چپ است. اما در غرب به طور کامل اجرا نشده است. با این حال، در بسیار اخیرا(دهه 90)، برخی از کشورها (بریتانیا، ایرلند) قوانین پارلمانی تلفیقی را به تصویب رساندند که قوانین اساسی را که قانون کار جمعی را تشکیل می دهند، نظام مند کردند. به عنوان مثال، در بریتانیا در سال 1992، قانون تلفیقی در مورد اتحادیه های کارگری و روابط کار تصویب شد - یک قانون از نوع کدگذاری، که سیستماتیک کردن هنجارهای مربوط به اتحادیه های کارگری، سازمان های کارفرمایی، قراردادهای جمعی، اعتصابات، اداری است. موسسات فعال در زمینه روابط کار جمعی. در سال 1996، قانون تلفیقی دیگری به تصویب رسید - قانون حقوق کار. در سال 1980، تدوین بخشی از قانون کار در اسپانیا انجام شد.

بنابراین، در برخی کشورها تمایل به تدوین جزئی قوانین کار، عمدتاً در قالب قوانین تلفیقی وجود دارد.

مشخصات کلی قانون کار
- قانون کار به عنوان شاخه ای از حقوق روسیه
- قانون کار و شاخه های مربوط به آن
- قانون کار به عنوان شاخه ای از قانون
- نظام قانون کار
موضوع و اصول قانون کار
- اصول قانون کار
- موضوع قانون کار
- روش های قانون کار
منابع و نظام قانون کار
- مفهوم و انواع منابع قانون کار
- قانون کار
- سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار
- اجرای قانون کار و سایر قوانین حاوی هنجارهای قانون کار
- تنظیم قراردادی روابط کار
موضوعات روابط کار
- موضوعات حقوق کار و موضوعات روابط کار
- کارمند به عنوان موضوع روابط کار
- دسته بندی کارگران
- کارفرما به عنوان موضوع روابط کار
- دسته بندی کارفرمایان
مشارکت اجتماعی در حوزه کار
- مفهوم و اصول مشارکت اجتماعی. مشارکت کارکنان در مدیریت سازمان
- سطوح و اشکال مشارکت اجتماعی
- احزاب مشارکت اجتماعی
- نهادهای مشارکت اجتماعی
- رویه ها در مشارکت اجتماعی
- ضمانت و غرامت به اشخاصی که در مذاکرات دسته جمعی شرکت می کنند
زمینه های پیدایش روابط کار
- زمینه های خاص برای حبس قرارداد استخدام
- انتخاب به سمت منصب
- انتخاب با رقابت
- انتصاب یا تایید در یک موقعیت
- سایر دلایل انعقاد قرارداد کار
قرارداد کار
- مفهوم و مفهوم قرارداد کار
- مفاد قرارداد کار
- انواع قراردادهای کار
- قرارداد دانشجویی
- طرفین قرارداد کار، حقوق و تعهدات آنها
انعقاد و اصلاح قرارداد کار
- مراحل انعقاد قراردادهای کاری
- تغییر قرارداد کار
- تعلیق از کار
حفاظت از اطلاعات شخصی یک کارمند
- ماهیت قانونی موسسه برای حفاظت از داده های شخصی یک کارمند
- پردازش اطلاعات شخصی یک کارمند و تضمین حفاظت از آنها
- مسئولیت نقض قوانین مربوط به پردازش و حفاظت از داده های شخصی یک کارمند
فسخ قرارداد کار
- فسخ قرارداد کار با توافق طرفین
- انتقال کارمند به درخواست وی یا با رضایت وی برای کار برای کارفرمای دیگر یا انتقال به کار انتخابی (مقام)
- انقضای قرارداد کار
- فسخ قرارداد کار به میل خود
- خاتمه قرارداد کار در رابطه با امتناع کارمند از ادامه کار در صورت تغییر مالک دارایی سازمان، تغییر صلاحیت (فرع) سازمان یا سازماندهی مجدد آن.
- خاتمه قرارداد کار در رابطه با امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین در شرایط تغییر یافته قرارداد کار.
- خاتمه قرارداد کار در رابطه با امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگری که طبق گزارش پزشکی برای او ضروری است.
- خاتمه قرارداد کار در رابطه با امتناع کارمند از انتقال به کار در منطقه دیگر همراه با کارفرما
- دلایل اخراج به دلایل مربوط به تقصیر کارمند
- اخراج به دلایلی که به تقصیر کارمند مربوط نمی شود
- فسخ قرارداد کار به دلیل شرایط خارج از کنترل طرفین
- فسخ قرارداد کار به دلایل دیگر
زمان کاری
- توسعه موسسه "زمان کار"
- مفهوم زمان کار و مدت آن
- خارج از ساعات کاری تعیین شده کار کنید
- ساعات کاری
زمان استراحت
- مفهوم و انواع زمان استراحت
- تعطیلات
- روش اعطای و استفاده از تعطیلات با حقوق سالانه
حقوق
- محتوای اجتماعی-اقتصادی و حقوقی دستمزد
- تضمین های دولتی برای دستمزد
- سیستم های پرداخت شبیه سازی دستاوردهای نتایج کار بالا
- حق الزحمه نیروی کار در صورت انحراف از شرایط عادی کار
انضباط کار. برنامه کاری
- مفهوم انضباط کار و ارائه آن
- تنظیم قانونی برنامه کار
- اقدامات تشویقی و مشوق های مالی
ایمنی و بهداشت شغلی
- مفهوم حمایت از نیروی کار
- جهت گیری های اصلی سیاست دولت در زمینه حمایت از کار. الزامات نظارتی دولتی برای حمایت از کار
- تعهد کارفرما برای اطمینان از شرایط کار ایمن
- سازمان حمایت از کار
- تضمین حقوق کارگران در حمایت از کار
- بررسی و ثبت حوادث ناشی از کار و بیماریهای شغلی
ضمانت و غرامت
- مفهوم ضمانت و غرامت. ضمانت اموال و غیر ملکی
- تضمین هنگام اعزام کارمندان به سفرهای کاری، سایر سفرهای کاری و نقل مکان به محل کار در منطقه دیگر
- ضمانت و غرامت به کارکنان در انجام وظایف دولتی یا عمومی
- ضمانت و غرامت برای کارکنانی که کار را با آموزش ترکیب می کنند
- سایر تضمین ها و غرامت ها
ویژگی های مقررات کار دسته های خاصی از کارگران
- زمینه های تخصیص دسته های خاصی از کارگران هنگام تعیین ویژگی های مقررات قانونی کار آنها
- دسته بندی کارگران با تفاوت در مقررات قانونی کار آنها
ویژگی های کار زنان و افراد دارای مسئولیت خانوادگی
- زمینه‌هایی برای شناسایی زنان و افراد با مسئولیت‌های اصلی به‌عنوان دسته‌ای از کارگران
- ضمانت اشتغال زنان و فسخ قرارداد کار
- ضمانت هایی برای زنان و افراد دارای مسئولیت خانوادگی در فرآیند اعمال نیروی کار خود
- گارانتی برای زنان روستایی
ویژگی های مقررات کار کارگران زیر 18 سال
- کارگران زیر سن قانونی به عنوان یک طبقه خاص
- استخدام و اخراج کارگران خردسال
- ویژگی های استفاده از کار خردسالان
ویژگی های تنظیم کار افراد شاغل در مناطق شمال دور و مناطق مشابه
- افرادی که در مناطق شمال دور و مناطق معادل آن به عنوان یک دسته خاص از کارگران مشغول به کار هستند
- انعقاد و خاتمه قرارداد کار با افراد شاغل در مناطق شمال دور و مناطق معادل. غرامت و ضمانت
- ویژگی های تنظیم دستمزد برای افرادی که در مناطق شمال دور و مناطق معادل آن کار می کنند
ویژگی های مقررات کار کارکنان گروه های حرفه ای خاص
- کارگران حمل و نقل
- کادر آموزشی
- کارگران ورزشی
- کارکنان پزشکی
اختلافات کارگری
- مفهوم و انواع اختلافات کارگری
- اختلافات شغلی فردی
- روش جایگزین برای حل و فصل اختلافات کاری فردی
- انواع و روش حل و فصل اختلافات کار دسته جمعی
حمایت از حقوق کار کارکنان
- دفاع شخصی از حقوق کار
- نظارت و کنترل دولتی بر انطباق با قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار
- حمایت از حقوق کارگری توسط اتحادیه های کارگری
جرایم و مسئولیت در قانون کار
- جرم کار
- تخلف انضباطی مسئولیت انضباطی
- مسئولیت کارفرمایان در قبال نقض قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار
مسئولیت طرفین قرارداد کار
- مفهوم و نشانه های مسئولیت
- مسئولیت کارفرما در قبال کارمند
- مسئولیت مادی کارمند در قبال کارفرما
مبانی قانون کار در کشورهای خارجی
- مشخصات کلی قانون کار کشورهای خارجی
- موسسه مشارکت اجتماعی در قانون کار کشورهای خارجی
- عدالت کار در کشورهای خارجی
قانون کار نمونه کشورهای CIS
- ویژگی های کلی قانون کار مدل کشورهای CIS
- مفهوم قانون کار نمونه
- قانون نمونه حمایت از کار
- قانون نمونه "در مورد مشارکت اجتماعی"
- قراردادها و قراردادهای دسته جمعی
- مشارکت کارکنان در مدیریت سازمان
- قانون توصیه ای "مهاجرت منابع کاردر کشورهای CIS"

مشخصات کلی قانون کار کشورهای خارجی

قوانین ملی هر کشوری نتیجه توسعه تاریخی خاص، سنت ها و فرهنگ، روابط در جامعه و دولت است. علیرغم تفاوت‌های گاه چشمگیر در نظام‌های اجتماعی-اقتصادی و حقوقی، بسیاری از جنبه‌ها و حتی هنجارهای حقوقی دولت‌های مختلف شباهت‌های خاصی دارند. علاوه بر این، آنها در حال توسعه دائمی، تأثیرگذاری بر یکدیگر و نفوذ متقابل هستند.

