عوامل گروه روان درمانی و انواع رفتار در گروه. روانشناسی اجتماعی و رفتار انسانی در یک گروه ویژگی های رفتار افراد در روانشناسی گروهی

در روانشناسی اجتماعی، چهار نوع رفتار اصلی افراد در یک گروه کوچک وجود دارد.

نوع جداکنندهجهت گیری فردی به خوبی بیان شده است. حل بهینه مسائل تنها در شرایط انزوای نسبی از گروه، به طور مستقل امکان پذیر است.

نوع راندهتمایل به انطباق، تقلید، تسلیم داوطلبانه بیان می شود. حل بهینه یک کار گروهی در تماس با اعضای با اعتماد به نفس تر و شایسته تر گروه امکان پذیر است.

نوع پیشروفرد در گروه به سمت قدرت گرایش دارد. حل بهینه مسائل در شرایطی امکان پذیر است که سایر اعضای گروه را به خود وادار کنیم.

نوع همکاریفرد دائماً برای حل مشکلات مشترک با دیگران تلاش می کند و در موارد تصمیم گیری معقول از گروه پیروی می کند.

آگاهی از انواع رفتار اعضای گروه به روانشناس در توزیع نقش ها کمک می کند و به درک عمیق تر مکانیسم های ناسازگاری روانشناختی اعضای فردی کمک می کند.

همزمانی یک رهبر رسمی و غیررسمی در یک فرد شرایط را ساده می کند، عدم تطابق روند گروه را پیچیده تر می کند.

26. رهبری تیم

K. Levin و دیگران سه سبک زیر را از رهبری گروهی متمایز می کنند: اقتدارگرا، دموکراتیک و سهل گیر.

سبک استبدادی همه انواع رفتار مشتری در گروه توسط رهبر تعیین می شود. او وظایف می دهد، تشویق به عمل می کند، انتقاد می کند یا تشویق می کند، توضیح می دهد، بحث را رهبری می کند و غیره. روانشناس با این سبک فعال ترین و مستبدترین شرکت کننده در کار گروه است.

سبک دموکراتیک فعالیت گروه را ذهن جمعی تعیین می کند. روانشناس از طریق بحث، تصمیم گیری گروهی، فعالیت های گروه را هدایت می کند و خود جایگاه یک شریک فعال را می گیرد.

سبک مجاز (ضد استبدادی). روانشناس به طور کامل از رهبری گروه حذف می شود و نقش یک ناظر یا مفسر بی طرف را به عهده می گیرد. در موارد شدید، او فقط سؤالات پیشرو می پرسد، اما توصیه نمی کند و سیر وقایع را ارزیابی نمی کند.

مطالعات انجام شده ویژه نشان می دهد که سبک رهبری بهینه در یک گروه روان درمانی دموکراتیک است (رودستام، 1990). با این حال، مشخص است که سبک رهبری بسته به جو روانی و موقعیت های فوق العاده ای که اغلب در گروه ایجاد می شود، می تواند تغییر کند. در چنین مواردی، رهبری اقتدارگرا ممکن است مؤثرتر از یک موضع دست‌آزار باشد. الگوی خاصی وجود دارد: هر چه گروه منسجم تر باشد، رهبر کمتر فعال و مستبد است.

شخصیت رهبرویژگی های شخصی یک روانشناس تأثیر خاصی بر اثربخشی رهبری گروه دارد.

اسلاوسون (1962) ویژگی های اصلی زیر را که به نظر او برای یک رهبر ضروری است شناسایی می کند: متانت، احتیاط، بلوغ، قدرت نفس، آستانه بالا برای اضطراب، پذیرش، شهود، همدلی، تخیل غنی، عزم، میل به کمک به مردم، تحمل ناامیدی و عدم اطمینان.

رودستام (1990) ویژگی‌های رهبری خاصی را در نظر می‌گیرد: اشتیاق، توانایی متقاعد کردن و مطیع دیگران، اعتماد به نفس و هوش.

نقش های هدف

1. شروع فعالیت. راه‌حل‌ها، ایده‌های جدید، بیان مسئله جدید، رویکردهای جدید برای حل آن‌ها یا سازماندهی جدیدی از مطالب را ارائه دهید. 2. جستجو برای اطلاعات. به دنبال شفاف سازی در مورد پیشنهاد ارائه شده، اطلاعات تکمیلییا حقایق 3. مجموعه نظرات. از اعضای گروه بخواهید نگرش خود را نسبت به موضوعات مورد بحث بیان کنند، تا ارزش ها یا ایده های خود را روشن کنند. 4. ارائه اطلاعات. ارائه حقایق یا باورهای گروه در مورد یک پیشنهاد، لزوماً با ارزیابی آن، و نه صرفاً گزارش دادن حقایق. 5. ابراز عقیده. بیان عقاید یا عقاید در مورد هر پیشنهادی با ارزیابی آن الزامی است و نه فقط گزارش حقایق. 6. پیچیدگی. توضیح دهید، مثال بزنید، ایده را توسعه دهید، سعی کنید سرنوشت آینده پیشنهاد را در صورت پذیرش آن پیش بینی کنید. 7. هماهنگی. روابط بین ایده ها را توضیح دهید، سعی کنید جملات را خلاصه کنید، سعی کنید فعالیت های زیر گروه های مختلف یا اعضای گروه را یکپارچه کنید. هشت تعمیم. پیشنهادات پس از پایان بحث مجدداً فهرست می شوند.

نقش های حمایتی

1. ترویج.با دیگران دوستانه، صمیمانه، دلسوز باشید. دیگران را به خاطر عقایدشان تحسین کنید، با دیگران موافق باشید و از مشارکت آنها در حل یک مشکل قدردانی کنید. 2. تضمین مشارکتسعی کنید محیطی ایجاد کنید که هر یک از اعضای گروه بتواند پیشنهاد بدهد. 3. تعیین معیارها.معیارهایی را تعیین کنید که گروه باید در هنگام انتخاب نکات اساسی یا رویه ای یا ارزیابی تصمیم گروه بر اساس آنها هدایت شود. 4. کارایی.تصمیمات گروه را با متفکر بودن در مورد عقاید سایر افرادی که در بحث های گروهی مخاطب را تشکیل می دهند دنبال کنید. 5. بیان احساسات گروهآنچه را که به عنوان احساس گروه شکل می گیرد تعمیم دهید. واکنش اعضای گروه به ایده ها و راه حل های مشکلات را شرح دهید.

آر. شیندلر چهار نقش گروهی رایج و یک نقش کمتر رایج را شرح داد:

1. آلفا رهبري است كه گروه را تحت تاثير قرار مي دهد، آن را تشويق به فعال بودن، عمل كردن، تهيه برنامه، هدايت، اعتماد به نفس و اراده مي كند.

2. بتا متخصصی است که دانش، مهارت ها و توانایی های خاصی دارد که گروه همیشه به آن نیاز دارد یا قدردان آن است. کارشناس تحلیل می کند، وضعیت را از زوایای مختلف بررسی می کند. رفتار او منطقی، انتقادی، خنثی و بی تفاوت است.

3. گاما - اعضای غالباً منفعل و سازگار گروه، سعی در حفظ ناشناس بودن خود دارند، اکثر آنها با آلفا شناسایی می شوند.

4. امگا - "افراطی" ترین عضو گروه، که به دلیل ناتوانی، نوعی تفاوت با بقیه یا ترس از تیم عقب می ماند.

5. ر - مخالف، مخالفی که فعالانه با رهبر مخالفت می کند.

تحقیقات M. Belbin نشان می دهد که برای به دست آوردن یک گروه واقعاً مؤثر به هشت نقش نیاز است. از جمله:

رئيس هیئت مدیره.این فردی است که تیم را رهبری می کند و فعالیت های آن را هماهنگ می کند. او باید منظم، هدفمند و متعادل باشد. این کسی است که می داند چگونه خوب گوش کند و صحبت کند، درباره چیزها و افراد به درستی قضاوت کند، نیازهای دیگران را درک کند.

تنظیم کننده.این افراد مبتکر، هیجان انگیز، متحرک و تاثیرگذارترین افراد در گروه هستند. در غیاب رئیس، آنها معمولاً نقش او را بر عهده می گیرند، هرچند که نیستند افراد کاملبرای این. قدرت آنها در انگیزه و اشتیاق آنها برای رسیدن به یک هدف نهفته است، اما آنها می توانند بیش از حد حساس، تحریک پذیر و بی حوصله باشند. آنها ضروری هستند زیرا سایر اعضای گروه را برای اقدام تحریک می کنند.

اتاق فکر مولد ایده است.برخلاف برگزارکنندگان، افرادی که بخشی از اتاق فکر شرکت هستند، خود محور هستند، اما از نظر فکری تأثیر زیادی بر دیگران دارند. آنها منبع ایده ها و پیشنهادات اصلی هستند. در عین حال، آنها می توانند به جزئیات بی توجه باشند، از انتقاد رنجیده شوند، اغلب ساکت هستند و ذاتا محتاط هستند.

کنترل کننده انتقادیذهنیت تحلیلی دارد تا خلاق. با دقت ایده ها را تجزیه و تحلیل می کند و توانایی دیدن نقاط ضعف در استدلال ها را دارد. اجتماعی بودن کمتر از دیگران، پنهان کردن اطلاعات، دوری از تیم، اما ممکن است برای تضمین کیفیت مورد نیاز باشد. قابل اعتماد، اما می تواند بی تدبیر و بی احساس باشد.

محققان ذخیره کارکنان جدید.چنین افرادی اعضای تیم محبوب، برون گرا، اجتماعی و ریسک پذیر هستند، تماس ها، ایده ها و پیشرفت های جدیدی را برای گروه به ارمغان می آورند. با این حال، آنها افراد خلاقی نیستند، افسار حکومت را در دست ندارند.

معتادان به کارآنها سازمان دهندگان عملی تمامی فعالیت های شرکت هستند. ایده ها را به وظایف قابل انجام تبدیل کنید. روشمند و کارآمد در کار خود، اعتماد به نفس را القا می کنند. آنها رهبر نیستند، اما کارگران ماهر و کوشا هستند.

هماهنگ کننده های تیمچنین کارگرانی کل تیم را متحد می کنند، از دیگران حمایت می کنند، به آنها گوش می دهند، آنها را تشویق می کنند، در همه چیز کاوش می کنند، همه چیز را درک می کنند و حس هماهنگی و هماهنگی را به همه چیز می آورند. آنها محبوب و دلپذیر هستند، اما برای رقابت تلاش نمی کنند.

ناوشکن ویرانگر.او جزئیات را بررسی می کند، از برنامه ها مراقبت می کند، دیگران را با نیاز به انجام فوری کاری آزار می دهد. کار سیستماتیک مداوم او بسیار مهم است، اما همیشه محبوب نیست.

