خروج به موقع از مصوبه صرفه جویی در شغل

کار زنان و کارگران دارای فرزند

تعطیلات

در این مقاله خواهید آموخت: آیا امکان خروج زودهنگام از آن وجود دارد؟ مرخصی زایمان; نحوه درخواست برای خروج زودهنگام از مرخصی زایمان؛ نمونه مدارک برای خروج زودهنگام از مرخصی زایمان. محدودیت های کار برای افرادی که از مرخصی زایمان خارج شده اند چیست؟ جلوتر از زمان; کارمندی که حکم او هنوز به پایان نرسیده است به چه موقعیتی می تواند بازگردد.

مرخصی زایمان برای هر کارگر باردار یک ضرورت اجتماعی است که برای حفظ سلامت خود دختر و نوزاد متولد نشده طراحی شده است. این اقدام در قانون پیش بینی شده است، اما گاهی اوقات ممکن است وضعیتی پیش بیاید که یک دختر باشد اراده خودمی خواهد زودتر از موعد مقرر از تعطیلات خارج شود تا در اسرع وقت به کار خود ادامه دهد.

چنین تمایلی ممکن است به دلیل ساده بودن یک فرد یا یک ضرورت حیاتی باشد و در چنین مواردی، اطلاع از جزئیات روند خاتمه زودهنگام مرخصی توصیه می شود.

نحوه خروج زودهنگام از مرخصی زایمان

طبق قانون، کارفرما موظف است برای هر کارمندی که به دلیل بارداری، زایمان و مراقبت از نوزاد قبل از رسیدن به 3 سالگی به مرخصی رفته باشد، کار او را حفظ کند. بر این اساس، دختر می تواند روی این واقعیت حساب کند که در پایان استراحت تجویز شده، می تواند به سر کار خود بازگردد.

اجرای خاتمه زودهنگام این فرمان با رعایت دقیق قانون صورت می گیرد که روش تکمیل اسناد و روشی را که کارمند می تواند شروع به کار کند و در حالت های مختلف به فعالیت های کاری مشغول شود را مشخص می کند.

نمونه مدارک برای خروج زودهنگام از مرخصی زایمان

این سند باید حاوی اطلاعاتی در مورد کارمندی باشد که تمایل خود را برای ترک زودهنگام اعلام کرده است مرخصی زایمانبا ذکر اجباری نحوه کار بعدی (تمام وقت، پاره وقت یا کار در خانه). معمولاً یک فرد دو هفته قبل از شروع احتمالی تمدید چنین درخواستی را ارائه می دهد فعالیت کارگریبه طوری که کارفرما وقت داشته باشد تا تمام آمادگی های لازم را انجام دهد (آماده کردن محل کار یا اخراج کارمندی که برای دوره مرخصی زایمان گرفته شده است).

خود مدیر دستوری را به صورت دلخواه صادر می کند که در آن تاریخ شروع کار را مشخص می کند و دستور می دهد در صورتی که کارمند قصد دارد تمام وقت کار کند ، پرداخت نفقه کودک را متوقف کند.

ویژگی های ثبت نام خروج زود هنگام از مرخصی زایمان

برای اینکه زودتر از مرخصی زایمان خارج شوید، باید با تمایل مناسب با کارفرما تماس بگیرید که توسط یک برنامه ویژه پشتیبانی می شود. این قانون امکان تکمیل پیش از موعد فقط بقیه موارد مرتبط با مراقبت های لازم برای نوزاد را فراهم می کند و مرخصی به دلیل زایمان بدون اقدامات اضافی قابل خاتمه نیست. کارفرما حق دارد با خاتمه تعطیلات BiR موافقت کند، اما این مستلزم یکی از اقدامات زیر است:

• یک قرارداد کار اضافی با کارمند منعقد کنید که بگوید دختر حق دارد در زمانی که در مرخصی زایمان است در مناطق خاصی کار کند.
• قراردادی را تنظیم کنید که به موجب آن منافع اجتماعیدر مقابل دستمزد آتی افراد زیردست کسر خواهد شد.

درخواست خروج زودهنگام از مرخصی زایمان باید حداکثر دو هفته قبل از تاریخ مورد انتظار از سرگیری کار به مدیر شرکت ارسال شود. این سند داده های کارمند و موقعیت مسئولی را که حق ترک تعطیلات را قبل از برنامه تایید می کند نشان می دهد. کارفرما باید دستوری صادر کند که تاریخ از سرگیری کار را با ذکر دلیل (نیاز کاری یا تمایل شخصی زیردستان) ذکر کند.