مهم ترین بخشی جدایی ناپذیرعملاً هر نظام حقوقی مدرن قانون کار و سایر قوانین اجتماعی است. این است که تا حد زیادی منعکس کننده میزان توسعه مؤلفه اجتماعی اقتصاد کشور است و با توجه به شرایط نظارتی و قانونی به رسمیت شناخته شده است ، به ویژه برای اجرای کارکردهای کارگری ، می توان سطح توسعه کشور را به عنوان قضاوت کرد. یک کل

بسیاری از کشورهای جهان نمونه هایی از سطح بالایی از توسعه مقررات قانونی روابط اجتماعی و کار را نشان می دهند که به عنوان یک قاعده، ریشه در گذشته های دور دارد. همانطور که مشخص است، اولین قوانین کار در همان مراحل اولیه توسعه سرمایه داری - در پایان 18th - آغاز قرن 19 ظاهر شد. در انگلستان و فرانسه در آینده، اصول قانونگذاری روابط کار در کشورهای سرمایه داری شروع به تسلط بر مقررات قانون مدنی کار کرد و به تدریج این امر منجر به این واقعیت شد که در نیمه دوم قرن بیستم. قانون کار در بسیاری از کشورها به عنوان شاخه ای مستقل از قانون در نظر گرفته شد و این به نوبه خود دیدگاه جامعه را در مورد کار مزدی تغییر داد. آن را نه به عنوان یک کالای معمولی، مانند سایر کالاها، بلکه به عنوان یکی از بزرگترین ارزش های تمدن در نظر گرفت.

قانون کار مدرن در کشورهای غربی امروز دستخوش تغییرات عمده ای شده است: چارچوب نظارتی آن در حال به روز رسانی و غنی سازی است، تاکید در حال تغییر است. جهت گیری های جدیدی از مقررات قانونی وجود دارد. ساختار در حال تغییر است، نسبت موسسات و زیرمجموعه های مختلف در حال تغییر است. مفاهیم و ساختارهای سنتی در حال بازاندیشی هستند. همه اینها نتیجه تغییرات رادیکال مداوم در محیط اجتماعی در این کشورها است که قبلاً وارد دوران پساسرمایه داری (پسا صنعتی) شده اند یا به تدریج وارد می شوند.

محققان سه مدل تنظیم روابط کار را تشخیص می دهند: اروپایی، آمریکایی-بریتانیایی و چینی.

مدل اروپایی (قاره ای).با سطح بالایی از حمایت قانونی برای یک کارمند، استانداردهای سختگیرانه قانون کار با هدف حفظ مشاغل موجود، مقررات سختگیرانه تعرفه های صنعت، سطح حداقل دستمزد قانونی نسبتاً بالا و تفاوت نسبتاً کمی در نرخ دستمزد مشخص می شود.

مدل آنگلوساکسون(بریتانیا، ایالات متحده آمریکا، استرالیا، نیوزلند) با همگرایی بیشتر نیروی کار مشخص می شود. قانون مدنیآزادی بیشتر کارفرما از نظر استخدام و اخراج، غلبه مقررات چانه زنی جمعی در سطح بنگاه و بنگاه، به جای صنعت یا منطقه، تحرک بیشتر نیروی کار، تفاوت بیشتر در دستمزدها با استفاده محدود از سطح حداقل دستمزد قانونی تعیین شده است. به عنوان مثال، در ایالات متحده، چنین حداقلی برای شرکت هایی با درآمد سالانه کمتر از 500000 دلار اجباری نیست؛ در بریتانیا، حداقل دستمزد قانونی تا زمانی که دولت کارگر در سال 1997 به قدرت رسید، وجود نداشت. که این مدل با ایجاد شغل پویاتر، کاهش بیکاری، نرخ رشد اقتصادی بالاتر همراه است.

مدل چینیترکیبی از مقررات سختگیرانه روابط کار و حمایت اجتماعی نسبتاً بالا از کارگران در بخش دولتی و فقدان کامل مقررات قانونی در بخش خصوصی و امتیازی است.

نهاد کلیدی قانون کار کشورهای خارجی، مانند سیستم حقوقی روسیه، نهاد قرارداد کار است. و تنظیم قانونی آن بر اساس اصول مشابه انجام می شود. با این حال، برخی از تفاوت ها نیز وجود دارد. بنابراین، اگر قانون داخلی سه نوع شرایط قرارداد کار (اجباری و اضافی، مندرج در ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه و همچنین شرایط تعیین شده با توافق طرفین) را می داند، قانون اکثر کشورهای خارجی کشورها فقط شرایط ضروری (اجباری) را ارائه می دهند، در حالی که، به عنوان یک قاعده، حداقل اطلاعات اجباری تعیین می شود که باید در هر قرارداد کاری گنجانده شود. به عنوان مثال، توسط قانون نروژشرایط اجباری قرارداد کار شامل موارد زیر است: نام طرفین؛ محل کار؛ عملکرد کار؛ تاریخ شروع کار؛ مدت زمان تخمینی کار هنگام انعقاد قرارداد با مدت معین. مدت مرخصی استحقاقی سالانه؛ مدت زمان هشدار برای فسخ قرارداد کار توسط طرفین؛ دستمزد، از جمله هزینه های اضافی؛ حقوق بازنشستگی کارخانه ها طول عادی روز کاری و هفته کاری؛ تحت مراقبت.

قانون فدرال آمریکاشرایط زیر تعیین می شود: حداقل دستمزد، حداکثر مدت قرارداد کار، روش پرداخت دستمزد، طول ساعات کار در هفته، انواع استراحت، حداقل مدت مرخصی سالانه، پرداخت اضافه کار اجباری. سایر شرایط با توافق طرفین یا تصمیم یک طرفه کارفرما (ماهیت و دامنه کار، برنامه کاری، تعطیلات اضافی، پاداش، شرایط ویژه دیکته شده توسط ویژگی های وظایف کاری و غیره) ایجاد می شود.

بنابراین، قانون کار کشورهای خارجی، به عنوان یک قاعده، هدف تنظیم روابط کار را به طور کامل دنبال نمی کند؛ اول از همه، مقررات دولتی تابع مسائل اصلی و اساسی تعامل بین طرفین روابط کار است. . با توجه به شرایط خاص کار (ساعت کار، دستمزد و غیره)، قانونگذار فقط به ایجاد مقررات اساسی محدود می شود، با در نظر گرفتن اینکه طرفین می توانند با توافق متقابل، ویژگی های فردی رابطه خود را تعیین کنند.

در تعدادی از کشورها، مانند روسیه، قانون کار امکان ایجاد دوره آزمایشی برای یک کارمند را فراهم می کند. به عنوان مثال، قانون ایتالیا بیان می کند که قرارداد ممکن است برای یک دوره آزمایشی پیش بینی کند - حداکثر شش ماه برای مدیران فنی، پرسنل مدیریت و سه ماه برای سایر گروه های کارمندان.

ماده جالبی در قانون قرارداد کار استونی در 17 دسامبر 2008 آمده است. 11 مورد آن، روش انجام مذاکرات قبل از انعقاد توافق را تعیین می کند. به ویژه، مقرر شده است که در مذاکرات قبل از انعقاد قرارداد، کارفرما نمی تواند از شخصی که مایل به اشتغال به کار است، اطلاعاتی را که در آن علاقه موجهی ندارد مطالبه کند. فقدان منافع مشروع کارفرما در وهله اول در مورد مواردی فرض می شود که به طور نامتناسبی بر زندگی خصوصی متقاضی استخدام تأثیر می گذارد یا به تناسب شغل پیشنهادی مربوط نمی شود.

مسائل مربوط به قرارداد کار در انگلستان به صورت ویژه تنظیم می شود. در اینجا به طرفین قرارداد کار آزادی بیشتری برای تعیین شرایط قرارداد کار داده می شود و نقش تنظیم متمرکز عمدتاً در زمینه محافظت از کارکنان در برابر اقدامات تبعیض آمیز و ناعادلانه کارفرما انجام می شود. اصل آزادی قرارداد که سنگ بنای حقوق قراردادهای انگلستان است در مورد قرارداد کار نیز صدق می کند. اما به دلیل وجود قوانین اجباری کار و شرایط ضمنی، دامنه این اصل در قرارداد کار محدود است.

یک شرط ضمنی مشخصه که در همه قراردادهای کار ذاتی است، شرط احترام و اعتماد متقابل بین کارمند و کارفرما است. این شرط، سایر مفاد قرارداد کار، از جمله مقرراتی را که صریحاً بیان شده است، واجد شرایط می کند. این بدان معناست که طرف قرارداد نباید بر خلاف شرط احترام و اعتماد متقابل از حقوق خود در قرارداد استفاده کند. و این شرایطشرط ضروری قرارداد محسوب می شود که تخلف از آن به زیان دیده حق فسخ قرارداد کار و مطالبه خسارت را خواهد داد. اقدام کارفرمایی که این شرط را نقض می کند به عنوان اخراج کارمند تلقی می شود که به کارفرما این حق را می دهد که طبق قانون اخراج ناعادلانه ادعای حمایت کند.