تعداد زیاد افراد در یک نقش به این معنی است که تعادل موجود نیست و وقتی تعداد نقش ها خیلی کم باشد، وظایف تکمیل نمی شوند. بنابراین، در یک تیم کوچک، یک نفر باید بیش از یک نقش را ایفا کند. مجموعه کاملی از نقش ها زمانی مهم است که تغییرات سریعی در نیروی کار، فناوری، محصول یا بازار وجود داشته باشد. گروه های پایدارتر می توانند بدون مجموعه کامل نقش ها انجام دهند. ممکن است بسیاری از نقش های دیگر در گروه ها وجود داشته باشد که همیشه به این نقش های اساسی تقلیل پذیر نباشد.

ساختار گروه را می توان با استفاده از جامعه سنجی آشکار کرد.

انسجام گروهی

این معیار جذابیت متقابل اعضای گروه به یکدیگر و گروه است. انسجام در تمایل به ماندن در گروه، در تمایل به همکاری در حل مشکلات مشترک و حفظ گروه بیان می شود. به طور کلی، از گروه بهترنیازهای افراد در روابط بین فردی عاطفی را برآورده می کند، هر چه بیشتر متحد شود. هر چه گروه انسجام بیشتری داشته باشد، کنترل گروه بر دیدگاه ها و اعمال اعضای خود بیشتر می شود. در یک گروه نزدیک، فضایی از نگرش توجه و حمایت متقابل ایجاد می شود. انسجام باعث ایجاد دلبستگی عاطفی اعضای گروه و وفاداری به وظایف مشترک می شود و ثبات گروه را فراهم می کند. یک گروه بسیار منسجم به خوبی کار می کند و می تواند کارایی کل سازمان را بهبود بخشد. با این حال، در صورت مغایرت بین اهداف گروه و اهداف سازمان، درجه بالایی از انسجام می تواند بر بهره وری کل سازمان تأثیر منفی بگذارد.

جنبه منفی انسجام بیش از حد گروه نیز ممکن است عدم تمایل اعضای آن به تفکر انتقادی و تصمیم گیری جدی در نتیجه توسعه فرآیند باشد. اجماع گروهیاین تمایل از تمایل اعضای گروه به همگرایی سریع بر روی نظرات بدون توجه به احتمال خطا ناشی می شود.

برای افزایش تأثیر مثبت انسجام، رهبر سازمان می تواند به صورت دوره ای جلساتی را برگزار کند و اهداف گروه و ارتباط آن ها با اهداف سازمان را تشریح کند و شرایطی را ایجاد کند که هر یک از اعضای گروه بتواند سهم خود را در دستیابی به موفقیت ببیند. از این اهداف انسجام نیز از طریق: برآوردن نیازهای شخصی اعضای گروه در گروه یا با کمک گروه ارتقا می یابد. سازگاری اهداف کل گروه با نیازها و اهداف فردی؛ وابستگی متقابل هنگام کار بر روی وظایف خاص؛ مزایای ناشی از عضویت در گروه؛ همدردی بین اعضای گروه؛ انگیزه اعضای گروه؛ فضای دوستانه و آرام؛ رقابت با گروه یا گروه های دیگر؛ دشمنی، خصومت و نگرش منفی جامعه (انزوای فرقه ها و جناح ها). پرستیژ گروه

تنش گروهی

در نتیجه تعامل اعضای گروه که در دیدگاه ها، الگوهای فرماندهی، برنامه ها و نیازهایشان متفاوت است، تنش در گروه به وجود می آید. این می تواند به صورت پرخاشگری، تحریک، طرد، ترس، بیگانگی بیان شود و در برخی موارد منجر به درگیری آشکار شود.

با این حال، تنش در گروه نیز به عنوان عاملی که اعضای گروه را تشویق به فعال بودن و تغییر می کند، نقش مثبتی ایفا می کند. فعالیت گروهی مؤثر نیازمند تعادل پویا بین انسجام و تنش است.

مراحل توسعه گروه

مراحل زیر از رشد گروه متمایز می شود: مرحله تشکیل، مرحله تنش روانی، مرحله عادی سازی، مرحله فعالیت.

1. مرحله تشکیل.هنگامی که یک گروه تشکیل می شود، اعضای آن به دقت مرزهای رفتار قابل قبول در گروه را بررسی می کنند. این مرحله انتقال فرد از وضعیت یک فرد مستقل به وضعیت عضوی از یک گروه است. اعضای گروه احساساتی مانند هیجان، بی حوصلگی، خوش بینی، سوء ظن، دلهره و اضطراب در مورد کار آینده و راه های تعامل با سایر اعضای گروه را تجربه می کنند. آنها گام های آزمایشی اولیه را برای تطبیق با گروه برمی دارند، سعی می کنند تکلیف و نحوه انجام آن را مشخص کنند، سعی می کنند بفهمند که چگونه در گروه رفتار کنند و چگونه با مشکلات گروه برخورد کنند. تصمیم بگیرید که چه اطلاعاتی مورد نیاز است و چگونه باید جمع آوری شود.

اعضای گروه پنهان یا آشکار به دنبال رهبر هستند، منتظر توضیح هدف، برنامه ها، مشتاق فعالیت هستند، مشغول بحث در مورد چیزهای جزئی یا شناخته شده، مفاهیم و مسائل انتزاعی، نشانه ها یا مسائلی هستند که به آنها مربوط نمی شود. وظیفه یک "مکالمه با جامعه بالا"، ارتباط نما، رد ابراز وجود شخصی وجود دارد.

2. مرحله تنش روانی- مرحله حباب زدن شاید سخت ترین مرحله برای تیم باشد. گویی اعضای گروه به آب پریدند و به گمان اینکه در حال غرق شدن هستند شروع به کوبیدن می کنند. آنها متوجه می شوند که کار دشوارتر از آن چیزی است که فکر می کردند، و کوتاه مزاج، کینه توز، متهم کننده یا بیش از حد غیرتمند می شوند. در مرحله طوفان، اعضای گروه به شرح زیر مشخص می شوند:

· مقاومت در برابر عملکرد کار و رویکردهای جدید برای بهبود کیفیت (غیر از آنهایی که استفاده از آن برای هر یک از اعضا راحت است).

نوسانات شدید در نگرش نسبت به اعضای تیم و موفقیت پروژه؛

· ادامه بحث در مورد مشکلات در میان اعضای گروه، حتی زمانی که آنها در مورد یک نتیجه خاص توافق دارند.

تدافعی و رقابت پذیری؛ تقسیم به جناح ها و انتخاب متحدان؛ مبارزه برای رهبری؛

تعیین اهداف غیر واقعی؛

درک "سلسله مراتب"؛

عدم اتحاد، افزایش تنش و حسادت.

بسیاری از اعضای تیم احساس فشار و تنش را تجربه می کنند، اما به تدریج شروع به درک یکدیگر می کنند.

3. مرحله عادی سازی.در این مرحله، اعضای گروه میزان وفاداری را تعیین کرده و مسئولیت ها را تقسیم می کنند. آنها گروه، قواعد یا هنجارهای اساسی آن، نقش ها در گروه و ویژگی های فردی اعضای گروه را می پذیرند. تعارض عاطفی کاهش می یابد، در ابتدا روابط رقابتی با روابط همکاری بیشتری جایگزین می شود. به عبارت دیگر، از آنجایی که اعضای تیم متوجه می شوند که قرار نیست غرق شوند، دست از کوبیدن بر می دارند و شروع به کمک به یکدیگر می کنند تا سرپا بمانند.

مرحله عادی سازی با عوامل زیر مشخص می شود:

پذیرش عضویت در گروه

ظهور یک توانایی جدید - بیان سازنده انتقاد؛

کمک متقابل و تمرکز بر عملکرد کار؛

تلاش برای رسیدن به هماهنگی، اجتناب از درگیری؛

نگرش دوستانه تر و قابل اعتماد تر نسبت به یکدیگر، مردم مشکلات شخصی را به اشتراک می گذارند.

احساس تعلق به یک گروه، سازگاری، روحیه مشترک و اهداف مشترک.

ایجاد و حفظ قوانین اساسی و «هنجارهای» گروه.

همانطور که اعضای تیم شروع به تشخیص تفاوت های خود می کنند، اکنون زمان و انرژی بیشتری برای کار روی یک پروژه مشترک دارند. بنابراین، آنها قادر به پیشرفت قابل توجهی هستند.

4. مرحله فعالیت.در این مرحله گروه شروع به انجام موثر وظایف محوله می کند. اعضای گروه روابط خود را اصلاح کردند و انتظارات را فرموله کردند، نقاط قوت و ضعف یکدیگر را شناسایی کردند و پذیرفتند، نقش هایشان را یاد گرفتند. اکنون آنها شروع به کار می کنند - برای تشخیص و حل مشکلات، برای اجرای تغییرات لازم.

این مرحله از فعالیت با داده های زیر مشخص می شود:

اعضای گروه فرآیندهای شخصی و گروهی، نقاط قوت و ضعف یکدیگر را درک می کنند.

· خود تغییر سازنده؛

رضایت از ارتقاء گروه؛

برخورد با مشکلات توانایی پیش بینی و پیشگیری از مشکلات؛

گروه برای اعضایش مهم است.

اعضای گروه از نزدیک تمام مشکلات آن را درک می کنند.

اکنون گروه واقعاً به یک واحد مؤثر سازمان تبدیل می شود و به طور سازنده شروع به کار می کند.

مدت و شدت این مراحل از گروهی به گروه دیگر متفاوت است. گاهی اوقات به مرحله چهارم در یک یا دو جلسه می رسد، گاهی ممکن است ماه ها یا سال ها طول بکشد.

نقش های مرتبط با یک کار گروهی	نقش های پشتیبانی گروه
آغازگرایده های جدید، راه هایی برای غلبه بر مشکلات و حل مشکلات ارائه می دهد. دیدگاه نسبت به مشکلات و اهداف گروه را تغییر می دهد در حال توسعهایده ها و پیشنهادات ارائه شده توسط سایر اعضا را توسعه و توسعه می دهد هماهنگ کردنایده ها، پیشنهادات را گرد هم می آورد و سعی می کند اقدامات اعضای گروه را هماهنگ کند جهت گیریگروه را به سمت اهداف خود هدایت می کند، آنچه را که اتفاق می افتد ارزیابی می کند و انحرافات را از دستور کار شناسایی می کند	دلگرم کنندهمشارکت دیگران را تشویق و حمایت می کند. درک عقاید و نظرات دیگران را نشان می دهد هماهنگ کردندر صورت اختلاف نظر و وجود دیدگاه های مختلف به عنوان واسطه بین شرکت کنندگان عمل می کند. تنش را در هنگام درگیری کاهش می دهد سازشچیزی از نظر خود را رها می کند و آن را با نظرات دیگران تطبیق می دهد تا هماهنگی گروهی برقرار شود محافظ و رضایت بخشحمایت می کند، دیگران را تشویق می کند، مشارکت آنها را تسهیل می کند و مسیر ارتباط را تنظیم می کند
ارزیابی کردن- انتقاد کردنپیشنهادات شرکت کنندگان را با مقایسه آنها با استانداردهای موجود برای عملکرد کار ارزیابی انتقادی می کند ایجاد انگیزه برای عملگروه را به اقدام و تصمیم گیری تحت فشار و تشویق می کند	تعیین استانداردهااستانداردهایی را در داخل گروه برای ارزیابی کیفیت فرآیند گروه اعمال می کند منفعل بعدیمنفعلانه گروه را دنبال می کند، در بحث های گروهی و هنگام تصمیم گیری به عنوان شنونده عمل می کند

ایجاد شرایط مساعد برای کار گروه با یک جو عاطفی مثبت که تنش روانی، تأمل و همچنین تسلط بر قوانین اساسی رفتار در طول کلاس ها را کاهش می دهد تسهیل می شود. قوانین اصلی گروه عبارتند از:

1) فعالیت،شامل گنجاندن همه شرکت کنندگان در کار گروه، تجلی فکری، عاطفی، فعالیت حرکتی;

2) ارتباط بر اساس اصل "اینجا و اکنون"،شامل درخواست برای زمان حال، آنچه در حال حاضر شرکت کنندگان را نگران می کند، بحث در مورد آنچه در گروه اتفاق می افتد.