اگر دختر تصمیم بگیرد با مراجعه به دفتر شرکت کار تمام وقت را شروع کند، دیگر کمک هزینه مراقبت ماهانه دریافت نخواهد کرد. اگر فرد قصد دارد به صورت پاره وقت کار کند یا فعالیت های خود را در خانه انجام دهد، دختر می تواند امیدوار باشد که به دریافت مزایای اجتماعی ادامه دهد.

محدودیت کار برای افرادی که زودتر از مرخصی زایمان خارج شده اند

تعدادی محدودیت در کار وجود دارد که نمی توان آنها را به دخترانی که مرخصی زایمان خود را زودتر از موعد مقرر خاتمه دادند سپرد:

• عدم امکان سفرهای کاری؛
• عدم امکان به دست آوردن در طول زمان;
• ناتوانی در سپردن کار به دختر در تعطیلات و تعطیلات آخر هفته.

همچنین کارفرما حق اخراج دختر را تا پایان مرخصی رسمی زایمان ندارد.

از جمله اینکه تا یک و نیم سالگی کودک حق دریافت زمان اضافی برای تغذیه کودک را دارد. می توان آن را به زمان رسمی ناهار اضافه کرد، به ابتدا یا پایان روز کاری منتقل کرد. مقدار زمان اضافی برای تغذیه باید حداقل نیم ساعت بعد از هر 3 ساعت کار باشد (در صورت وجود دو یا چند کودک، زمان پس از هر 3 ساعت کار به یک ساعت افزایش می یابد). این وقفه ها باید در نظر گرفته شود زمان کاریکه برای آن کارمند حق دریافت حقوق استاندارد را دارد.

فایل های پیوست شده

فقط برای کاربران مجاز در دسترس است

• درخواست کارمند برای خاتمه زودهنگام مرخصی زایمان.doc
• دستور خاتمه زودهنگام مرخصی زایمان.doc

فقط برای مشترکین در دسترس است

• درخواست کارمند برای خاتمه زودهنگام مرخصی زایمان (نمونه).doc
• دستور خاتمه زودهنگام مرخصی زایمان (نمونه).doc

مرخصی زایمان، یا همانطور که به آنها "کودکان" نیز گفته می شود، همیشه سوالات زیادی را هم در بین خود کارگران زایمان و هم در بین کارمندان بخش پرسنل ایجاد می کند. به عنوان یک قاعده، به طور کلی، با مرور مقالات مربوط به مرخصی والدین و بارداری و زایمان، برخی از مسائل مورد توجه قرار نگرفته است. این مقاله سعی خواهد کرد این شکاف را پر کند.

چگونه از مرخصی زایمان خارج شویم

مرخصی زایمان را می توان به عنوان مرخصی اعطا شده به زن در رابطه با بارداری و زایمان و مرخصی در نظر گرفته شده برای یک کارمند برای مراقبت از کودک درک کرد. همچنین، مرخصی زایمان را می توان به عنوان هر دوی این تعطیلات در مجموع برداشت کرد.

بنابراین همانطور که می دانید به زن یا کارمند دیگری که آماده نگهداری از کودک است تا زمانی که کودک به سن سه سالگی برسد مرخصی اعطا می شود. گرفتن یا نگرفتن این مرخصی کاملاً داوطلبانه است. و این فقط به میل کارمند بستگی دارد. اما از بسیاری جهات از امکانات مالی آن. علاوه بر این، مزایایی که در مرخصی والدین پرداخت می شود فقط تا زمانی که صغیر به سن یک و نیم سالگی نرسد قابل دریافت است. و خود این کمک هزینه که 40 درصد متوسط ​​درآمد یک کارگر زن (کارگر) است، نمی تواند اجازه دهد زن و فرزند با آن زندگی کنند. به همین دلیل است که بسیاری از زنان از مرخصی زایمان زودتر از موعد خارج می شوند و نوزاد را می فرستند مهد کودک ik یا ترک زیر نظر بستگان یا پرستار اجیر.

و از آنجایی که کارمند می تواند به میل خود از این مرخصی استفاده کند و کارفرما حق ندارد از او امتناع کند، کارمند می تواند در هر زمانی مرخصی را ترک کند. قانون نوشتن اجباری درخواست یا دوره هشدار در مورد خروج آتی از تعطیلات را پیش بینی نمی کند. در عین حال، کاملاً منطقی است که زنی که می خواهد مرخصی والدین را ترک کند بیانیه ای در مورد خروج آتی از مرخصی بنویسد. و از آنجایی که شخص دیگری به جای او کار می کند، بهتر است از قبل در مورد خروج کارگر اصلی به او هشدار دهید. اما در اینجا چند تفاوت وجود دارد.