قرارداد کار انفرادی در انگلستان منبع اصلی تنظیم روابط بین طرفین در مورد استخدام و کار است و به استثنای هنجارهای قانونی اجباری، طرفین مختارند که هر گونه شرطی را در قرارداد ایجاد کنند. با توجه به ویژگی های منابع نظام حقوقی انگلستان که سابقه قضایی در آن نقش مهمی دارد، ویژگی مشخصهقرارداد کار انگلیسی تعدیل دائمی از تفسیر مقررات استاندارد از طریق قضاوت هادر مورد مسائل خاص در حقوق انگلیس محدودیتی برای انعقاد قرارداد کار با مدت معین وجود ندارد.

در عین حال، قوانین به طور پیوسته به سمت یکسان کردن حقوق کارمندان تحت قراردادهای کاری با مدت معین و نامحدود، از جمله حق عدم اخراج ناعادلانه در پایان قرارداد، در حال توسعه است. قانون انگلیس هیچ اشاره ای به شکل یا روش انعقاد قراردادهای کاری ندارد، اما کارفرما را موظف می کند که ظرف مدت دو ماه از شروع کار، شرایط استخدام را کتباً به کارمند ارائه دهد.

در عمل، قراردادهای کار به صورت کتبی منعقد می شود و حاوی شرایط دقیق است. تنظیم دستمزد، تعطیلات، خدمات درمانی و بازنشستگی و غیره. کارفرما موظف است هنگام استخدام، قوانین منع تبعیض مستقیم یا غیرمستقیم در زمینه استخدام و کار به دلایل جنسیت، ازدواج، نژاد، از کارافتادگی و عضویت در اتحادیه را رعایت کند. .

بنابراین، قانون کار کشورهای خارجی، با تمام ویژگی های آن، از بسیاری جهات دارای ویژگی های مشابه با قانون کار روسیه است. همانطور که در قوانین داخلی، رابطه بین کارمند و کارفرما در قالب یک سند مکتوب - یک قرارداد کار، که اکثر کارمندان بدون واسطه، از طریق تماس مستقیم با کارفرما منعقد می کنند، رسمیت می یابد.

نهادهای اصلی قانون کار عبارتند از انضباط کار و برنامه کاری، دستمزد، ساعات کار، تعطیلات کار، حمایت از کار. ساخت و سازهای فسخ قرارداد کار با توافق طرفین در غرب با اصول کلی قانون کار روسیه مطابقت دارد. سیستم های قانونی تقریباً همه کشورها حاوی مفاهیم دسته های ترجیحی کارگران (زنان باردار، خردسالان و غیره) هستند. از مجموع موارد فوق، نتیجه می شود که قرارداد کار، روابط کار در بسیاری از کشورهای جهان پدیده های اجتماعی مهمی هستند که در سطح قانونگذاری تنظیم می شوند.

معرفی

در جامعه مدرن، موضوعات مرتبط با قانون کار بسیار مورد تقاضا و مرتبط هستند.

نحوه توسعه قانون کار در روسیه برای اکثر شهروندان شناخته شده است، اما قانون کار خارجی برعکس است. هدف از مطالعه این مبحث آشنایی با قانون کار در خارج از کشور یعنی در کشورهای اتحادیه اروپا، کشورهای آسیایی و همچنین در ایالات آمریکا می باشد.

در روسیه، فرآیندهای مهاجرت بسیار توسعه یافته است، مردم برای کار به کشورهای دیگر می روند و نه تنها، بنابراین آگاهی از استانداردهای کار کشورهای خارجی در این مورد ضروری است.

هنگام نوشتن این اثر، وظایف زیر برجسته شده است:

· آشنایی با اسناد اصلی نظارتی کشورهای اتحادیه اروپا و همچنین ایالات آمریکا.
· آشنایی با ویژگی های روابط کار در کشورهای آسیایی.
· حق کار طبقات ترجیحی شهروندان.

بدین ترتیب می توان با توجه به اهداف و مقاصد تعیین شده با ویژگی های سازماندهی قانون کار در کشورهای خارجی آشنا شد.

ویژگی های قانون کار در کشورهای اتحادیه اروپا

قانون کار کشور خارجی

شورای اروپا (CE) یک سازمان منطقه ای متشکل از کشورهای اروپایی است که در سال 1949 تأسیس شد. طبق منشور، اعضای آن می توانند کشورهایی باشند که دارای دموکراسی پارلمانی هستند و به اصول پلورالیسم و حقوق و آزادی های اساسی بشر احترام می گذارند.

امروز شورای اروپا نماینده ترین سازمان در این قاره است. این شامل 41 ایالت، از جمله روسیه (از سال 1996) است.

استانداردهای کار منطقه ای اروپا عمدتاً در دو قانون ذکر شده است: کنوانسیون اروپایی برای حمایت از حقوق بشر و آزادی های اساسی (1950) و منشور اجتماعی اروپا (1961، اصلاح شده در 1996).

بیایید نگاهی دقیق تر به این دو آیین نامه بیندازیم.

استانداردهای کار در کنوانسیون اروپایی حقوق بشر. کنوانسیون اروپایی برای حمایت از حقوق بشر و آزادی های اساسی اکنون توسط تقریباً همه کشورهای عضو اتحادیه اروپا از جمله فدراسیون روسیه به تصویب رسیده است.

در این کنوانسیون دو ماده به حقوق کار اختصاص دارد. ماده 4 کار اجباری یا اجباری را ممنوع کرده است. اما موارد زیر از مفهوم کار اجباری مستثنی هستند:

هر کاری که معمولاً در حبس به موجب قانون یا آزادی مشروط از چنین حبس انجام می شود.
هر خدمتی که ماهیت نظامی داشته باشد و در کشورهایی که امتناع افراد از انجام این خدمت را به دلایل سیاسی و مذهبی-اخلاقی تشخیص می دهند، خدمتی که انجام آن به جای خدمت سربازی اجباری الزامی است.
هر گونه خدمات واجب در مواقع اضطراری یا بلایایی که جان یا رفاه مردم را تهدید کند.
هر کار یا خدمتی که جزو وظایف عادی مدنی باشد.

ماده 11 آزادی تشکل، از جمله حق تشکیل و عضویت در اتحادیه های صنفی را برای حفظ منافع خود ذکر می کند.

این ماده امکان اعمال محدودیت های قانونی برای اعمال حقوق صنفی توسط اعضای نیروهای مسلح، پلیس و تحت کنترل دولت. محدودیت هایی که توسط قانون پیش بینی شده است و در یک جامعه دموکراتیک به نفع امنیت ملی یا امنیت عمومی، برای جلوگیری از بی نظمی یا جنایت، برای حفظ سلامت یا اخلاق عمومی، یا برای حمایت از حقوق و آزادی ها ضروری است. از دیگران نیز مجاز هستند.

دادگاه اروپایی حقوق بشر (استراسبورگ) که صلاحیت رسیدگی به پرونده های مربوط به اجرا و تفسیر کنوانسیون را دارد، خواسته شده است تا از انطباق با کنوانسیون اروپایی حقوق بشر اطمینان حاصل کند. قضات توسط مجمع پارلمانی برای مدت 6 سال انتخاب می شوند.

منشور اجتماعی اروپا کدی از حقوق اولیه اجتماعی و کار برای کارگران است. بخش اصلی هنجارهای اروپایی است.

ضمیمه ویرایش جدید منشور اجتماعی اروپا ماهیت مطالبات کارکنان را در صورت ورشکستگی یک شرکت روشن می کند. این الزامات ممکن است حداقل شامل موارد زیر باشد:

مطالبات کارکنان در خصوص دستمزد برای مدت حداقل سه ماه در سیستم امتیازات و هشت هفته در حضور وجوه ضمانت تا زمان ورشکستگی مؤسسه یا پایان کار.
· ادعای کارکنان برای پرداخت حقوق مرخصی در سال ورشکستگی شرکت یا خاتمه روابط کار.
· دعاوی کارکنان برای سایر انواع غیبت از کار حداقل سه ماه در سیستم مزایا و هشت هفته تحت صندوق های ضمانت قبل از ورشکستگی یا پایان کار.

قوانین یا مقررات ملی ممکن است ادعای کارگران در رابطه با ورشکستگی یک شرکت را به مقدار معینی محدود کند که سطح آن باید از نظر اجتماعی قابل قبول باشد.

توجه ویژه باید به تامین منافع کارکنان در صورت اخراج دسته جمعی شود. کارفرمایان موظفند قبل از اخراج های جمعی آتی به کارکنان اطلاع دهند، با نمایندگان کارمندان به منظور محدود کردن یا کاهش این اخراج ها مشورت کنند، مثلاً از طریق اقداماتی با هدف استخدام یا بازآموزی کارگران اخراج شده. كاركنان و نمايندگان آنها حق شركت در مشاوره در مورد تصميمات پيشنهادي كارفرمايان را دارند كه ممكن است تاثير قابل توجهي بر وضعيت اشتغال داشته باشد.