3) شناسایی ویژگی های شخصیتی مثبتهر شرکت کننده؛

4) صداقت و اعتماددر ارتباطات؛

5) عدم پذیرش ارزیابی مستقیمیک شخص (کیفیت شرکت کنندگان ارزیابی نمی شود، بلکه فقط اقدامات آنها ارزیابی می شود).

6) محرمانه بودنهمه چیزهایی که در گروه اتفاق می افتد

اجازه دهید به جنبه های رویه ای گروه های آموزشی بپردازیم. اندازه مطلوب گروه به گفته محققان آموزش 10-12 نفر است که بر اساس اصل داوطلبانه یعنی انتخاب آزادانه این نوع آموزش در درس گنجانده می شوند. تمرین ارتباط در یک گروه از افراد با جنس، سن، تحصیلات، درجه آشنایی خود را توجیه می کند. گروهی از شرکت کنندگان که در همان موسسه یا سازمان کار می کنند نیز می توانند ایجاد شوند، اما کار با آن دشوارتر است. چرخه جلسات آموزشی معمولاً برای 30-50 جلسه طراحی می شود ساعت،میانگین مدت هر درس - 3 ساعتدر برخی موارد کلاس های ماراتن برگزار می شود که مدت یک درس 8-12 می باشد ساعت

فن آوری های آموزشی به طور گسترده در ادبیات توصیف شده است. در کلی ترین شکل، آموزش های شخصیت محور به شرح زیر انجام می شود:

این آموزش توسط دو روانشناس تربیتی انجام می شود. در همان ابتدای درس، آنها یکدیگر را ارائه می دهند.

مقدمه ای بر مسائل آموزشی در حال انجام است و از نگرش باز بودن و اعتماد شرکت کنندگان به یکدیگر اطمینان حاصل می شود.

آمادگی برای همکاری متقابل، انگیزه برای دستیابی به اهداف آموزش شکل می گیرد.

توسعه روان‌تکنیک رفتار حرفه‌ای جدید و توسعه مهارت‌ها، کیفیت‌ها و توانایی‌های مهم اجتماعی و حرفه‌ای در حال انجام است.

پتانسیل حرفه ای و روانی متخصصان در حال به روز شدن است.

اصلاح پتانسیل حرفه ای و روانی شخصیت متخصص در حال انجام است.

در هنگام برگزاری جلسات آموزشی، روانشناسان تربیتی پیشرو موظفند قوانین اخلاقی و آیین نامه روانشناس عملی را رعایت کنند.

رهبر نقش مهمی در انواع روان‌فناوری‌ها دارد. او بیشتر به عنوان یک تسهیل کننده عمل می کند - فردی که تجلی ابتکار و تعامل شخصی شرکت کنندگان را تسهیل می کند ، حمایت روانی ارائه می دهد و ارزیابی نمی کند. خود میزبان به عنوان الگوی شخصیتی خودآگاه عمل می کند و مانند بقیه شرکت کنندگان رک و پوست کنده درباره خود صحبت می کند. او با نشان دادن توجه و مراقبت، محیطی از پذیرش و درک همدلانه را در گروه ایجاد می کند.

اجرای ارتباطات شخصیت محور، استفاده از فناوری های تسهیل آموزشی را تعیین می کند 1، که تا حد امکان در نظر گرفته می شود. ویژگی های روانیتمام جنبه های ارتباط بین فردی اصول اصلی برای انتخاب چنین فناوری هایی عبارتند از:

حصول اطمینان از همکاری کلیه مراکز آموزشی؛

ایجاد ارتباطات در شرایط برابر؛

به رسمیت شناختن حق هر شرکت کننده در مورد موضع و نظر خود؛

شناخت هر موضوع ارتباط به عنوان یک شخصیت منحصر به فرد؛

تجلی آشکار احساسات و تجربیات عاطفی خود؛

ساماندهی تسهیل کننده فضای ارتباطی 2 .

اجازه دهید روش‌های فن‌آوری جلسات آموزشی را که برای این اصول کافی است، ارائه کنیم.

معلم به واکنش‌های هیجانی سطحی کارآموزان واکنش نشان نمی‌دهد، بلکه به احساسات پنهان آنها واکنش نشان می‌دهد و از این طریق به درک اینکه چرا کارآموزان چنین احساسات و تجربیاتی را تجربه می‌کنند، کمک می‌کند. همدلی آموزشی شامل سطوح زیر است:

منطقی (درک حالت عاطفی)؛

عاطفی (همدلی با وضعیت دانش آموز)؛

موثر (ارائه کمک واقعی در غلبه بر احساسات منفی)؛

پیشرو (پیش بینی حالات عاطفی احتمالی).

یک تکنیک تسهیل‌کننده مؤثر، ارائه‌ی خود معلم، افشای خود از زندگی و تجربه‌ی آموزشی توسط اوست. استفاده از این تکنیک به پذیرش شخصیت معلم توسط اعضای گروه آموزشی کمک می کند و از این طریق به شما امکان می دهد موانع روانی بیگانگی بین همه موضوعات ارتباط آموزشی شخصیت محور را از بین ببرید.

K. Rogers سه سطح از انسان سازی هر گونه روابط بین فردی را که تغییرات شخصی سازنده ای را ایجاد می کند، شناسایی کرد: 1) پذیرش مثبت بدون قضاوت شخص دیگر. 2) گوش دادن همدلانه فعال؛ 3) بیان خود هماهنگ (کافی، واقعی، صادقانه) در ارتباطات. پیروان K. Rogers تأکید می کنند که یادگیری باید به وسیله ای برای رشد شخصی دانش آموزان و معلمان تبدیل شود.

نتایج آموزش‌های حرفه‌ای شخصیت‌محور و معیارهای اثربخشی آنها عبارتند از:

بهبود شایستگی اتوروانی، روانی و حرفه ای؛

انتقال متخصصان به سطح جدیدی از حرفه ای گری؛

توسعه آمادگی برای تغییر خود، خودسازی و خودسازی در زمینه فعالیت حرفه ای؛

ایجاد دیدگاه حرفه ای خوش بینانه و تسلط بر تکنیک ها (فناوری) حفظ خود حرفه ای؛

غلبه بر تغییرات مخرب حرفه ای و جلوگیری از از دست رفتن معنا در زندگی حرفه ای.

انجام یک آموزش حرفه ای شخصیت محور مستلزم رعایت تعدادی از قوانین اخلاقی است و شرکت کنندگان نیاز به نگرش هوشیار و دقیق نسبت به آموزش با درک روشنی از اینکه چه نوع تأثیری خواهند داشت و این ممکن است منجر به چه عواقبی شود، دارند. از این منظر، مهم است که هنگام انجام آموزش حرفه ای، اهداف و اهداف آن دقیقاً مشخص شود، یعنی مشخص شود که کدام ویژگی های حرفه ای یک متخصص را هدف قرار داده است.

تضادهای اخلاقی اصلی را در نظر بگیرید،

1 که در طول آموزش ایجاد می شود و می تواند به منابع مشکلات ارزشی و اخلاقی تبدیل شود:

بین منافع جامعه، سازمان، بنگاه و متخصص، که همیشه نمی تواند

مصادف شدن؛

بین حق یک متخصص برای رشد حرفه ای، شغلی و ناتوانی در تحقق این نیاز بر اساس نتایج آموزش؛

بین اهداف و اهداف عالی آموزش و عمل گرایی شرکت کنندگان، به دنبال دریافت توصیه های خاص و دستورالعمل های روشن است.

مفهوم گروه به روش های مختلفی تفسیر می شود.

برخی از محققان گروه های مشروط را تشخیص می دهند. گروه را یک ارتباط شرطی لازم برای تجزیه و تحلیل و حسابداری آماری در نظر بگیرید.

برخی دیگر گروه را شکل گیری واقعی می دانند که در آن واحد فعالیت، قطعیت شرایط، دقت علائم وجود دارد.

طبقه بندی گروهی می تواند متفاوت باشد.

یک گروه کوچک 2 نفر یا بیشتر (بیش از 30 نفر) است که با یکدیگر تعامل دارند به گونه ای که هر فرد بر افراد دیگر تأثیر می گذارد و تحت تأثیر آنها قرار می گیرد.

ویژگی های اصلی گروه:

1. ترکیب، یعنی. مجموعه ای از ویژگی ها بر اساس جنسیت، سن، پروفسور. تجهیزات جانبی.

2. ساختار، که توسط اهداف مطالعه، شرایط تعیین می شود.

3. فرآیندهای گروهی، یعنی. نقش ها، وضعیت، فرآیندهای ارتباطی، تعاملات، فرآیندهای انسجام، تشکیل گروه، تشکیل، فشار، رهبری، سازماندهی فعالیت های مشترک، تصمیم گیری توسط یک گروه.

4. هنجارهای گروهی عناصر فرهنگ گروهی، قواعد رفتار مناسب هستند.

ترکیب گروه، هنجارها و فرآیندها پتانسیل گروه را تعیین می کند که در فعالیت های مشترک آشکار می شود.

یک فعالیت مشترک در نظر گرفته می شود اگر:

1. کارکنان یک هدف مشترک، انگیزه مشترک، نتایج نهایی مشترک دارند.

2. اگر فعالیت به اجزای عملکردی مرتبط تقسیم شود که بین شرکت کنندگان توزیع شده است.

3. ترکیبی از فعالیت های فردی و اجرای هماهنگ آنها، یعنی حضور مدیریت و خودگردانی وجود دارد.

4. وحدت مکانی-زمانی عملکرد توسط بخش های مختلف اجزای فعالیت بین آنها توزیع شده است.

اشکال فعالیت مشترک:

1. به طور مشترک - فعالیت فردی (تیم اپراتورهای ماشین).

2. به طور مشترک - فعالیت متوالی (نقاله).

3. به طور مشترک - تعامل (تیم ساخت).

4. مشترک - خلاق.

در بخش‌های عملکردی سازمان، محققان داخلی سه سطح از پیوستگی کار را تشخیص می‌دهند:

1. به طور موازی - فردی;

2. تعاونی - فردی;

3. شبکه تعاونی - فعالیت برخی بدون فعالیت همزمان یا قبلی برخی دیگر غیر ممکن است.