همانطور که قبلاً اشاره شد ، روند خروج از مرخصی زایمان مستقیماً توسط قانون کار تنظیم نمی شود. در نتیجه، کلیه اقدامات کارفرما در این شرایط، و به ویژه الزامات مورد نیاز کارمند، نباید حقوق کار و منافع مشروع او را نقض کند. پیشنهاد نوشتن بیانیه چنین حقوقی به هیچ وجه نقض نمی کند. اما اگر کارفرما از کارمندی که می خواهد مرخصی را ترک کند بخواهد تا دو هفته دیگر بیاید، اما در حال حاضر بیانیه ای در مورد خروج آتی از مرخصی بنویسد، در این صورت این از قبل تخلف خواهد بود.

برنامه به هر شکلی نوشته شده است. به همین ترتیب، دستوری در مورد آن تنظیم می شود. در برنامه، کارمند تمایل خود را برای ترک تعطیلات نشان می دهد. و تاریخی را که از آن قصد انجام این کار را دارد نشان می دهد. همچنین در برنامه می توانید مشخص کنید که کارمند تمام وقت می رود یا می خواهد پاره وقت کار کند. این مهم است زیرا تعیین می کند که آیا او کمک هزینه مراقبت از کودک را دریافت می کند یا خیر.

توجه داشته باشید! اگر کارمندی به صورت پاره وقت به کار خود بازگردد، حق دریافت مزایای مراقبت از کودک را برای وی حفظ می کند

دستور باید منعکس کننده واقعیت قطع مرخصی کارمند باشد. دستور حسابداری برای محاسبه و پرداخت دستمزد. دستور باید به اطلاع کارمند برسد.

در مورد کارمندی که به مرخصی زایمان رفته است، قانونگذار به منافع او توجهی نکرده است. او را می توان در روز خروج کارمند که در مرخصی والدین بود اخراج کرد. اخطار سه روزه، همانطور که در رابطه با خاتمه سایر قراردادهای مدت معین لازم است، چنین کارمندی لازم نیست.

اخراج بعد از مرخصی زایمان

اغلب اتفاق می افتد که پس از ترک مرخصی زایمان، کارمندی با تمایل کارفرما برای اخراج او مواجه می شود. این را می توان هم با از دست دادن مدارک تحصیلی پس از یک تعطیلات طولانی و هم با عدم تمایل کارفرما به اخراج کارمند موقت که به جای او گرفته شده است توجیه کرد.

کارفرما به جای تلاش برای بازگرداندن مهارت های کاری کارمند، برای کمک به بازگشت او به ریتم کاری، سعی در خلاصی از شر زن دارد. در همان زمان، او را مجبور به ترک. به طور دقیق، حقیقتی در این واقعیت وجود دارد که پس از یک وقفه طولانی، بازگشت به کار دشوار است. در طول غیبت از کار، وظایفی که به کارمند محول می شود ممکن است تغییر کند، شرایط کار و تیم ممکن است تغییر کند. و ماندن طولانی در خانه نقش دارد. اما به جای توسعه برنامه ای برای بازیابی مهارت های کاری پس از یک وقفه طولانی در کار، و کمک به کارمند در گرفتاری های کاری، کارفرمایان بی وجدان مشکل را با اخراج حل می کنند.

بدتر از همه، از آنجایی که چنین اخراج توسط قانون ممنوع است، آنها سعی می کنند با کمک فشار اخلاقی بر کارمند تأثیر بگذارند. قانون کار مقرر می دارد که کارمندی که در تعطیلات است، از جمله در تعطیلات "کودک"، شغل خود را حفظ می کند. این بدان معنی است که کارمند می تواند آزادانه از تعطیلات بازگردد و به کار خود ادامه دهد. کارفرما حق ندارد او را از ترک مرخصی منع کند یا از او تقاضای استعفا کند.

به عنوان یکی از گزینه های کارفرما برای اخراج کارمندی که حکم را ترک کرده است، اخراج به دلیل مغایرت کارمند با موقعیت شغلی به دلیل عدم صلاحیت کافی است. کارفرما سعی خواهد کرد این واقعیت را با نتایج گواهی تایید کند. اما در اینجا کارفرما هنگام استفاده از این شرایط به عنوان مبنایی برای اخراج باید مراقب باشد.