حق داشتن شرایط کار منصفانه به منظور استفاده از این حق، پیشنهاد می شود حداکثر طول روز کاری و هفته کاری معقول تعیین شود و با ایجاد شرایط اقتصادی و سایر شرایط لازم، به طور مداوم کاهش یابد. ارائه روزهای استراحت هفتگی، حداقل چهار هفته مرخصی سالانه با حقوق و تعطیلات اضافی برای کارگرانی که در کارهای خطرناک و خطرناک مشغول هستند، مزایایی برای کارگران شاغل در شیفت شب. اطمینان حاصل شود که کارکنان در اسرع وقت، اما در هر صورت حداکثر دو ماه پس از شروع کار، به طور کتبی از جنبه های اساسی قرارداد کار یا روابط کاری مطلع شوند. ضمیمه ویرایش جدید منشور اجتماعی اروپا اشاره می کند که قوانین ملی ممکن است پیش بینی کند که این وظیفه اطلاعاتی شامل کارمندانی نمی شود که قرارداد کار دارند یا برای مدتی که بیش از یک ماه منعقد نکرده اند و/یا آنها هفته کاری از 8 ساعت تجاوز نمی کند و همچنین برای کارمندانی که دارای قرارداد کاری (رابطه کاری) تصادفی و یا خاص هستند، مشروط بر اینکه عدم اعمال این ماده با شرایط عینی توجیه شود.

1. حق برخورداری از شرایط کار ایمن و سالم مستلزم تدوین و اجرای یک سیاست مورد توافق داخلی در مورد ایمنی و بهداشت شغلی توسط دولت با هدف به حداقل رساندن خطرات صنعتی، صدور و اجرای قوانین ایمنی و بهداشت صنعتی، ایجاد خدمات بهداشت صنعتی با مشاوره است. و ویژگی های هشدار دهنده
2. حق دستمزد منصفانه باید برای کارگران و خانواده‌هایشان استانداردهای زندگی مناسبی فراهم کند، و حق زنان و مردان را برای دستمزد برابر برای کار با ارزش برابر به رسمیت بشناسد. باید محدودیت هایی برای کسر دستمزد وجود داشته باشد.
3. حق تشکل متضمن آزادی کارگران و کارآفرینان در تشکیل سازمان های محلی، ملی و بین المللی برای حمایت از منافع اقتصادی و اجتماعی و عضویت در این سازمان هاست.

با توجه به جهانی بودن حق تشکل، منشور اجتماعی اروپا فراتر از کنوانسیون شماره 87 سازمان بین المللی کار است و محدودیتی در این حق در رابطه با افسران پلیس قائل نیست.

در مورد "اتحادیه اجباری"، این موضوع در منشور به همان روشی که توسط سازمان های کنترل و نظارت ILO حل شده است (رجوع کنید به 478-479 این کتاب). ضمیمه منشور بیان می کند که مقررات آن را نمی توان به عنوان ممنوع یا مجاز "اتحادیه اجباری" تفسیر کرد.

حق نمایندگان کارگران در شرکت این است که با در نظر گرفتن نظام روابط صنعتی هر کشور و اندازه، ظرفیت و نیازهای هر بنگاه، آنها را قادر سازند تا وظایف خود را به سرعت و به طور مؤثر انجام دهند. این حقوق باید شامل حمایت مؤثر در برابر اقداماتی باشد که توسط دولت علیه آنها انجام می شود، از جمله اخراج برای فعالیت های عمومی.

حق چانه زنی دسته جمعی شامل ارتقای مشاوره بین کارگران و کارفرمایان، ایجاد مکانیسم چانه زنی دسته جمعی برای تنظیم کار از طریق قراردادهای دسته جمعی، ترویج مصالحه و داوری داوطلبانه برای حل اختلافات کارگری است.

حق کارگران و کارآفرینان برای اقدام جمعی. در صورت تضاد منافع، حق کارگران و کارفرمایان برای اقدام جمعی، از جمله حق اعتصاب، باید به رسمیت شناخته شود، مگر اینکه این حق توسط یک تعهد صلح اجتماعی که در یک قرارداد جمعی گنجانده شده است، محدود شود. بدین ترتیب،

حمایت از کار جوانان شامل گنجاندن مقرراتی در قوانین ملی برای حداقل سن اشتغال 15 سال است، به استثنای کودکانی که در مشاغل سبکی که به طور مشخص در قوانین ملی نامگذاری شده اند، استخدام می شوند که نمی تواند به سلامت، اخلاق یا آموزش آنها آسیب برساند. بر اساس ضمیمه ویرایش جدید منشور اجتماعی اروپا، می توان در قوانین ملی پیش بینی کرد که جوانانی که به حداقل سن برای پذیرش در کار نرسیده اند می توانند تا آنجا که برای آنها کاملاً ضروری است کار کنند.

حداقل سن برای پذیرش در کارهای خطرناک و خطرناک 18 سال است. کارگران زیر سن قانونی باید با کاهش ساعات کار، ممنوعیت کار در شب (به استثنای انواع خاصی از کار مطابق با قوانین ملی)، معاینات پزشکی منظم، حفاظت ویژه در برابر خطرات جسمی و اخلاقی ناشی از فعالیت های کاری ارائه شوند.

حقوق زنان باردار و مادر شامل اعطای مرخصی زایمان با حقوق به زنان شاغل است بیمه اجتماعییا از وجوه عمومی برای مدت حداقل 14 هفته، ممنوعیت انجام کارهای خطرناک، مضر، سخت، مقررات کار شبانه، ممنوعیت اخراج زنان باردار و مادران تا پایان مرخصی زایمان. وقفه های اضافی برای زنان دارای شیرخوار برای تغذیه آنها.

حق هدایت حرفه ای مستلزم ایجاد یک رایگان است خدمات عمومیطراحی شده برای کمک به جوانان و بزرگسالان در حل مشکلات انتخاب حرفه ای و حرفه ای.

حق آموزش حرفه ای مستلزم تشکیل یک سیستم آموزش فنی و حرفه ای توسط دولت، ترویج و حمایت از کارآموزی صنعتی و سایر روش های آموزش دختران و پسران، ایجاد مؤسسات آموزشی ویژه برای بازآموزی کارگران، ضروری است. ارتباط با توسعه فناوری یا روندهای جدید در زمینه اشتغال؛

حمایت از دوره های کارآموزی و سایر روش های آموزش سیستماتیک برای پسران و دختران؛ گنجاندن در ساعات کاری عادی زمان آموزش اضافی کارمند به ابتکار کارآفرین.

حقوق افراد دارای معلولیت متضمن تعهد دولت برای ترویج فعال اشتغال افراد دارای معلولیت است.

حق کارگران مهاجر برای کمک و حمایت، به ویژه مستلزم ایجاد دستمزد و سایر شرایط کاری برای آنها است که مساعدتر از کارگران محلی نباشد. اعطای حق عضویت کارگران مهاجر در اتحادیه های کارگری و بهره مندی از مزایای مقررات قرارداد جمعی کار بر مبنای برابر با کارگران محلی؛ اجازه انتقال بخش معینی از دستمزد و سایر درآمدهای کارگران مهاجر در حدود تعیین شده توسط قانون را بدهد. جلوگیری از اخراج کارگران مهاجری که بطور قانونی در کشور میزبان حضور دارند مگر اینکه امنیت ملی، منافع عمومی یا اخلاق عمومی را تهدید کند.

حق کارکنان برای اطلاعات و مشاوره به معنای حق کارکنان و نمایندگان آنها برای اطلاع منظم و کامل از وضعیت اقتصادی و مالی شرکت، شرکت در مشاوره در مورد تصمیمات پیشنهادی توسط دولت است که ممکن است به طور قابل توجهی بر منافع کارکنان تأثیر بگذارد. .

حق مشارکت کارکنان در تعیین و بهبود شرایط کار و محیط کار مستلزم مشارکت کارکنان و نمایندگان آنها در تعیین و بهبود شرایط و سازماندهی کار، تامین ایمنی و بهداشت شغلی و سازماندهی خدمات اجتماعی و رفاهی برای کارکنان است.

حق کارگران برای حفظ کرامت خود در محل کار. این حق جدید کارگران در رویه جهانی متضمن تعهد دولت برای کمک به توقف آزار جنسی و همچنین قلدری، توهین، اقدامات تهاجمی علیه کارگران در محل کار یا در ارتباط با کار است و اقدامات لازم را انجام دهد. اقداماتی برای محافظت از کارگران در برابر چنین اقداماتی.

حق کارگران با مسئولیت خانوادگی مستلزم ممنوعیت تبعیض علیه این کارگران و الزام دولت به فراهم کردن فرصت برای ورود و ماندن در کار و همچنین از سرگیری کار پس از وقفه ناشی از نیاز به انجام مسئولیت های خانوادگی است. ; هنگام تعیین شرایط کار، نیازهای خاص این کارگران را در نظر بگیرید. مشروط بر اینکه مسئولیت های خانوادگی نمی تواند دلیل موجهی برای اخراج تلقی شود.

ضمیمه ویرایش جدید منشور اجتماعی اروپا نشان می‌دهد که این حق برای کارگران، مردان و زنانی که مسئولیت‌های خانوادگی در رابطه با فرزندان تحت تکفل خود دارند، و همچنین سایر اعضای خانواده که آشکارا به کمک و مراقبت آنها نیاز دارند، اعمال می‌شود. مسئولیت ها توانایی آنها را برای مشارکت و موفقیت در فعالیت های اقتصادی و تولیدی محدود می کند.