وظیفه مدیر ایجاد روابط تجاری است. فعالیت مشترک در شرایط ادغام موفقیت آمیزتر می شود، که زمانی حاصل می شود که تلاش ها و اقدامات هر یک از شرکت کنندگان تابع هنجارها و وظایف گروه به عنوان یک کل باشد. در جریان یکپارچگی است که یکپارچه سازی اقدامات ناهمگون در یک فعالیت جمعی - همکاری صورت می گیرد.

مکانیسم داخلی همکاری، همکاری است که شامل وحدت تلاش اعضای گروه و تخصص، هماهنگی اقدامات است.

وقتی شرکت کنندگان شروع به امتحان کردن خود در نقش های مختلف می کنند، تخصص تغییر می کند.

هماهنگی اقدامات تنها در صورتی امکان پذیر است که اقدامات کارکنان هماهنگ و ساده باشد. در یک گروه، روابط جمعی یا فردی نیز قابل پیگیری است. رهبری می تواند رسمی یا غیر رسمی باشد.

با کار فردی، انزوا و بیگانگی اغلب آشکار می شود.

در کار گروهی است که رهبر شدن اگر رفتارش با هنجارهای پذیرفته شده در گروه مطابقت داشته باشد آسان تر است و او در کار گروه «خود را غرق می کند».

با کار فردی، رهبر تنها به یک پیوند تبدیل می شود که کار را توزیع، برنامه ریزی و کنترل می کند.

در یک گروه کوچک، مهم است که رهبر با ویژگی های خود، ویژگی های کارکنان خود را جبران کند.

در این صورت زیردستان به او اعتماد می کنند و او انتظارات آنها را توجیه می کند. این حالت را آثار همکاری متقابل - جبرانی می نامند.

مطالعات الگوی زیر را نشان داد:

- هر چه گروه از نظر سطح توسعه پایین تر باشد، الزامات کمتری به رهبر تحمیل می کند، اعتماد به نفس، سخت گیری، پرخاشگری از طرف رهبر که منصفانه است.

- هر چه گروه از نظر سطح توسعه بالاتر باشد، مجموعه کیفیات رهبر باید بهینه تر باشد.

عوامل رفتار گروهی:

2 دهانه:

مسابقات

- آزمایشات هاتورن

در جریان تحقیق، روند افزایش بهره وری نیروی کار در شرایط فعالیت مشترک 35 تا 40 درصد نسبت به کار فردی و 10 درصد در شرایط رقابت آشکار شد.

آزمایشات هاتورن همچنین نشان می دهد که بهره وری نیروی کار به هنجارهای گروهی از نظر روابط بین فردی بستگی دارد.

در مطالعات بعدی، الگویی آشکار شد: هنجار گروه می تواند چندین برابر افزایش یابد اگر نتایج کار هر کدام بر موفقیت دیگران تأثیر بگذارد و به موفقیت کلی آنها بستگی داشته باشد.

رشد رفتارهای گروهی توسط عوامل زیر تعیین می شود:

1. هماهنگی حرفه ای که با کار مشترک شکل می گیرد و در این واقعیت آشکار می شود که آن دسته از گروه هایی که در آن ذاتی قابل تعویض، مکمل، مسئولیت متقابل است.

این عامل با رضایت کارگران از کار خود تکمیل می شود که به نوبه خود می تواند برخی از محدودیت ها، هزینه های مرتبط با ویژگی های شخصی یک فرد و کاستی ها در شرایط کار و در سازمان را جبران کند.

2. سازگاری بین فردی، که شامل پیوند علایق حرفه ای در زمینه فعالیت گروهی است. دلالت بر آمادگی روانی برای همکاری دارد.

3. انسجام اخلاقی و روانی، که در آن هنجارهای کمک متقابل و حمایت متقابل بر اساس ایده های مشترک در مورد خود شکل می گیرد.

عوامل هماهنگی حرفه ای و انسجام اخلاقی و روانی هسته اصلی گروه را تشکیل می دهند.

شکل 19 - مدل های رفتار گروهی (روش شناسی Yu.D. Krasovsky)

پروفسور امر عملی

سازگاری بین فردی اخلاقی - روانی

انسجام

پروفسور ثبات

معمولی امروز

چه چیزی می تواند باشد

یک گروه قوی هر دوی این عوامل را دارد که به تناسب جابه‌جا می‌شوند و این نشان‌دهنده بالاترین پیشرفت حرفه‌ای گروه تحت رهبری رهبر است.

اگر یکی از عوامل تحت تأثیر رهبر به فعلیت برسد، این در حال حاضر یک گروه کمتر توسعه یافته است، روابط تجاری دیگر اصلی ترین نخواهد بود، یعنی. درگیری ها اجتناب ناپذیر است و مردم مشغول تجارت نخواهند بود.

در گروه های کمتر توسعه یافته، رهبر همیشه رهبر نیست، که بر اثربخشی کار گروه تأثیر می گذارد.

موفقیت یا شکست کار گروه با هدفمندی و دموکراسی، بهره وری و رضایت از نتایج کار مشخص می شود.

متغیرهای موقعیتی نیز وجود دارد: سطح آرزوهای گروهی، تعامل با سایر گروه های حرفه ای، موقعیت های رهبری، هنجارهای گروه و غیره.

2. تشكيل يك گروه به هم پيوسته.

کارترایت مدلی از انسجام را به عنوان نتیجه انگیزه عضویت در گروه مطرح کرد، یعنی نتیجه انگیزه هایی است که اعضای گروه را به حفظ عضویت در این گروه خاص ترغیب می کند. سازگاری نیازها و ارزش ها

این نتیجه چیزی نیست جز ویژگی انگیزشی گروه که در اهداف، برنامه ها، روش های عمل و اعتبار آن منعکس شده است.

به نظر او انسجام، انتظار یا احتمال ذهنی است که عضویت پیامدهای مثبتی به همراه داشته باشد.

چهارمین مؤلفه انسجام، به عقیده وی، یک ارزیابی ذهنی متوسط معین از پیامدهای حضور یک فرد در گروه های مختلف است.

خواص گروه:

- جذابیت اعضای گروه؛

- شباهت بین اعضای گروه؛

- ویژگی های اهداف گروهی؛

- اصالت روابط اعضای گروه؛

- رضایت از فعالیت های گروهی؛

- ماهیت رهبری؛

- تصمیم گیری؛

- اندازه گروه؛

جو گروهی

محققین دیگر با تکمیل مدل کارترایت، مفهوم تعارض بین گروهی را معرفی می کنند. در این تعارض است که اعضای گروه گروه خود را به عنوان یک کل درک می کنند.

از دیدگاه کارترایت، انسجام گروهی نه تنها علل، بلکه پیامدهایی نیز دارد:

1. حفظ عضویت در گروه

2. افزایش نفوذ بر اعضای خود

3. افزایش مشارکت اعضای گروه

4. رشد سازگاری فردی در گروه

5. کاهش اضطراب

6. بهره وری.

A. V. Petrovsky: بالاترین سطح توسعه گروه تیمی است که با انسجام مشخص می شود.

جمع کارگری یکی از مفاهیم اصلی است - یک سازمان اجتماعی که با فعالیت مشترک مشترک مشخص می شود. وحدت اهداف گروه، وحدت جهت گیری های ارزشی، نظم و انضباط رهبری - این شرایط را برای کار عادی ایجاد می کند.

رده بندی تیمی:

- رسمی؛

- دوستانه و غیر رسمی؛

- اولیه - اینها تیم هایی در مقیاس یک بخش، خدمات، سایت هستند که بر اساس یک جداگانه ترکیب می شوند فرآیند تکنولوژیکی;

- ثانویه - در مقیاس کارگاه، که بر اساس مقدار زیادی از عملکردهای تکنولوژیکی ترکیب شده اند.

فرآیند تشکیل تیم مراحل مختلفی را طی می کند که رهبر باید به آن توجه کند.

انسجام با عوامل زیر مشخص می شود:

- زمان صرف شده با هم

- غلبه بر مشکلات با پیوستن به گروه؛

- اندازه گروه و ترکیب آن؛

- شرایط خارجی؛

- موفقیت ها یا شکست های گذشته

رشد، ایجاد انگیزه و اتحاد گروه:

- تشکیل گروه؛

- سازماندهی پویایی موقعیت؛

- مشارکت؛

درگیری مولد

در زندگی واقعی، همه این اشکال را می توان مخلوط کرد و با فعالیت های دیگر جایگزین کرد. به عنوان مثال، پرورش یک گروه با یک آشنایی همراه است، که ممکن است بلافاصله اتفاق نیفتد، اما تنها پس از چند ساعت کار مشترک. تشکیل گروه بسیار مهم است زیرا در این فرآیند، پایه های تخصصی شدن اقدامات پی ریزی می شود. اینجاست که هماهنگی و یکپارچگی تلاش ها برنامه ریزی می شود، یعنی. این فرآیندی است که طی آن مشخص می‌شود که آیا شرکت‌کنندگان فردی تبدیل به یک موضوع جمعی می‌شوند یا خیر، آیا یک اثر هم افزایی رخ می‌دهد یا خیر.

تشکیل گروه رویه ای است که شامل حمایت از آشنایان طبیعی و همگرایی شرکت کنندگان است.

اگر گروه به یک تیم تبدیل شود، به سرعت به عقب خواهد رسید.

سازماندهی پویایی موقعیت به معنای نقش ها، کارکردها، موقعیت های ارائه شده در گروه است.

1. تغییر رفتار افراد به سمت خلاقیت و اعتماد به نفس بیشتر.

2. توسعه نقش های مختلف.

3. کسب انعطاف روانی بیشتر.

4. توانایی انجام مداوم اقدامات مورد نیاز این موقعیت.

مفهوم موقعیت با مفهوم نقش متفاوت است، اگرچه به هم نزدیک هستند.

موقعیت مکانی در ساختار فعالیت است که روش خاصی را برای دیدن ادراک رویدادهای جاری تعیین می کند، جهت خاصی از عمل.

نقش یک الگوی رفتاری مورد انتظار است که در یک جامعه پذیرفته شده است.

باید بین موقعیت و شخصیت به ویژه در تعارض تمایز قائل شد.

در کار گروهی سه نوع موقعیت وجود دارد: عملکردی، نقشی، شخصی.

موقعیت عملکردی با موقعیت حرفه ای یک فرد مطابقت دارد.

موقعیت نقش بسته به جایگاهی که عضو گروه در کار معنی دار دارد، اختصاص می یابد.

ویژگی های شناخته شده نقش ها:

- دانشمند

- تحلیلگر

- تشخیص دهنده: دارای تفکر تخیلی توسعه یافته است

- مولد ایده

- توسعه دهنده: هنگام نهایی کردن ایده های دیگران ضروری است

- شبیه ساز: باعث ایجاد دید در کار می شود

- منتقد

- یکپارچه کننده

انسجام گروه بحث برانگیز است، اغلب با تماس های نقش همراه است، دلایل آن ممکن است عبارتند از:

1. تضادهایی که در اصل در محتوای نقش تعبیه شده است.