یک کارمند همیشه می تواند برای چنین اخراج در دادگاه تجدید نظر کند. هنگام رسیدگی به پرونده، قاضی اولین سؤالی که در دادرسی مطرح می شود، خواهد پرسید که در چه شرایطی تصدیق تعیین شده است. آیا از طرف کارمند در انجام وظایف شغلی، استانداردهای کار و غیره کوتاهی شده است؟ آیا قبل از رفتن به مرخصی زایمان این مورد مشاهده شده است. و از همه مهمتر، چه اقداماتی توسط کارفرما انجام شد تا کارمند بتواند صلاحیت خود را بازگرداند، اگر واقعاً از بین رفته است.

در حال حاضر بر اساس توضیحات کارفرما، قاضی به نتایج ارزیابی مراجعه می کند. و در صورتی که رفتار کارفرما از نظر دادگاه عینی به نظر نرسد، کارمند به خدمت اعاده می شود. همانطور که می دانید اکثر پرونده های قضایی مربوط به ترمیم کارگران در محل کارشان به نفع کارگران تمام می شود. مورد مشابهی استثنا نخواهد بود، که در آن، از یک سو، منافع یک مادر جوان، و از سوی دیگر، یک واقعیت از صلاحیت ناکافی است که به سختی اثبات می شود.

شایان ذکر است که در صورت اخراج زنی که از مرخصی زایمان خارج شده است، ممکن است مرخصی زایمان استفاده نشده داشته باشد. در چنین مواردی، او می تواند پس از مرخصی زایمان، یک دوره مرخصی بگیرد و پس از اینکه قبلاً این مرخصی را ترک کرده است، آن را ترک کند. یا لازم است.

کاهش در طول مرخصی زایمان

کاهش ایالت یا تعداد کارکنان در انحصار کارفرما است. تصمیم برای کاهش توسط کارفرما بر اساس دلایل صرفاً عملی و اقتصادی است. البته اگر کارفرما سعی نکند تحت عنوان اخراج، از شر یک کارمند معترض خلاص شود. خود رویه تعدیل کار، به این ترتیب، توسط قانون کار تنظیم نمی شود. دولت فقط به روش اخراج کارمندان در ارتباط با این زمینه علاقه مند است. و در نتیجه، قانون کار فدراسیون روسیه شامل ضمانت هایی برای کارمندانی است که به دلیل کاهش کارکنان آزاد می شوند.

بنابراین ، قانون اخطار اجباری کارمندی را که موقعیت او کاهش می یابد در مورد اخراج آتی دو ماه قبل پیش بینی می کند. در دوره از لحظه اطلاع رسانی تا تاریخ اخراج، کارفرما باید مشاغل خالی را به کارمند پیشنهاد دهد که با سطح مهارت او مطابقت دارد. علاوه بر این، برای کارمند، پس از پایان کار قرارداد استخدام، حق میانگین حقوق دو ماهه را برای خود محفوظ می دارد. و اگر در عرض دو ماه کارمند شغل جدیدی پیدا نکرد ، برای ماه سوم درآمد به او پرداخت می شود.

اما در طول مدت مرخصی والدین، کارمند را نمی توان به ابتکار کارفرما اخراج کرد. این قانون فقط در صورت انحلال سازمان کارفرما یا خاتمه فعالیت کارآفرین اعمال نمی شود. علاوه بر این، توسط قانون کلی، هر کارمندی که در تعطیلات است، سمت خود را حفظ می کند. چگونه در این مورد باشیم؟ آیا می توان پستی را که در مرخصی والدین است کاهش داد و چه زمانی می توان او را اخراج کرد؟

شایان ذکر است که موضوع کاهش موقعیت شغلی کارمندی که در مرخصی والدین است مستقیماً توسط قانون تنظیم نمی شود. تمرین آربیتراژهمچنین پاسخ روشنی به این سوال نمی دهد.