در زمینه کار و روابط کار در 15 کشوری که اتحادیه اروپا (EU) را تشکیل می دهند، نه تنها قانون کار ملی اعمال می شود، بلکه هنجارهای نسبتاً متعدد و متنوعی نیز در سطح اتحادیه اروپا توسط ارگان های آن به تصویب رسیده است.

استانداردهای کار اتحادیه اروپا به تدریج و با توسعه ادغام اروپای غربی ایجاد شد.

معاهده 1957 رم در مورد تأسیس جامعه اقتصادی اروپا (EEC) چارچوب فعالیتهای قانونگذاری EEC در زمینه کار و روابط کار را تعریف کرد و استانداردهای کار را تعیین کرد که پایه و اساس قانون کار اروپا شد.

هنجارهای EEC مربوط به مهاجرت نیروی کار و وضعیت کارگران مهاجر (ماده 7، 48-51)، دستمزد برابر برای مردان و زنان برای کار برابر (ماده 119)، ایمنی و بهداشت صنعتی (ماده 118)، تعطیلات با حقوق (ماده 120).

معاهده رم موافقت کشورهای عضو EEC را برای اتخاذ تدابیری برای بهبود شرایط زندگی و کار کارگران، هماهنگ کردن قوانین ملی مربوطه (ماده 117) و موضوعات اجتماعی را که برای ادغام اروپا از اهمیت بالایی برخوردار است، ثبت کرد. اینها شامل استخدام، قانون کار و شرایط کار، پیشگیری از حوادث و بیماری های شغلی، بهداشت صنعتی، حق تشکل و قراردادهای دسته جمعی (ماده 118) است.

از جمله مهمترین اهداف، معاهده رم، همگرایی قوانین کشورهای عضو EEC را اعلام کرد (ماده 100، 235).

قانون واحد اروپایی (1987) که معاهده رم را اصلاح و تکمیل کرد، صلاحیت اتحادیه اروپا را در زمینه قانون کار گسترش داد.

صفحه 18

مقدمه……………………………………………………………………….3

فصل 1. تاریخچه قانون کار در روسیه ……………………………………………4

فصل 2. تاریخچه قانون کار در کشورهای خارجی ……………………………….11

نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

فهرست ادبیات مورد استفاده …………………………………………..18

معرفی

منحصر به فرد بودن تاریخ قانون کار در روسیه در این واقعیت نهفته است که در طول قرن 19 و 20 نوع مقررات قانونی کار چندین بار تغییر کرد. در اینجا می توان چهار مرحله را در توسعه قانون کار داخلی تشخیص داد که یکی از آنها به چند دوره تقسیم می شود.

I. مرحله اول - قانونگذاری کارخانه (1861 - 1917)

II. مرحله دوم - قانونگذاری دوره انقلاب (1917)

III. مرحله سوم - قانونگذاری شوروی (نوامبر 1917 - 1991)

IV. مرحله چهارم - دوره گذار به اقتصاد بازار (از 1991 تا کنون)

مورد توجه ویژه برای اهداف این مطالعه، مرحله چهارم در توسعه روابط کار است، در اینجا لازم به ذکر است که پس از تصویب اعلامیه حاکمیت دولتی RSFSR (12 ژوئن 1990) و فروپاشی اتحاد جماهیر شوروی ، یک دوره به سمت شکل گیری یک اقتصاد از نوع بازار طی شد.

با توجه به نکات اصلی شکل‌گیری و توسعه قانون کار دوره انتقالی، می‌توان به این نکته اشاره کرد که پایان قرن بیستم، -ابتدای بیست و یکمقرن ها با افزایش فعالیت قانونگذاری به دلیل اهمیت مداوم و فزاینده اصول دموکراسی در تئوری و عمل حقوقی جهان و روسیه، و اصلاح قانون کار از طریق تصویب قوانین فدرال جداگانه "در مورد کار جمعی" آغاز شد. قراردادها و قراردادها» (1992) با تغییرات و اضافات بعدی؛ "در مورد روش حل و فصل اختلافات کار جمعی" (1995)؛ "درباره اتحادیه های کارگری، حقوق و تضمین فعالیت آنها" (1996)؛ "در مورد اصول حمایت از کار در فدراسیون روسیه" (1999) و غیره.

هدف از این کار بررسی جنبه های تاریخی حق کار در فدراسیون روسیه و در کشورهای خارجی است.

فصل 1. تاریخچه قانون کار در روسیه

روند مدرن به روز رسانی قانون کار در کشور ما شامل توسعه مفهوم جدیدی از قانون کار با در نظر گرفتن تغییرات مداوم در اقتصاد است. به نوبه خود، درک زمان حال به سختی امکان پذیر است جدا از تجربه تاریخی موجود از تنظیم حقوقی دولتی روابط در حوزه کار در روسیه قبل از سال 1917، یعنی. در شرایط وجود انواع اشکال مالکیت. تحلیل تطبیقیمقررات هنجاری دوران گذشته و زمان حال به شما امکان می دهد هم مزایا و هم معایب را نشان دهید. توسعه مدرنقانون کار، در درجه اول در ارتباط با تصویب قانون کار فدراسیون روسیه.

اولین تلاش ها برای تنظیم رابطه بین یک کارمند و یک کارفرما در روسیه در قرون 11-12 ظاهر می شود، در حالی که بخش هایی در قوانین و قوانین ویژه کار در قرن 17-18 ظاهر می شود. در این دوره بود که اولین کارخانه های بزرگ نساجی، ذوب آهن، کارخانه ها و کارخانه های آهن سازی فعالیت کردند. همانطور که م.ف. زلوتنیکوف، از دهه 30 قرن هفدهم. ساخت کارخانه های معدن در مناطق داخلی روسیه آغاز می شود. 1

ظهور قوانین کارخانه با ساخت کارخانه ها و کارخانه ها در اورال و منطقه کاما، عمدتاً کارخانه های ایژفسک و ووتکینسک، که به آنها گیاهان کاما نیز می گفتند، تسهیل شد. به عبارت دیگر، پیش نیازهای اقتصادی برای تنظیم حقوقی روابط در حوزه کار ایجاد می شود.

G.I. دوره بندی مانکوفسکی استخراج معدن در روسیه، پیشنهاد شده توسط A.F. دریابین (1770-1820) که آغاز آن به سال 1550 برمی گردد، زمانی که بخش های مختلف فرمان سفیر، فرمان خزانه داری بزرگ، اسلحه خانه، حیاط توپ به استخراج معادن مشغول بودند و در سال 1660 مدیریت استخراج معادن به عهده داشت. به سفارش کاخ بزرگ سپرده شده است. تا سال 1700 هیچ مقام معدنی محلی در اورال وجود نداشت و بنابراین کسی که ذخایر سنگ معدن را پیدا کرد معدن را ساخت و مدیریت کرد و وابستگی عمدتاً به فرمانداران بود. پس از تأسیس در سال 1700 فرمان معدن، تقریباً هیچ چیز در محلات تغییر نکرد و تنها از سال 1719 که دانشکده برگ تأسیس شد و چندین کارخانه ساخته شد، آنها به فکر مدیریت محلی خود افتادند. بنابراین، در اولین مرحله از تشکیل شرکت های صنعتی بزرگ در روسیه، هیچ مداخله ای دولت در روابط کار وجود ندارد. 2

برای تنظیم زندگی داخلی شرکت های صنعتی و به ویژه شرایط کار، دلیل کافی وجود نداشت، فقط به این دلیل که قبل از آغاز قرن نوزدهم. بیش از نیمی از کارگران رعیت بودند. تنها تا حدی می توان با این بیانیه موافق بود، زیرا عدم استفاده گسترده از نیروی کار اجاره ای رایگان استفاده از کار "ارزان" رعیت را که برای آن زمان کاملاً مؤثر بود، منتفی نمی کرد. به لطف استفاده از «کار اجباری» بود که امکان ساخت کارخانه ها و کارخانه های خصوصی در کنار کارخانه های دولتی فراهم شد. در طول دوره از 1733 تا 1743، 11 شرکت خصوصی ساخته شد، از 1743 تا 1753، 27 کارخانه در حال حاضر ظاهر شد، و از 1753 تا 1763، 68 کارخانه. بنابراین، استفاده از نیروی کار، حمایت مالی و حقوقی دولت در آن زمان بیشتر به سرعت ساخت شرکت‌های بزرگ صنعتی کمک کرد، زیرا استخدام رایگان هزینه‌های پولی بسیار بیشتری را شامل می‌شد.