2. تضاد بین یک شخص و نقش تعیین شده او در سازمان.

3. تضاد بین نقش و ادراک آن، محیط سازمانی.

4. تضاد این نقش با برخی نقش های دیگر.

این تناقضات را می توان حل کرد:

1. با تغییر محتوا و روش های ایفای نقش (یعنی تغییر شغل).

2. تغییر خود فرد (در جهت خودسازی).

3. جایگشت افراد

رسمی - این موقعیت یک فرد در سلسله مراتب رسمی است، توزیع تأثیر بر فعالیت، یعنی. اینها قدرت اجراکنندگان است. همچنین می تواند توسط محیط سازمان تعیین شود.

غیر رسمی - توسط افراد اطراف او به فرد منتقل می شود (بستگی به ویژگی های شخصی بازیگر نقش دارد). غیررسمی می تواند اهمیت نقش را بالا ببرد و بالعکس.

وقتی در مورد جنبه های شخصی صحبت می شود، باید به فردیت یک فرد توجه کرد.

شخصیت از موارد زیر تشکیل شده است:

1. تفاوت با دیگران;

2. شباهت با دیگران;

3. عدم شباهت به دیگران.

هر کسی با دیگران وجه اشتراک دارد و شبیه دیگران نیست.

فردیت در یک دوره زمانی طولانی بیشتر تجلی می یابد، زیرا. فردیت پایدار است، اگرچه می تواند (کمی) تحت تأثیر تجربه تغییر کند.

فردیت تحت تأثیر 3 گروه از عوامل شکل می گیرد:

1. وراثت و خصوصیات فیزیولوژیکی.

2. عوامل محیطی (خانواده، محیط نزدیک، فرهنگ مشترک، جامعه).

3. صفات و ویژگی های شخصیت یک فرد (یعنی فردیت بر شکل گیری آن تأثیر می گذارد).

شخصیت را می توان به شرح زیر توصیف کرد:

- چگونه یک فرد در رابطه با دیگران رفتار می کند.

- مشاهده حساسیت نسبت به افراد دیگر؛

- درک ریسک؛

- جزم گرایی (ویژگی شخصیت افراد با دیدگاه های محدود)؛

- حوزه کنترل

اگر فردی معتقد باشد که رفتارش به او بستگی دارد، در این صورت یک حوزه کنترل درونی دارد.

اگر فردی معتقد باشد که رفتارش به شرایط بستگی دارد، در این صورت یک حوزه کنترل خارجی دارد.

در این رابطه وجود دارد:

- درونی (به قدرت خود ایمان دارند)؛

- خارجی ها (مسئولیت شخصی را انکار می کنند).

قبلی891011121314151617181920212223بعدی

بیشتر ببینید:

انواع رفتار در گروه

در روانشناسی اجتماعی، چهار نوع رفتار اصلی افراد در یک گروه کوچک وجود دارد.

نوع جداکنندهجهت گیری فردی به خوبی بیان شده است. حل بهینه مسائل تنها در شرایط انزوای نسبی از گروه، به طور مستقل امکان پذیر است.

نوع راندهتمایل به انطباق، تقلید، تسلیم داوطلبانه بیان می شود. حل بهینه یک کار گروهی در تماس با اعضای با اعتماد به نفس تر و شایسته تر گروه امکان پذیر است.

نوع پیشروفرد در گروه به سمت قدرت گرایش دارد. حل بهینه مسائل در شرایطی امکان پذیر است که سایر اعضای گروه را به خود وادار کنیم.

نوع همکاریفرد دائماً برای حل مشکلات مشترک با دیگران تلاش می کند و در موارد تصمیم گیری معقول از گروه پیروی می کند.

آگاهی از انواع رفتار اعضای گروه به روان درمانگر در توزیع نقش ها کمک می کند و به درک عمیق تر مکانیسم های ناسازگاری روانشناختی اعضای فردی کمک می کند.

همزمانی یک رهبر رسمی و غیررسمی در یک فرد شرایط را ساده می کند، عدم تطابق روند گروه را پیچیده تر می کند.

فرآیند گروهی

مفهوم فرآیند گروهی (دینامیک گروهی) برای اولین بار توسط کرت لوین در سال 1936 مطرح شد. ایده اصلی این مفهوم این است که قوانین رفتار افراد در گروه ها را باید در شناخت "نیروهای اجتماعی و روانی" جستجو کرد. ” که آنها را تعیین می کند.

در آینده، این مفهوم در رابطه با گروه های روانی- اصلاحی توسط راجرز، Shut- توسعه یافت.

Cem و دیگران (به بخش: "کارل راجرز و درمان مبتنی بر مشتری" مراجعه کنید).

کلمن (Kelman, 1963) روان درمانی گروهی را "موقعیت نفوذ اجتماعی" می داند و سه مرحله را در فرآیند گروهی شناسایی می کند: انطباق. شناسایی؛ وظیفه.

به عقیده کلمن، اعضای یک گروه روان درمانی، اولاً تحت تأثیر روان درمانگر و سایر اعضای گروه هستند. ثانیاً، آنها با روان درمانگر و با یکدیگر همذات پنداری می کنند. ثالثاً آنها تجربه گروهی را به دست می آورند. کلمن معتقد است که برای دستیابی به یک اثر درمانی، "انطباق" با هنجارها و قوانین گروه کافی نیست - همچنین لازم است آنچه آموخته شده است جذب شود و بر آن تسلط یابد. اعضای گروه باید مهارت‌های احساسی جدیدی را بیاموزند (انعطاف پذیری)، به گروه پاسخ دهند (شناسایی)، و آن‌ها را در موقعیت‌های خاص زندگی واقعی به کار ببرند (اختصاص).

یک گروه روان درمانی از لحظه ایجاد تا تکمیل فرآیند درمان، چندین مرحله (مرحله) رشد خود را طی می کند.

اکثر محققین این موضوع به این نتیجه می رسند که فرآیند گروهی، از مرحله انطباق شروع می شود، از طریق حل تعارضات درون گروهی (مرحله دوم)، در نهایت به انسجام و حل موثر مسئله می رسد (تاکمن، 1965؛ بنیس، شپرد، 1974 و غیره).

این مرحله بندی رشد گروهی از تئوری شوتز در مورد روابط بین فردی ناشی می شود (شوتز، 1958). به گفته شوتز، در مراحل اولیه توسعه یک گروه، اعضای آن تمایل دارند گنجاندن در موقعیتدر این مرحله احساس تعلق به گروه و تمایل به برقراری روابط مناسب با همه اعضای آن شروع می شود.

در مرحله دوم نیاز به کنترل موقعیت،منفی گرایی رقابت و میل به استقلال وجود دارد، میل به برجسته شدن، برای گرفتن موقعیت پیشرو وجود دارد. در مرحله سوم شروع به تسلط می کند نیاز به محبتاعضای گروه یک پیوند عاطفی نزدیک با یکدیگر برقرار می کنند. به جلو

انسجام، احساس باز بودن، نزدیکی، همدلی.

کراتوچویل (1978) چهار مرحله از رشد گروهی را متمایز می کند.

مرحله اول (جهت گیری و وابستگی). یک سازگاری با افراد جدید و یک جهت گیری وجود دارد: "این چه نوع درمان است؟" "چه کنیم؟" "این چگونه به من کمک خواهد کرد؟" اعضای گروه مضطرب، ناامن، وابسته هستند. برخی در درون خود فرو می روند، برخی دیگر در مورد بیماری های خود صحبت می کنند، اما در عین حال همه منتظر اطلاعات و دستورالعمل های یک روان درمانگر هستند.

مرحله دوم (درگیری و اعتراض). تمایل به تایید خود وجود دارد، توزیع نقش ها آغاز می شود: فعال و منفعل، پیشرو و "مظلوم"، "مورد علاقه" و "بی عزیزان" و غیره. نارضایتی هم از یکدیگر و هم از روان درمانگر و به عنوان یک نتیجه - ناامیدی در خود روش درمان.

اگر در مرحله اول تشکیل گروه، روان درمانگر برای همه اعضای گروه یک بت بود، اکنون او را از پایه پرتاب می کنند و به سطح "بیکار و شارلاتان" تقلیل می دهند. نارضایتی از روان درمانگر در صورت امتناع او از نقش رهبری و مستبدانه بیشتر می شود. شدت استرس عاطفی به اوج خود می رسد:

بحث های بیمار به یک "دادگاه رفیق" تبدیل می شود، گفتگو با یک روان درمانگر - به درگیری. اگر روان درمانگر تجربه کافی نداشته باشد، فروپاشی گروه در این مرحله امکان پذیر است.

مرحله سوم (توسعه و همکاری). تنش عاطفی کاهش می یابد، تعداد و شدت درگیری ها کاهش می یابد. یکپارچگی هنجارها و ارزش های گروهی وجود دارد. مبارزه برای رهبری به پس‌زمینه فرو می‌رود. نیاز به تعلق به یک گروه وجود دارد، احساس مسئولیت نسبت به منافع مشترک مرتبط می شود. درک متقابل، صمیمیت، صمیمیت بین اعضای گروه متولد می شود. گفتگوها صریح تر و قابل اعتماد تر می شوند. در فرد احساس امنیت ایجاد می شود، این اطمینان که گروه از او محافظت خواهد کرد. تمایل به باز شدن وجود دارد، روابط با روان درمانگر عادی می شود.

مرحله چهارم (فعالیت هدفمند). این گروه به یک جمع کارگر، یک سیستم اجتماعی بالغ تبدیل می شود. اعضای آن فکر می کنند، مشورت می کنند، تصمیم می گیرند. بازخورد مثبت در حال ایجاد است، که حتی در مواردی که عمداً اجازه داده می شود احساسات منفی و درگیری ها مورد بحث قرار گیرد، نقض نمی شود.

در روان درمانی خانگی، مرسوم است که مراحل انطباقی، ناامیدکننده، سازنده و اجرایی پویایی گروه را مشخص کنیم (Slutsky، Tsapkin، 1985، و غیره). در اصل، این پویایی هیچ تفاوتی با پویایی توصیف شده توسط راجرز، کراتوچویل و همکاران ندارد.

چه هستند عوامل شفابخشگروه روان درمانی؟ به گفته جالوم (1975)، ده مورد وجود دارد.

انسجام. این مشخصه میزان پیوند، وحدت روابط بین فردی در یک گروه است. افزایش انسجام به تقویت تعامل بین اعضای گروه کمک می کند، فرآیندهای نفوذ اجتماعی را تشدید می کند و رضایت همگان را افزایش می دهد.

پیشنهاد امید. اعتقاد به موفقیت فرآیند گروهی در حال حاضر به خودی خود اثر درمانی دارد.

تعمیم. مردم تمایل دارند مشکلات و بیماری های زندگی خود را منحصر به فرد ببینند. در روند رشد گروهی متوجه می شوند که دیگران نیز مشکلات و بیماری های مشابهی دارند. این شناسایی مشکلات و تجربیات خود اثر درمانی دارد.