به گفته V.A. Posse، ظاهر قانون 1785، که مدت زمان کار صنعتگران را به 10 ساعت در روز محدود می کرد، یکشنبه و تعطیلات تعطیلات را برای آنها تعیین کرد، اولین اشاره قانون کار در روسیه بود، اگرچه منشور کارخانه و کارخانه صنعت می تواند به عنوان نوعی نقطه شروع عمل کند. با گذشت زمان، با به روز رسانی قابل توجه در محتوای مقررات قانونی، نام تا حدودی تغییر کرده است. وجود نیروی کار رعیتی استفاده از اشتغال رایگان را منتفی نمی کرد. بنابراین، با توجه به هنر. 100 (نسخه اول به 29 مارس 1762 اشاره دارد) منشور صنعت کارخانه و کارخانه، امکان استخدام افراد رایگان، هم از شهروندان روسی و هم از خارجی ها، برای ارسال کار به کارخانه ها در صنعت کارخانه وجود داشت. 3

در میان محققان حقوقی مدرن، هیچ وحدتی در درک این موضوع وجود ندارد که از چه زمانی قوانین خاص کار شروع به شکل گیری می کند. به گفته ر.ز. Livshits، در روسیه، قوانین 1882 و 1885 متعلق به اولین اقدامات در مورد کار است. در مورد کار خردسالان و زنان در شرکت های نساجی و قانون 1886 در مورد فعالیت های بازرسی کار کارخانه. موضعی تا حدودی متفاوت توسط E.B. خوخلوف، که تاریخچه مقررات قانونی کار در روسیه از قرن 9-11 تا 19 را پوشش می دهد، اما شکل گیری قانون کارخانه امپراتوری روسیهبه نیمه دوم قرن 19 اشاره دارد.به نوبه خود، I.Ya. کیسلف، به احتمال زیاد با تکیه بر کار L.S. تال، توصیف قوانین کارخانه با مقررات 24 مه 1835 در مورد روابط بین صاحبان مؤسسات کارخانه و کارگرانی که برای استخدام وارد آنها می شوند آغاز می شود. موضع سازش توسط A.M. لوشنیکف به گفته این دانشمند، اکثر محققین اولین قانون کارخانه را به سال 1835 برمی‌گردانند، اما تنها لغو رعیت باعث ایجاد توده‌های کارگر آزاد شد و A.M. لوشنیکف قانون 1 ژوئن 1882 را نام می برد. چقدر پالت قضاوت ها گسترده است، دیدگاه E.M. آکوپوا، بر اساس آن قوانینی که به طور خاص روابط کار را تنظیم می کند در روسیه در قرن 18 و نیمه اول قرن 19 شکل گرفت. 4

بنابراین، بازه زمانی درک تاریخچه شکل گیری قانون در روسیه گاهی به 100 سال می رسد. و این حد نیست، اگر اصطلاح "قانون کار کارخانه" را نه تنها قوانین به عنوان چنین، بلکه سایر منابع تنظیم قانونی کار را نیز درک کنیم.

تجزیه و تحلیل مقایسه ای تاریخچه قوانین کارخانه امپراتوری روسیه و قانون کار روسیه مدرن نشان می دهد که با همه تفاوت ها، تعدادی ویژگی مشترک با ماهیت اساسی وجود دارد. اجازه دهید به کار I.Ya بپردازیم. کیسلف، به گفته وی، اقدامات مربوط به استخدام کارگران در ابتدا در بخش های مختلف قانون، در منشورهای مختلف، عمدتاً در منشور صنعت، منشور معدن، منشور ارتباطات، و همچنین در مقررات استخدامی پراکنده شده است. کار روستایی به نوبه خود، در متن قانون 1913، مقررات قانونی مربوط به تنظیم کار کارگران در صنعت، از جمله معدن، از منشورهای مختلف جدا شد و در قانون جداگانه ای به نام منشور کار صنعتی ترکیب شد. این منشور، یادداشت I.Ya. کیسلف، یک اقدام تخصصی ادغام است که در آن قوانینی که آن را تشکیل می‌دهند، تحت یک پردازش و ویرایش بسیار حداقلی قرار گرفتند. برای مقایسه، قانون کار فدراسیون روسیه، که در 1 فوریه 2002 لازم الاجرا شد، یک قانون مدون است. با توجه به هنر. 5 قانون کار فدراسیون روسیه، در مواردی که قانون فدرال تازه تصویب شده مغایر با قانون کار فدراسیون روسیه باشد، این قانون فدرال تنها در صورتی اعمال می شود که اصلاحات و اضافات مناسب در قانون کار فدراسیون روسیه انجام شود. 5

کدگذاری روسی قرن بیست و یکم. به هیچ یک از قوانین قبلی موجود در هنگام تصویب قانون کار 1918، 1922، 1971 شباهت ندارد. در عین حال، نمی توان شاهد همگرایی نسبتاً سریع نهاد قرارداد کار با قراردادهای قانون مدنی بود، که به سختی با مفهوم قانون کار که پس از سال 1917 توسعه یافت، مطابقت دارد. با تا حدودی تغییر بیانیه L.S. تال از آغاز قرن گذشته، می تواند در روسیه مدرن اعمال شود، زمانی که با تصویب قانون جدید کار فدراسیون روسیه، ما همچنان نتایج غم انگیز سیستم آزادی قراردادی در زمینه کار را خواهیم داشت. قانون، که نابرابری واقعی طرفین در رابطه استخدامی، در درجه اول قدرت نامحدود کارفرما (صاحب - صاحب سازمان) "مشروعیت" می کند.

دوره های مختلف تاریخی که دانشمندان پیدایش قانون کار یا صنعت را با آنها مرتبط می دانند را می توان با نادیده گرفتن پوشش شکل گیری صنعت واقعی کارخانه و کارخانه در کشورمان توضیح داد. اخیراً می توان به علاقه روزافزون دانشمندان به بازنگری در قوانین کارخانه روسیه تا سال 1917 از دیدگاه علم مدرن قانون کار ، که در دهه 90 قرن بیستم بیان شد ، اشاره کرد. 6

هنگام مطالعه اقدامات تاریخی در مورد کار، باید به مشکل نسبتاً مهم دیگری توجه کرد که در تحقیقات مدرن دانشمندان تنها حل جزئی را دریافت می کند. هنگامی که قوانین کار به عنوان یکی از اولین موارد در شکل گیری قانون کار روسیه ذکر می شود، گنجاندن سیستمی آنها در منشورها و مقررات مختلف گاهی نادیده گرفته می شود. حجم منشور معدن که در نسخه 1857 شامل 2653 مقاله بود نیز چشمگیر است. در کنار منشور معادن، باید به منشور صنعت کارخانه و کارخانه اشاره کرد که در ویرایش قانون امپراتوری روسیه در سال 1857، قانون احکام مربوط به صنعت کارخانه و کارخانه نیز نامیده شد. . در ویرایش کد 1887 نام و محتوا تا حدودی تغییر کرده است و این قانون قبلاً و فقط در آغاز قرن بیستم منشور صنعت نامیده می شود. به منشور کار صنعتی معروف شد.

تحقیقات مدرن عمدتاً به پوشش منشور کار صنعتی در نسخه 1913 خلاصه می شود که به طور قابل توجهی تاریخ شکل گیری این مهم ترین قانون کار در روسیه را ضعیف می کند. رویکردی تا حدودی متفاوت را می توان از E.M. آکوپوا، که معتقد است بر اساس قوانین تصویب شده در سال 1893، منشور صنعت ایجاد شد که به طور دقیق استخدام کارگران در کارخانه ها، کارخانه ها و کارخانه ها را تنظیم می کرد. با این حال، هیچ توصیف کلی از منشور وجود ندارد. 7

باید اذعان داشت که پوشش منشور گاهی توصیفی است و جدا از قوانین مدنی ارائه می شود، که بخشی جدایی ناپذیر آن در آن زمان یک قرارداد کار شخصی بود. از این نظر، کار L.V. Sannikova، که تاریخچه توسعه قانون در مورد استخدام نیروی کار را از نقطه نظر علم کار و قانون مدنی مطالعه کرد. می توان با نتیجه گیری های فردی این دانشمند استدلال و مخالفت کرد، اما باید از او در این واقعیت حمایت کرد که دست کم گرفتن آشکار دانشمندان خارجی از سطح توسعه قوانین روسیه وجود دارد. به طور کامل، این سرزنش را می توان متوجه دانشمندان داخلی نیز کرد، زیرا در انبوه ادبیات آموزشی در مورد قانون کار، تاریخچه قانون کار در بهترین حالت با تصویب قوانین کار 1918، 1922، 1971 همراه است. . 8

نیازی به انکار این موضوع در روسیه قبل از سال 1917 نیست مقررات عمومیاستخدام شخصی در قانون مدنی گنجانده شد و بعدها موضوع مطالعه علم حقوق مدنی شد. اما قوانین اداری و دولتی نقش کمتری در توسعه قانون کار ایفا کردند.

همانطور که E.B. خوخلوف، حقوق کار به عنوان یک شاخه خاص در نتیجه دو فرآیند متقابل پدید آمد: از یک سو، این فرآیند جداسازی و تفکیک قرارداد کار به عنوان یک معامله حقوق خصوصی کاملاً مشخص از مقررات قانون مدنی است، از سوی دیگر، آن را به عنوان موضوع خاصی از مقررات قانونی از جانب دولت (هم از طریق مقررات هنجاری و هم اداری) در رابطه بین کار و سرمایه از حوزه حقوق اداری (پلیس) جدا می کند. 9

قبل از تصویب قانون کار فدراسیون روسیه، که نیازهای عمل را برآورده می کند، مشکل نفوذ شاخه های مختلف قانون در تنظیم روابط کار وجود داشت. کار کارمندان ایالتی و شهرداری توسط قوانین فدرال ویژه تنظیم می شود (به عنوان مثال، "در مورد اصول خدمات کشوری فدراسیون روسیه" در سال 1995 و "در مورد اصول خدمات شهری در فدراسیون روسیه" در سال 1998) ، که تأثیر قانون کار را با ویژگی های خاص به این کارکنان ارائه شده توسط این قوانین گسترش داد.

بنابراین، تصویب قانون کار جدید فدراسیون روسیه مستلزم مطالعه و مطالعه دقیق، دقیق و عمیق تر مشکلاتی است که در فرآیند اعمال قوانین خاص قانونی که ویژگی های کار دسته بندی های خاص را تنظیم می کند، ایجاد می شود. کارگران، مسائل تعارضاتی که در عمل به وجود می آیند، تضادهایی که در مجموعه عظیمی از اسناد حقوقی نه تنها در زمینه کار، بلکه در سایر شاخه های حقوقی نیز رخ می دهد.

فصل 2. تاریخچه قانون کار در کشورهای خارجی

نقش دادگاه‌ها به‌ویژه در کشورهای آنگلوساکسون، جایی که سابقه قضایی مهم‌ترین منبع قانون کار (و قانون به طور کلی) است، و همچنین در آلمان، جایی که تصمیمات دادگاه فدرال کار به طور قابل توجهی تکمیل نشده است، بسیار زیاد است. هنجارهای قانونی به ویژه در زمینه روابط کار جمعی را به طور دقیق و کامل تدوین کرد. نقش رویه قضایی در فرانسه، سوئد و هلند قابل توجه است.

به عنوان یک قاعده، قوانین و سایر اقدامات ارگان های دولتی به عنوان منابع اولویت دار قانون کار در نظر گرفته می شود. آنها حداقلی از حقوق کار غیرقابل تعرض را ایجاد می کنند.

هر بخش از قانون کار شامل نه کتاب است: قراردادهای کار، مقررات کار. اشتغال و اشتغال؛
انجمن های حرفه ای، نمایندگی، مشارکت در مدیریت کارکنان، اشکال علاقه آنها به فعالیت های شرکت ها. درگیری های کاری؛ کنترل بر اجرای قانون کار؛ مقررات ویژه مربوط به مشاغل فردی؛ مقررات ویژه مربوط به ادارات خارج از کشور؛ تحصیلات حرفه ای. کتاب به عناوین، فصل‌ها و مقالات تقسیم شده است. در پایان بیشتر کتاب ها عنوان خاصی حاوی قوانین مسئولیت در قبال نقض استانداردهای کار وجود دارد. 14

تدوین قانون کار یک الزام سنتی اتحادیه های کارگری و احزاب سیاسی چپ است. اما در غرب به طور کامل اجرا نشده است. در همان زمان، اخیراً (دهه 1990)، برخی از کشورها (بریتانیا، ایرلند) قوانین پارلمانی تلفیقی را به تصویب رساندند که قوانین اساسی را که قانون کار جمعی را تشکیل می‌دهند، نظام‌مند می‌کردند. به عنوان مثال، در بریتانیا در سال 1992، قانون تلفیقی در مورد اتحادیه های کارگری و روابط کار تصویب شد - یک قانون از نوع کدگذاری، که سیستماتیک کردن هنجارهای مربوط به اتحادیه های کارگری، سازمان های کارفرمایی، قراردادهای جمعی، اعتصابات، اداری است. موسسات فعال در زمینه روابط کار جمعی. در سال 1996، قانون تلفیقی دیگری به تصویب رسید - قانون حقوق کار. در سال 1980، تدوین بخشی از قانون کار در اسپانیا انجام شد.

بنابراین، در برخی کشورها تمایل به تدوین جزئی قوانین کار، عمدتاً در قالب قوانین تلفیقی وجود دارد.

نتیجه

اخیراً روش تاریخی به طور فعال در علم قانون کار در روسیه مورد استفاده قرار گرفته است، اما در عین حال، نتایج دانشمندان در مورد تعدادی از مسائل مطابقت ندارد. علاوه بر این، پوشش تجربه تاریخی، به عنوان یک قاعده، بدون توجه به زمان حال رخ می دهد. بازه زمانی درک تاریخچه شکل گیری قانون در روسیه گاهی به 100 سال می رسد. و این حد نیست، اگر اصطلاح "قانون کار کارخانه" را نه تنها قوانین به عنوان چنین، بلکه سایر منابع تنظیم قانونی کار را نیز درک کنیم.

تجزیه و تحلیل مقایسه ای تاریخچه قوانین کارخانه امپراتوری روسیه و قانون کار روسیه مدرن نشان می دهد که با همه تفاوت ها، تعدادی ویژگی مشترک با ماهیت اساسی وجود دارد. تصویب قانون کار جدید فدراسیون روسیه مستلزم مطالعه و مطالعه دقیق تر، دقیق تر و عمیق تر از مشکلاتی است که در روند اعمال قوانین خاص قانونی که ویژگی های کار دسته خاصی از کارگران را تنظیم می کند، ایجاد می شود. ، مسائل تعارضی که در عمل به وجود می آیند، تضادهایی که در مجموعه عظیمی از اسناد حقوقی فقط در زمینه کار و همچنین در سایر شاخه های حقوقی رخ می دهد.

بررسی روابط کار در کشورهای صنعتی اروپا، آسیا و ایالات متحده آمریکا نشان می دهد که آنها کمبود دارند کدهای کار، با سطح کافی از ضمانت های اجتماعی و کارگری برای شهروندان در حوزه کار. دستاوردهای آزمایش شده کشورهای خارجی و تجربه تاریخی خود کم ارزش به ما امکان می دهد بهینه ترین مکانیسم قانونی را در تنظیم روابط در حوزه کار بین یک کارمند (تیمی از کارگران)، یک کارفرما (انجمن های کارفرمایان) ایجاد کنیم. ، دولت و جامعه مدنی در کشور ما.

فهرست ادبیات استفاده شده

آکوپوا E.M. میانجیگری حقوقی روابط کار در روسیه // دولت و قانون. 1393. شماره 9. ص23-36.
Geyts I.V. ضمانت های کارگری و اجتماعی، مزایا، غرامت. M.: NORMA، 2013. - 256s.
Zhdanova A. قرارداد کار در مرحله فعلی توسعه روابط کار. // وکیل. 1394. شماره 7. ص40-53.
کیسلف آی.یا. حقوق تطبیقی و بین المللی کار. M.: NORMA، 2013. - 263 p.
کیسلف آی.یا. قانون کار روسیه. تحقیقات تاریخی و حقوقی. M.: UNITI، 2015. - 310s.
لوشنیکف A.M. شکل گیری و توسعه علم قانون کار و علم حقوق تامین اجتماعی در روسیه (نیمه دوم قرن نوزدهم - اوایل قرن بیستم). یاروسلاول: ولگا، 2015. - 84 ص.
Sannikova L.V. قرارداد کار در روسیه. م.: فقیه، 1394. - 124 ص.
سوکولووا L.A. اختلافات کارگری و روش حل آنها. M.: MSU، 2014. - 132p.
قانون کار روسیه. / اد. ر.ز. لیوشیتس. - م.: زرتسالو، 1393. - 452 ص.
خوخلوف E.B. مقالاتی در مورد تاریخچه مقررات قانونی کار در روسیه. بخش 1. مقررات قانونی کار در امپراتوری روسیه. سن پترزبورگ: لان، 2015. - 240p.

1 قانون کار روسیه. / اد. ر.ز. لیوشیتس. - م.، 1393. ص14

2 قانون کار روسیه. / اد. ر.ز. لیوشیتس. - م.، 1393. ص18.

3 لوشنیکف A.M. شکل گیری و توسعه علم قانون کار و علم حقوق تامین اجتماعی در روسیه (نیمه دوم قرن نوزدهم - اوایل قرن بیستم). Yaroslavl, 2015. P.34.

4 لوشنیکف A.M. شکل گیری و توسعه علم قانون کار و علم حقوق تامین اجتماعی در روسیه (نیمه دوم قرن نوزدهم - اوایل قرن بیستم). Yaroslavl, 2015. P.36.

5 کیسلف آی.یا. قانون کار روسیه. تحقیقات تاریخی و حقوقی. م.، 1394. ص103.

6 سوکولووا L.A. اختلافات کارگری و روش حل آنها. م.، 1393. ص76.

7 آکوپوا E.M. میانجیگری حقوقی روابط کار در روسیه // دولت و قانون. 1393. شماره 9. ص27.

8 Sannikova L.V. قرارداد کار در روسیه. م.، 1394. ص89.

9 خوخلوف E.B. مقالاتی در مورد تاریخچه مقررات قانونی کار در روسیه. SPb., 2015. P.178.

10 کیسلف آی.یا. حقوق تطبیقی و بین المللی کار. م.، 1392. ص16.

11 کیسلف آی.یا. حقوق تطبیقی و بین المللی کار. م.، 1392. ص18.

12 Zhdanova A. قرارداد کار در مرحله فعلی توسعه روابط کار. // وکیل. 1394. شماره 7. ص41.

13 Zhdanova A. قرارداد کار در مرحله فعلی توسعه روابط کار. // وکیل. 1394. شماره 7. ص43.

14 کیسلف آی.یا. حقوق تطبیقی و بین المللی کار. م.، 1392. ص19.

با انتزاع از ویژگی های ملی، هشت نهاد اصلی در قانون کار کشورهای غربی را می توان تشخیص داد: تنظیم حقوقی موقعیت اتحادیه های کارگری و سایر سازمان ها.