نوع دوستی رفتار متمرکز بر ارضای علایق دیگران بدون در نظر گرفتن آگاهانه منافع آنها برای خود. رفتاری با هدف ارائه کمک بی غرض به هر یک از اعضای گروه، صرف نظر از اینکه چه چیزی موقعیت اجتماعیاو در خارج از گروه قرار می گیرد.

ارائه اطلاعات. این به اطلاعات و استدلال لازم برای یکی از اعضای گروه برای خودآگاهی و خودافشایی اشاره دارد.

انتقال چندگانه هر گونه مشکل در زمینه ارتباط و سازگاری اجتماعی، که با توجه به رویدادهای حال و گذشته تعیین می شود، باید

خود را در ارتباطات گروهی نشان می دهند. دلبستگی عاطفی بیمار به روان درمانگر و سایر اعضای گروه مورد توجه، بررسی و در صورت لزوم ارزیابی منطقی و واقع بینانه قرار می گیرد.

یادگیری بین فردی این گروه به عنوان محل آزمایشی برای بررسی پاسخ های عاطفی مثبت و منفی و آزمایش رفتارهای جدید عمل می کند. اعضای گروه متقاعد شده اند که می توانند آشکارا از دیگران کمک و حمایت کنند و فداکارانه به خود کمک کنند.

توسعه مهارت های بین فردی. در یک گروه، همه اعضای آن به طور صریح یا ضمنی توانایی خود را در برقراری ارتباط بهبود می بخشند. تکنیک های مختلفی برای توسعه مهارت های بین فردی از جمله بازخورد و ایفای نقش استفاده می شود.

تقلید رفتار آموزش رفتار مناسب از طریق مشاهده و تقلید از رفتار دیگران. در ابتدای فرآیند گروهی، رفتار روان درمانگر یا سایر اعضای گروه که تاییدیه او را دریافت کرده اند، تقلید می شود. به تدریج، اعضای گروه شروع به آزمایش می کنند و از الگوهای رفتاری متعددی که در گروه برای حمایت ارائه می شود استفاده می کنند.

کاتارسیس. بحث در مورد نیازهای پنهان یا سرکوب شده ("غیر قابل قبول") در یک گروه، تمرکز بر احساسات تحلیل نشده مانند احساس گناه یا خصومت، منجر به درک خود، افشای خود و در نهایت به تسکین می شود.

کراتوچویل (کراتوچویل، 1978) فهرست متفاوتی از عوامل درمانی گروه روان درمانی را ارائه می دهد:

مشارکت در کار گروه؛

· حمایت عاطفی؛

کمک به دیگران؛

· خودنمایی؛

واکنش؛

· بازخورد؛

بینش (درک روابط قبلاً تحقق نیافته)؛

· تجربه عاطفی جمعی؛

آزمایش و آموزش شیوه های جدید رفتار؛

کسب اطلاعات جدید و مهارت های اجتماعی

در خاتمه باید تاکید کرد که هیچ یک از عوامل ذکر شده به صورت جداگانه ارزش درمانی تعیین کننده ای ندارند. اثر درمانی توسط فرآیند گروهی، کل گروه به عنوان یک کل اعمال می شود.

اخلاق گروهی

مهم‌ترین سؤالات در این مسئله، سؤالات مربوط به اخلاق رهبر گروه، روان‌درمانگر و سؤالات اخلاق درون گروهی است.

یک نیاز منطقی که باید به یک روان درمانگر ارائه شود، سطح آموزش حرفه ای او است. بسیاری از مردم بر این باورند که هر پزشک یا روانشناس معتبر می تواند روان درمانی گروهی انجام دهد. این یک توهم عمیق است که اول از همه از مکانیسم های تأثیر درمانی روان درمانی گروهی ناشی از ناآگاهی است.

تربیت متخصصان ذیصلاحبرای روان درمانی گروهی - یک کار نسبتاً پیچیده و زمان بر است و باید حداقل شامل سه مرحله آموزش باشد.

مرحله اول آموزش مبانی و فنون درمانی روان درمانی گروهی است. دوم یک کارآموزی در یک گروه به رهبری یک متخصص با تجربه، سوم مشارکت شخصی در فرآیند گروه است.

مبانی نظری و اشکال اصلی روان درمانی گروهی در طول تخصص اولیه تسلط پیدا می کند.

اما تجربه نشان می دهد که این کافی نیست.

بهترین گزینه برای مرحله دوم آموزش، کار "دو نفره" با یک روان درمانگر مجرب است. نقش رهبر همیشه توسط یک پزشک آموزش دیده تر ایفا می شود، اما گاهی اوقات انتقال این نقش به یک کارآموز در فرآیند آموزش مفید است تا بتواند مسئولیت رهبری را به عهده بگیرد و مهمتر از همه، گروه را "احساس" کند. متعاقباً می توان رهبری گروه را به طور موقت به کارآموز سپرد، اما مشروط به حضور، نظارت و حمایت یک متخصص.

برای یک روان درمانگر بسیار مهم است که به دست آورد تجربه شخصیعضوگروه. یک زمین آزمایش خوب برای این است

یک گروه آموزشی وجود دارد رهبران در چنین گروه T می توانند به نوبه خود منصوب شوند و بقیه به عنوان شرکت کننده عمل کنند. شرکت‌کنندگان گروه T در چنین شرایطی، نه تنها درک درستی از احساس رهبر گروه به دست می‌آورند، بلکه از احساسی که شرکت‌کنندگان در هنگام تجربه مشکلات ناشی از ناامیدی، روابط بین فردی و خودافشایی دارند نیز درک می‌کنند.

به عنوان مثال، در غرب، در موسسه روانپزشکی و نورولوژی در ورشو، برنامه های دوره های آموزشی 2 ساله و 4 ساله برای پزشکان برای روان درمانی گروهی ایجاد شده است (Kosevska, Chabala, 1990).

اخلاق درون گروهی مجموعه ای از مسائل را شامل می شود که مهمترین آنها عبارتند از:

رضایت یا عدم توافق برای شرکت در فرآیند گروهی؛

آزادی انتخاب برای شرکت در برخی فعالیت های گروه؛

پیشگیری از آسیب های روانی.

پارلوف (1970) تأکید می کند که رهبران گروه های حرفه ای باید خود را به تبلیغات متوسط محدود کنند و در مورد محدودیت های شایستگی و قابلیت های خود باز باشند.

در عین حال، اطلاعات در مورد اهداف، روش ها، مدت زمان و اصول روان درمانی گروهی، برعکس، باید تا حد امکان کامل باشد. این به بیمار اجازه می دهد تا به درستی تصمیم بگیرد که آیا در این نوع درمان شرکت کند یا خیر.

سوال دوم به مکانیسم های صمیمی تر فرآیند گروهی مربوط می شود. بنابراین، هر یک از شرکت کنندگان این حق را دارند که در فعالیت ها یا موقعیت های خاصی در طول کار گروه شرکت نکنند.

رفتار گروهی و گروهی

در عین حال، نه رهبر گروه و نه خود گروه نباید فشار بیش از حد بر چنین شرکت کننده ای وارد کنند، چه رسد به اینکه او را مجبور به صداقت و خودافشایی کنند.

سوال سوم ارتباط نزدیکی با سوال دوم دارد. انتخاب متفکرانه تک تک اعضا در تشکیل گروه نیز مهم است.

در نهایت، رازداری برای رهبر و گروه به عنوان یک کل الزامی است. هر چیزی که در گروه مطرح می شود نباید فراتر از آن باشد. در غیر این صورت، فرآیند دسته ای ممکن است قطع شود.

گروه های آموزشی

مقررات عمومی

تاریخچه ایجاد گروه های آموزشی با نام جامعه شناس و روانشناس کورت لوین ارتباط تنگاتنگی دارد. لوین که ابتدا در آزمایشگاه و سپس در شرایط "میدان" کار می کرد، به این نتیجه رسید که افراد در یک گروه دائماً روی یکدیگر تأثیر می گذارند. او استدلال کرد: "مردم برای شناسایی نگرش های ناکافی خود و ایجاد اشکال جدید رفتار، باید یاد بگیرند که خود را همانطور که دیگران می بینند ببینند" (لوین، 1951). «نظریه میدانی» او پایه و اساس «دینامیک گروهی» را گذاشت و سنگ بنای ایجاد روان درمانی گروهی شد.

با این حال، اولین گروه آموزشی (گروه T) به طور تصادفی به وجود آمد. چندین دانشمند طبیعی (للاند برادفورد، رونالد لیپیت، کرت لوین) در سال 1946 گروهی از تجار و بازرگانان را ایجاد کردند که هدف آنها مطالعه مشترک قوانین اساسی اجتماعی (مثلاً قانون اشتغال) و "بازی" موقعیت های مختلف بود. مرتبط با استفاده از آنها این گروه علاوه بر توسعه راه حل ها و رفتارهای بهینه مرتبط با اعمال قوانین، اولین تجربه خودافشایی و خودآگاهی را از طریق بازخورد انجام دادند.

گروه ها به سرعت به عنوان یک گروه جدید محبوبیت پیدا کردند روش موثرآموزش، و سال بعد یک آزمایشگاه ملی آموزش (NLT) در بتل، مین تاسیس شد. وظایف اصلی گروه های T، یا همانطور که در آن زمان "گروه های آموزش مهارت های اساسی" نامیده می شد، آموزش قوانین اساسی ارتباطات بین فردی، توانایی رهبری و پذیرش به شرکت کنندگان بود. تصمیمات درستدر شرایط سخت طبیعتاً چنین گروه هایی در ابتدا جهت گیری درمانی نداشتند.

بعدها، گروه های T، با توجه به هدف مورد نظر خود، شروع به تقسیم به گروه های مهارتی (آموزش مدیران، افراد تجاری)، گروه های روابط بین فردی (مشکلات خانوادگی، جنسیتی) و گروه های "حساسیت" (گروه های متمرکز بر رشد و خودسازی

شخصیت، غلبه بر بلاتکلیفی و غیره). با این وجود، تأکید در گروه های T برای مدت طولانی بر آموزش به افراد سالم کارکردهای نقشی مانند ارتباط با مافوق و زیردستان، توسعه راه حل های بهینه در شرایط دشوار، جستجوی روش هایی برای بهبود عملکرد سازمانی و غیره بود (شین، بنیس، 1965). ).

بنیان‌گذاران گروه‌های T آغازهای مثبت زیر را در قلب روش تدریس خود، همانطور که معتقد بودند، دیدند:

کاربرد علوم اجتماعی (روانشناسی، جامعه شناسی) در زندگی عملی.

تمرکز بر روش‌های آموزشی دموکراتیک (در مقابل استبدادی).

توانایی در فرآیند یادگیری برای ایجاد روابط درک متقابل و کمک متقابل، تمایل به کندوکاو در مشکلات هر یک از اعضای گروه.

⇐ قبلی45464748495051525354بعدی ⇒

در کل زنجیره فعالیت های مرتبط در مدیریت پرسنل، از استخدام کارمند تا ترک سازمان، از 50 تا 80 درصد زمان مدیران صرف فعالیت های گروهی می شود. اثربخشی هر رهبر ارتباط تنگاتنگی با درک ویژگی های کار گروهی و توانایی رفتار صحیح به عنوان عضوی از تیم مدیریت و مدیریت گروه کاری خود دارد. پژوهش سالهای اخیربرخی از نیروهای کار در گروه ها را که بر عملکرد تأثیر می گذارند روشن کند.