فصل اول مشخصات کلی شاخه حقوق کار

آزادسازی کارگران؛ قرارداد جمعی؛ تنظیم قانونی اعتصابات؛ قرارداد کار؛ حق الزحمه؛ کار i1-mya و زمان استراحت. ایمنی و بهداشت شغلی؛ حل و فصل مسالمت آمیز اختلافات کارگری در بخش چهارم کتاب، تنها محتوای هنجاری هر یک از این نهادها را آشکار می کنیم. ویژگی های اساسی آنها در ادامه ارائه در نظر گرفته خواهد شد.

1. وضعیت حقوقی اتحادیه های صنفی و ارگان های نمایندگی پرسنل شرکت ها

قانون حق عضویت در اتحادیه‌های کارگری را تعیین می‌کند، وظایف و وظایف آنها را تعیین می‌کند، نحوه تشکیل، عملکرد، ادغام و انحلال، ثبت نام، ایجاد حقوق اتحادیه‌های کارگری و کارگران اتحادیه‌های کارگری، وضعیت اموال اتحادیه‌های صنفی، منع تبعیض برای متعلق به یک اتحادیه کارگری در برخی از کشورها، مشارکت اتحادیه های کارگری در نهادهای مدیریت کنسرن ها و همچنین در نهادهای به اصطلاح نمایندگی کارکردی فراهم شده است. موقعیت سازمان های صنفی در شرکت ها، روند فعالیت ها و حقوق آنها اغلب تنظیم می شود. احراز مسئولیت مدنی (مالکی)، اداری و کیفری اتحادیه های صنفی و سران آنها در قبال تخلف از نظم قانونی موجود تا حبس رهبران و فعالان صنفی. در بسیاری از کشورها، نهادهای نمایندگی مجموعه‌های شرکت‌ها به رسمیت شناخته شده‌اند، وضعیت حقوقی این نهادها، وظایف آن‌ها، ترکیب، روند انتخابات، روابط با مدیریت شرکت، اتحادیه‌های کارگری و شخصیت افراد منتخب. نهادهای نمایندگی پرسنل تشکیل می شود.

2. قرارداد جمعی

قانون، قواعد انعقاد قراردادهای دسته جمعی، شکل و محتوای آنها، مدت اعتبار آنها را تعیین می کند، به آنها قوت قانونی می دهد، رویه تعمیم این قراردادها را برای همه کارگران یک صنعت یا منطقه کارگر تعیین می کند و برای تخلفات مجازات تعیین می کند. قراردادهای جمعی طیف گسترده ای از شرایط نظارتی را تعیین می کند، از جمله نرخ تعرفه برای کارگران و حقوق رسمی برای کارمندان، بیشتر کمک هزینه های اضافه تعرفه، روش و دفعات پرداخت دستمزد، کسر از آن، اضافی. پرداخت های اجتماعی(پرداخت برای تعطیلات، تعطیلات آخر هفته و تعطیلات و غیره)، کمک هزینه جبرانی، برخی از عناصر سازمان کار، روش تنظیم استانداردهای تولید. در بسیاری از قراردادهای چانه زنی دسته جمعی، مقرراتی برای اخراج انبوه کارکنان به دلیل نوآوری های فنی، مزایای کارخانه و پپسین وجود دارد.

§_4. ساختار قانون کار

3. تنظیم قانونی اعتصابات

در قوانین مختلف حقوقی و همچنین در عمل قضایی شرایطی ایجاد می شود که اعتصاب را "قانونی" یا "غیرقانونی" می شناسد ، روش انجام اعتصاب ، تأثیر اعتصاب ها بر قراردادهای کار شرکت کنندگان در آنها ، بر کار. قراردادهای افراد درگیر در اعتصابات، در مورد قرارداد جمعی، در مورد حقوق اعتصاب کنندگان در زمینه بیمه اجتماعی، قراردادهای تجاری کارآفرینان. قوانین ویژه مسئولیت اعتصابات "غیرقانونی" را پیش بینی می کند.

4. قرارداد کار

هنجارهای قانونی میانجیگری استخدام، روش استخدام، حقوق و تعهدات طرفین، ایجاد و تغییر عملکرد کار، انتقال به شغل دیگر، مدت و شکل قرارداد، خاتمه آن را تنظیم می کند.
لازم به ذکر است که اخراج های دسته جمعی و فردی با جزئیات خاصی تنظیم می شود. تنظیم قدرت استاد به طور سنتی به عنوان یک نهاد مستقل جداگانه مشخص نمی شود، اما در ارتباط با ویژگی های حقوق و تعهدات طرفین به عنوان عنصر جدایی ناپذیر قرارداد کار، روابط متقابل افراد آن در نظر گرفته می شود. هنجارهای قانونی روش ها و رویه های مصرف نیروی کار را رسمیت می بخشد، امتیازاتی را برای مدیریت پرسنل به سرمایه داران می دهد، قدرت نظارتی، دستوری و انضباطی را به آنها اختصاص می دهد و نظم و انضباط در تولید را تضمین می کند. تبعیت کارگران از قدرت کارفرما از این جهت خواهد بود که در قرارداد کار وظایف وفاداری، اطاعت، فداکاری، کوشش، همکاری بر عهده کارگران قرار می گیرد. فراموش نکنید که مهمترین بیان قانونی قدرت استاد، قوانین مقررات داخلی کار خواهد بود. در رابطه با توجه به محتوای نهاد قرارداد کار، موضوع کارآموزی صنعتی مطرح شود. بر اساس یک قرارداد کارآموزی صنعتی، کارآفرین متعهد می شود که کارآموز را در یک حرفه تربیت کند و در طول دوره آموزش، دستمزد مشخصی را به او بپردازد و کارآموز موظف است در این حرفه تسلط یابد و برای کارآفرینی که او را آموزش می دهد کار کند. روابط حقوقی برای کارآموزی صنعتی در فرآیند اجرای روابط کار به وجود می آید. قرارداد کارآموزی صنعتی شامل ویژگی های اصلی یک قرارداد کار است: فعالیت کارگری برای دستمزد، تبعیت از روال شرکت. ضمناً قرارداد کارآموزی مشخصات خاص خود را دارد. فراموش نکنید که مهمترین ویژگی آن الزام کارفرما به تربیت دانشجو در این حرفه است. این ویژگی شباهت کارآموزی صنعتی را با آموزش حرفه ای خارج از فعالیت کارگری مشخص می کند که فراتر از محدوده قانون کار است.

4:6 فصل 1 ویژگی های کلی قانون کار

قوانین، قراردادهای دسته جمعی و گاه آداب و رسوم، محتوای قرارداد کارآموزی صنعتی، شکل، مدت آن، حقوق و تعهدات طرفین، نحوه انعقاد، تغییر و فسخ را تعیین می کنند. در برخی کشورها قرارداد کارآموزی صنعتی به عنوان نوعی قرارداد کار در نظر گرفته می شود و در برخی دیگر به عنوان یک قرارداد خاص و مستقل شناخته می شود که در حیطه روابط آموزش حرفه ای پرسنل گنجانده شده است، اگرچه دارای علائمی است. از یک قرارداد کار

5. حقوق و دستمزد

اقدامات قانونی، عمدتاً دارای ماهیت محلی، تعیین نرخ دستمزد و حقوق، تنظیم اشکال و سیستم های آن و پرداخت های تشویقی مختلف است. در تعدادی از کشورها، حداقل دستمزد دولتی در سراسر کشور تعیین می‌شود یا در صنایع منفرد، شاخص‌گذاری می‌شود یا رشد برای مدت معینی محدود یا «منجمد» می‌شود. حقوق مساوی برای مردان و زنان را اعلام می کند، دفعات و مکان پرداخت دستمزدها، حمایت از آن، اسناد پرداخت را تعیین می کند، پرداخت کالا به کارکنان را تنظیم می کند، روش جمع آوری دستمزد پرداخت نشده، به ویژه در صورت ورشکستگی شرکت ها، ضمانت و پرداخت غرامت

6. زمان کار و زمان استراحت

قوانین و قراردادهای جمعی مدت زمان استاندارد کار را تعیین می کنند - هفته کاری و روز کاری (گاهی اوقات فقط هفته کاری) اضافه کاری بیش از حد مجاز است. رژیم زمان کار تابع مقررات قانونی است (عمدتاً در قراردادهای جمعی و مقررات داخلی کار) زمان استراحت اعم از تعطیلات درون شیفتی و بین روزی، روزهای استراحت هفتگی، تعطیلات، تعطیلات سالانه، توسط قوانین، قراردادهای دسته جمعی، داخلی تنظیم می شود. مقررات، گاهی اوقات - آداب و رسوم.

7. حمایت از نیروی کار

شامل قوانین ایمنی، بهداشت صنعتی و بهداشت حرفه ای و همچنین مقررات مربوط به بازرسی کار دولتی، استانداردهای ویژه برای حمایت از زنان، نوجوانان، افراد ناتوان است.تمامی این استانداردها در اکثر موارد در قوانین یا قوانین اداری و به در قراردادهای جمعی بسیار کمتر است.

8. نحوه رسیدگی به دعاوی کارگری

با توجه به وابستگی به ماهیت اختلافات (جمعی، فردی، اقتصادی، حقوقی)، گوناگون است

§ 5 جایگاه قانون کار در نظام کوری قانونی

روش های حل و فصل اختلافات آنها در یک نهاد قضایی یا اداری، از طریق داوری داوطلبانه یا اجباری، استفاده از روش های میانجی گری و سازش، در بسیاری از کشورها دادگاه های کار تخصصی با دادگاه و آیین دادرسی خاص وجود دارد.