بیشتر مطالب این بخش از پیشرفت های M.A. Robert و F. Tilman و همچنین آثار Handy گرفته شده است. بررسی کوتاهتحقیق علمی در مورد کار در گروه علاوه بر این، Handy یک نمای کلی سیستماتیک را نه از گروه ها به طور کلی، بلکه در رابطه با گروه های مدیریتی ایجاد شده در سازمان ها برای رسیدگی به مسائل جاری فعالیت ارائه می دهد.

اکثر دوره های HR راهنمایی هایی را در مورد چگونگی موثرتر کردن تیم ها ارائه می دهند. از جمله مواردی مانند: سبک رهبری; روش های مورد استفاده برای حل مشکلات و ایجاد راه حل؛ فرآیندهایی که به گروه کمک می کند تا روی وظیفه خود تمرکز کند و تضادهای بین اعضای گروه را هموار کند. این سوالات برای درک موضوع معرفی شده در عنوان بخش مهم ترین هستند.

قبل از پرداختن به عوامل مؤثر بر اثربخشی کار گروه های مدیریتی، سعی می کنیم حداقل بیشتر ایده ها، مقررات مربوط به گروه ها را به طور کلی فهرست کنیم و نه صرفاً گروه هایی که برای حل هر گونه مشکلی در سازمان ایجاد شده اند. و به منظور درک واقعی چه پدیده پیچیده است در سوالما آزمایش کلاسیک M. Sheriff را به یاد می آوریم، که در آن تأثیر ناخودآگاهی که یک گروه می تواند بر ادراک فردی داشته باشد نشان داده شد. او گروه را در یک اتاق تاریک قرار داد و از همه خواست که چشمان خود را روی نقطه ای از نور متمرکز کنند. سپس از هر یک از اعضای گروه خواسته شد که بگویند نور در کدام جهت حرکت کرده و چه مسافتی را طی کرده است.

مفهوم رفتار گروهی و گروهی

اگرچه نور در واقع اصلا حرکت نمی کرد، اما تفاوت های زیادی در پاسخ های فردی به این سوال وجود داشت. با این حال، هنگامی که همه به صورت جداگانه پاسخ خود را دادند، گروه خیلی سریع در مورد جهت و میزان حرکت نور به توافق رسیدند و تصمیم گروهی حاصل شد، اگرچه در بسیاری از موارد با نظرات خاصی که مردم ابراز کرده بودند متفاوت بود. قبل از.

رفتار افراد ممکن است بسیار عجیب به نظر برسد، به خصوص اگر توضیح واضحی برای این رفتار وجود نداشته باشد، اما رفتار افراد در گروه ها می تواند عجیب تر باشد. بنابراین:

مردم به صورت گروهی در حالت وابستگی متقابل دائمی زندگی می کنند.
پل ها.

اعضای یک گروه هنجارهای مشترکی دارند و مشترک را دنبال می کنند
اهداف

گروه ها کارکردهای متفاوتی دارند. همه آنها کم و بیش هستند
او تخصصی در واقع تخصص آنها بستگی دارد
غربال از نیازهای مردم.

12-224 353

افراد در گروه های زیادی شرکت می کنند. گروه طبیعی است
جزء ضروری و اجتناب ناپذیر زندگی انسان است. پست هایی وجود دارد
گروه های واضح، موقت و تصادفی.

برخی از گروه ها رایگان هستند. توسط آنها وارد می شوند
میل. برخی دیگر واجب هستند (به دنیا آمدند،
ما خانواده، قوم یا ملتی را انتخاب نمی کنیم).

گروه های کاری می توانند رسمی یا غیر رسمی باشند.
گروه های رسمی با ساختار سازمان یافته مشخص می شوند.
روابط اجتماعی در اینجا ماهیتی غیرشخصی دارد و انجام می شود
از نقش های از پیش تعریف شده عبور کنید. این نقش ها هستند
تمایل به رسمی شدن مطابق با هنجارهای تعیین شده توسط
من محیط خارجی، فرهنگ. در یک گروه غیررسمی، آنجا
توسعه روابط اجتماعی شخصی که در
زمینه های تعیین شده توسط محیط داخلی محتویات این نقش ها هستند
نتیجه تعامل درون گروهی

تأثیرگذاری بر هنجارهای گروهی همیشه دشوار است. راحت تر است
انجام از درون و اجرای از بیرون بسیار دشوار است، مگر اینکه شخص
که این نفوذ را از بیرون انجام می دهد، اعتماد به نفس ندارد
و احترام گروه

همه گروه ها اعضای خود را تحت فشار قرار می دهند
آنها را با هنجارهای گروه (هنجارهای رفتار، گفتار،
بهره وری، نگرش به مدیریت، تولید، بیش از
کار درسی و غیره).

گروه ها به طور کلی تولید می کنند ایده های کمترنسبت به تک تک اعضا
ما یک گروه هستیم، اما یک گروه می دهد بهترین ایده ها: با بهترین شرح،
با یک ارزیابی جامع، با درجه مسئولیت بیشتر برای
آنها

گروه ها (به اندازه کافی عجیب) ریسک بیشتری را می پذیرند
تصمیمات نسبت به اعضای گروه. به احتمال زیاد یکبار
نوع خاصی از «تفکر گروهی» وجود دارد که در آن
گروه احساس آسیب ناپذیری می کند. این روند به نام معروف شد
پدیده تغییر ریسک

تضاد بین گروه ها و درون یک گروه کاملاً طبیعی است.
پدیده وریدی (ما و آنها، کسانی که داخل و خارج از گروه هستند). می توان
باشد: تضادهای شخصی، بین فردی، تضادهای مالکیت
nosti، بین گروهی، اجتماعی. عواقب درگیری - در مورد
تشکیل زیر گروه ها، حذف اعضای مخالف، انتخاب «بزها
لا بزغاله»، تغییرات سازمانی در گروه، ظهور
یا تغییر رهبر، فروپاشی گروه.

درک گروه ها (و نیروهایی که آنها را شکل می دهند و بر آنها تأثیر می گذارند) برای حکمرانی مؤثر ضروری است.

7.3.1. اهداف کلی گروه

شناخته شده است که رفتار یک فرد واکنشی است با هدف تغییر وضعیت به منظور برآوردن نیازهای او. هدف از رفتار تغییر وضعیت است. وقتی هدف محقق نمی شود و نمی توان وضعیت را تغییر داد، حالت جدیدی ایجاد می شود که منجر به اقدامات دیگری می شود. حال حالتی را در نظر بگیرید که دو نفر در حضور یکدیگر طوری رفتار می کنند که اهدافشان متقابلاً محقق می شود. مثلاً یک مخترع ایده دارد اما پول ندارد. طرف مقابل امکاناتش را دارد، اما نمی داند. لازم به ذکر است که نیازها، انگیزه ها و اهداف آنها ممکن است کاملاً متفاوت باشد. اما در سطح رفتار آنها وابستگی متقابل وجود دارد. ملاقات آنها تنش را از بین می برد. این روز برای هر دو خوب است!

یا - گروهی از دوستان: رضایت از تعامل، رضایت از ارتباط، در حالی که انگیزه ها و اهداف شخصی ممکن است متفاوت باشد.

بنابراین، وابستگی متقابل و تعامل، نقطه شروع پویایی گروه است. این فرآیند توضیح می دهد:

تعلق فرد به گروه، جذابیت گروه و عضویت در گروه.

تشکیل گروه های غیررسمی؛

پیدایش نقش‌ها در گروه (برخی افراد بیش از دیگران نیازهای گروه را برآورده می‌کنند و به بهبود وضعیت گروه کمک می‌کنند. این اتفاق می‌افتد، مثلاً زمانی که یک فرد شاد در گروه وجود دارد، روح تیم، حامل ایده ها و غیره).

بنابراین می توان گفت که گروه مجموعه ای از افراد است که در نتیجه تعامل آنها به وجود می آید. آنها به طور متقابل استرس هر یک را کاهش می دهند و به هر کدام اجازه می دهند تا به اهداف خود دست یابد. اما این برای دستیابی به اثربخشی کار گروه های رسمی ایجاد شده در شرکت برای حل مشکلات خاص کافی نیست.

شاید تعریف زیر مفیدتر باشد: گروه به مجموعه‌ای از افراد گفته می‌شود که خود را گروهی با هدف مشترک می‌دانند.

"هدف مشترک" چیست؟

ابتدا توجه می کنیم که اهداف گروهی، مانند اهداف هر فرد، لزوماً واضح و آگاهانه نیستند.

علاوه بر این، تأکید می کنیم که اهداف مشترک، اهداف صرفاً رسمی نیستند که توسط سازمان به اعضای خود تحمیل شود. در اینجا سعی داریم این واقعیت را توضیح دهیم که

اعضای گروه اهداف مشترکی دارند، خواه توسط سازمان پیشنهاد شود یا نه. و ثالثاً شباهت اهداف شخصی هنوز برای دادن هدف مشترک به گروه کافی نیست.

مثلا سه مرد جوان می خواهند با یک دختر ازدواج کنند. اهداف آنها مشابه است، حتی یکسان. اما این یک هدف کلی نیست. این هدف گروه نیست.

⇐ قبلی26272829303132333435بعدی ⇒

تعامل بین یک فرد و یک گروه همیشه دو طرفه است. یک فرد با کار خود، با اعمال خود، به حل مشکلات گروه کمک می کند، اما گروه نیز تأثیر زیادی بر شخص دارد و به او کمک می کند تا نیازهای خود را از امنیت، عشق، احترام، ابراز وجود، عادی سازی زندگی برآورده کند. شخصیت، رفع نگرانی و غیره خاطرنشان می شود که در گروه هایی با روابط خوب، با یک زندگی فعال درون گروهی، افراد دارند سلامت بهترو اخلاق بهتر، بهتر از افرادی که در یک حالت منزوی، یا در گروه‌های آزاد، تحت تأثیر تعارضات و بی‌ثباتی غیرقابل حل هستند، از تأثیرات خارجی محافظت می‌شوند و کارآمدتر کار می‌کنند.

گروه از فرد محافظت می کند، از او حمایت می کند و هم توانایی انجام وظایف و هم هنجارها و قواعد رفتاری را در گروه آموزش می دهد.

اما این گروه نه تنها به فرد کمک می کند تا زنده بماند و خود را بهبود بخشد کیفیت حرفه ای، رفتار او را تغییر می دهد و باعث می شود فرد اغلب به طور قابل توجهی با آنچه که در خارج از گروه بود متفاوت باشد. این تأثیرات گروهی بر شخص، جلوه های زیادی دارد. اجازه دهید به برخی از تغییرات قابل توجه در رفتار انسان که تحت تأثیر گروه رخ می دهد اشاره کنیم:

تحت تأثیر عمومی، تغییراتی در ویژگی های یک فرد مانند ادراک، انگیزه، حوزه توجه، سیستم رتبه بندی و غیره رخ می دهد. فرد با افزایش توجه به علایق سایر اعضای گروه، دامنه توجه خود را گسترش می دهد. زندگی او به اقدامات همکارانش وابسته است و این به طرز چشمگیری دیدگاه او را نسبت به خود، جایگاهش در محیط و دیگران تغییر می دهد.

در یک گروه، یک فرد "وزن" نسبی خاصی دریافت می کند. گروه نه تنها وظایف و نقش ها را توزیع می کند، بلکه موقعیت نسبی هر یک را نیز تعیین می کند. اعضای گروه می توانند دقیقاً همان کار را انجام دهند، اما در عین حال وزن متفاوتی در گروه داشته باشند و این یک ویژگی ضروری اضافی برای فرد خواهد بود، که او در خارج از گروه برای بسیاری از اعضا نداشت و نمی توانست داشته باشد. در گروه، این ویژگی ممکن است کمتر از موقعیت رسمی آنها مهم نباشد.

گروه به فرد کمک می کند تا دید جدیدی از "من" خود به دست آورد. فرد شروع به شناسایی خود با گروه می کند و این منجر به تغییرات قابل توجهی در جهان بینی او در درک جایگاه خود در جهان و سرنوشت خود می شود.

با حضور در یک گروه، شرکت در بحث ها و ایجاد راه حل، شخص می تواند پیشنهادات و ایده هایی را نیز ارائه دهد که اگر به تنهایی به مشکل فکر نمی کرد هرگز آن را مطرح نمی کرد.

تأثیر حمله مغزی بر روی فرد، پتانسیل خلاقیت فرد را به میزان قابل توجهی افزایش می دهد.

در یک گروه، یک فرد بسیار بیشتر از موقعیتی که به تنهایی عمل می کند، تمایل به ریسک دارد، در برخی موارد این ویژگی تغییر رفتار انسان، منشأ رفتار مؤثرتر و فعال تر افراد در یک محیط گروهی نسبت به زمانی است که آنها اقدام کنند. به تنهایی، اشتباه است که فکر کنیم گروه آنطور که می خواهد فرد را تغییر می دهد. اغلب یک فرد برای مدت طولانی در مقابل بسیاری از تأثیرات گروه مقاومت می کند، او تأثیرات بسیاری را فقط به طور جزئی درک می کند، او برخی را به طور کامل انکار می کند.

معلوم نیست؟

فرآیندهای سازگاری یک فرد با یک گروه و سازگاری یک گروه با یک فرد مبهم، پیچیده و اغلب بسیار طولانی است.

فرد با ورود به یک گروه، در تعامل با محیط گروه، نه تنها خود را تغییر می دهد، بلکه بر گروه، بر سایر اعضای آن نیز تأثیر می گذارد. فرد در تعامل با یک گروه سعی می کند روش های مختلفبرای تأثیرگذاری بر آن، ایجاد تغییرات در عملکرد آن به منظور به طوری که برای او قابل قبول، برای او راحت باشد و به او اجازه دهد تا از عهده وظایفش برآید. طبیعتاً، هم شکل تأثیر و هم میزان تأثیرگذاری یک فرد بر یک گروه اساساً هم به ویژگی‌های شخصی، هم به توانایی تأثیرگذاری او و هم به ویژگی‌های گروه بستگی دارد. یک فرد معمولاً نگرش خود را نسبت به گروه از نقطه نظر آنچه معتقد است بیان می کند، در حالی که استدلال او همیشه به موقعیتی که در گروه اشغال می کند، به نقشی که ایفا می کند، به وظیفه ای که به او محول می شود و بر این اساس به آنچه بستگی دارد. اهداف و علایق خود را شخصا دنبال می کند.

⇐ قبلی57585960616263646566بعدی ⇒

تاریخ انتشار: 1393/10/25; خواندن: 1244 | نقض حق چاپ صفحه

Studopedia.org - Studopedia.Org - 2014-2018. (0.002 s) ...

در کل زنجیره فعالیت های مرتبط در مدیریت پرسنل، از استخدام کارمند تا ترک سازمان، از 50 تا 80 درصد زمان مدیران صرف فعالیت های گروهی می شود. اثربخشی هر رهبر ارتباط تنگاتنگی با درک ویژگی های کار گروهی و توانایی رفتار صحیح به عنوان عضوی از تیم مدیریت و مدیریت گروه کاری خود دارد. تحقیقات در سال‌های اخیر برخی از نیروهایی را که در گروه‌ها کار می‌کنند و بر عملکرد تأثیر می‌گذارند، روشن کرده است.

قبل از پرداختن به عوامل مؤثر بر اثربخشی کار گروه های مدیریتی، سعی می کنیم حداقل بیشتر ایده ها، مقررات مربوط به گروه ها را به طور کلی فهرست کنیم و نه صرفاً گروه هایی که برای حل هر مشکلی در سازمان ایجاد شده اند. و برای اینکه واقعاً بفهمیم در مورد چه پدیده پیچیده ای صحبت می کنیم، اجازه دهید آزمایش کلاسیک M. Sheriff را به یاد بیاوریم، جایی که تأثیر ناخودآگاهی که یک گروه می تواند بر ادراک فردی داشته باشد نشان داده شد. او گروه را در یک اتاق تاریک قرار داد و از همه خواست که چشمان خود را روی نقطه ای از نور متمرکز کنند. سپس از هر یک از اعضای گروه خواسته شد که بگویند نور در کدام جهت حرکت کرده و چه مسافتی را طی کرده است. اگرچه نور در واقع اصلا حرکت نمی کرد، اما تفاوت های زیادی در پاسخ های فردی به این سوال وجود داشت. با این حال، هنگامی که همه به صورت جداگانه پاسخ خود را دادند، گروه خیلی سریع در مورد جهت و میزان حرکت نور به توافق رسیدند و تصمیم گروهی حاصل شد، اگرچه در بسیاری از موارد با نظرات خاصی که مردم ابراز کرده بودند متفاوت بود. قبل از.

1. مردم به صورت گروهی در حالت وابستگی متقابل دائمی زندگی می کنند.

2. اعضای یک گروه هنجارهای مشترکی دارند و مشترک را دنبال می کنند
اهداف

3. گروه ها عملکردهای متفاوتی دارند. همه آنها کم و بیش تخصصی هستند. در واقع تخصص آنها به نیاز افراد بستگی دارد.

4. افراد در گروه های زیادی شرکت می کنند. گروه بخشی طبیعی و اجتناب ناپذیر از زندگی انسان است. گروه های دائمی، موقت و موردی وجود دارد.

5. برخی از گروه ها رایگان هستند. توسط آنها وارد می شوند
میل. برخی دیگر واجب هستند (به دنیا آمدند،
ما خانواده، قوم یا ملتی را انتخاب نمی کنیم).

6. گروه های کاری می توانند رسمی یا غیر رسمی باشند.
گروه های رسمی با ساختار سازمان یافته مشخص می شوند.
روابط اجتماعی در اینجا غیرشخصی است و از طریق نقش های از پیش تعیین شده انجام می شود. این نقش ها هستند
تمایل به رسمی سازی مطابق با هنجارهای تعیین شده توسط محیط خارجی، فرهنگ. در یک گروه غیررسمی، روابط اجتماعی شخصی وجود دارد که در نقش هایی که محیط داخلی تعیین می کند، انجام می شود. محتویات این نقش ها هستند
نتیجه تعامل درون گروهی

تأثیرگذاری بر هنجارهای گروهی همیشه دشوار است. انجام این کار از درون آسانتر و از بیرون بسیار دشوار است، مگر اینکه خود شخص
که این نفوذ را از بیرون انجام می دهد، اعتماد به نفس ندارد
و احترام گروه

همه گروه ها بر اعضای خود فشار می آورند تا با هنجارهای گروهی (رفتار، گفتار،
بهره وری، نگرش به مدیریت، تولید، بیش از
کار درسی و غیره).

گروه‌ها در کل ایده‌های کمتری نسبت به تک تک اعضای گروه تولید می‌کنند، اما گروه ایده‌های بهتری تولید می‌کند: با تفصیل بهتر،
با یک ارزیابی جامع، با درجه مسئولیت بیشتر برای
آنها

گروه ها (به اندازه کافی عجیب) ریسک بیشتری را می پذیرند
تصمیمات نسبت به اعضای گروه. به احتمال زیاد، نوع خاصی از "تفکر گروهی" در حال توسعه است که در آن
گروه احساس آسیب ناپذیری می کند. این روند به نام معروف شد
پدیده تغییر ریسک

تضاد بین گروه ها و درون گروه یک پدیده کاملاً طبیعی است (ما و آنها، کسانی که در گروه هستند و خارج از گروه). می توان
باشد: تعارضات شخصی، بین فردی، تعارضات تعلقی، بین گروهی، اجتماعی. پیامدهای درگیری - تشکیل زیر گروه ها، حذف اعضای مخالف، انتخاب یک "بزغاله"، تغییرات سازمانی در گروه، ظهور.
یا تغییر رهبر، فروپاشی گروه.

درک گروه ها (و نیروهایی که آنها را شکل می دهند و بر آنها تأثیر می گذارند) برای حکمرانی مؤثر ضروری است.

شناخته شده است که رفتار یک فرد واکنشی است با هدف تغییر وضعیت به منظور برآوردن نیازهای او. هدف از رفتار تغییر وضعیت است. هنگامی که هدف محقق نمی شود و نمی توان وضعیت را تغییر داد، حالت جدیدی ایجاد می شود که منجر به اقدامات جدید می شود.

ابتدا توجه می کنیم که اهداف گروهی، مانند اهداف هر فرد، لزوماً واضح و آگاهانه نیستند. علاوه بر این، تأکید می کنیم که اهداف مشترک، اهداف صرفاً رسمی نیستند که توسط سازمان به اعضای خود تحمیل شود. آنچه ما در اینجا می خواهیم توضیح دهیم این واقعیت است که اعضای یک گروه در واقع اهداف مشترکی دارند، خواه توسط سازمان پیشنهاد شده باشند یا نه. و ثالثاً شباهت اهداف شخصی هنوز برای دادن هدف مشترک به گروه کافی نیست.

نتیجه مشاهدات و آزمایشات زیر حائز اهمیت است: هدفی که در گروه توسط برخی از اعضا پیشنهاد می شود بر دیگران تأثیر می گذارد. در صورت وجود این هدف، دیگران مجبور می شوند در جهت مورد نیاز عمل کنند. قدرت استقرایی هدف پیشنهادی با توجه به جذابیت گروه برای اعضای آن متفاوت است. فرد به اندازه ای درگیر آن است که گروه معین، شاید به طور تصادفی، نیازها یا آرزوهای خود را برآورده کند.

اهدافی که یک گروه می تواند در یک سازمان انجام دهد می تواند از توزیع کار، اعمال هدایت و کنترل بر کار برای حل مشکلات و تصمیم گیری تا افزایش احساس مسئولیت و مالکیت متغیر باشد. برخی از گروه ها نیز ممکن است برای انجام وظایف کمتر رسمی دیگر ایجاد شوند.