بنابراین می‌توانیم راه‌حل زیر را برای این وضعیت پیشنهاد کنیم. هنگام کاهش پرسنل، به ترتیبی که دلایل اقتصادی، سازمانی یا سایر دلایل عملی کاهش پرسنل یا تعداد کارکنان را توجیه کند و پست های مشمول کاهش را فهرست کند، باید اشاره مناسبی انجام شود. لازم به ذکر است که موقعیتی که کارمندی که در مرخصی زایمان است نیز تحت تأثیر این عوامل قرار می گیرد. اما از آنجایی که حذف آن از لیست کارکنان امکان پذیر نیست، کاهش این موقعیت به زمان خروج کارمند از مرخصی موکول می شود. در آینده، در رابطه با کارمند خارج شده، کل رویه لازمکوچک کردن

مطابق با هنر. 256 قانون کار فدراسیون روسیه، یکی از والدین کودک (پدر، مادر یا سایر بستگان) که برای مراقبت از او مرخصی گرفته است، می تواند تا حدی از آن استفاده کند، یعنی هر زمان که بخواهد آن را قطع کند و برود. برای کار کردن (قسمت 2 این مقاله).

به منظور اطلاع کارفرما از تمایل به بازگشت به محل کار، که تا زمانی که کودک 3 ساله شود باقی می ماند (بخش 4 ماده 256 قانون کار)، کارمند باید درخواست مناسب را ارائه دهد. تاریخ ورود به کار، حالت برنامه ریزی شده را نشان می دهد.

نیاز به تهیه درخواست به این دلیل است که هنگام رفتن به مرخصی برای مراقبت از کودک خردسال ، بر اساس دادخواست کارمند ، دستور اعطای چنین مرخصی صادر شد. به عنوان یک قاعده، زن زایمان تا 3 سالگی کودک درخواست مرخصی می نویسد.

با پذیرش درخواست ارائه شده توسط کارمند برای انصراف زودهنگام از مرخصی فوق، رئیس شرکت با تغییر شرایط قبلاً تعیین شده قبل از تاریخ پایان مرخصی زایمان موافقت می کند. مبنای صدور دستور دقیقاً اظهارات کارمند است.

علاوه بر موارد خروج از مرخصی والدین، شرایطی نیز وجود دارد که یک کارمند تمایل خود را برای خاتمه مرخصی مرتبط با بارداری و زایمان پیش از برنامه اعلام می کند. چنین نیازی ممکن است به دلایل مختلفی ایجاد شود، به عنوان مثال، در مورد مرده زایی.

با این حال، کارفرما ممکن است درخواست خاتمه زودهنگام مرخصی زایمان را برآورده نکند، زیرا هنر. 255 قانون کار فدراسیون روسیه چنین تعهدی را شامل نمی شود. دلایل زیادی برای این وجود دارد، اما در بیشتر موارد همه آنها به نیاز به بازگشت کمک هزینه پرداخت شده قبل از تعطیلات مربوط می شود.

روش درخواست

درخواست ترک کار از یک حکم را می توان بلافاصله قبل از شروع برنامه ریزی شده برای انجام وظایف رسمی ارسال کرد، اما بهتر است آن را از قبل ارائه دهید. در واقع، به جای کارمند اصلی که به مرخصی زایمان رفته است، کارفرما می تواند یک کارگر موقت بگیرد. و برای شکستن قرارداد مدت معین با او و آماده سازی محل کار برای خروج کارمند از حکم، معمولا مدتی طول می کشد.

درخواست شخصاً توسط کارمند به رئیس شرکت ارسال می شود یا توسط وی از طریق پست یا پیک ارسال می شود. در صورت اعطای درخواست، ویزای مربوطه بر روی درخواست قرار می گیرد. علاوه بر این، درخواست با ویزای رئیس به بخش پرسنل و به بخش حسابداری می رود.

افسران پرسنل (یا سایر متخصصان مجاز) دستور قطع مرخصی والدین (برای بارداری و زایمان) را تهیه و برای امضا به رئیس ارائه می کنند. در صورت رفتن به کار به صورت پاره وقت یا انجام کارهای خانگی (اگر کارمند قبلاً کارگر خانه نبوده است) توافق نامه اضافی برای قرارداد کار تنظیم می شود. از این گذشته ، شرایط این قرارداد برای کارمند تغییر می کند (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه).

بخش حسابداری هنگام قطع مرخصی زایمان، کمک هزینه اضافه پرداخت شده را مجدداً محاسبه می کند. همچنین تغییراتی در شرایط پرداخت مزایای مراقبت از کودک ایجاد می شود ، زیرا اگر کارمند به طور تمام وقت برود ، دیگر نمی تواند روی دریافت مزایا حساب کند (ماده 15 قانون "در مورد بیمه های اجتماعی اجباری ..." مورخ 29 دسامبر ، 2006 شماره 255-ФЗ ) و پرداخت غرامت (بند 11 رویه انتصاب و پرداخت ...، تصویب شده توسط فرمان شماره 1206 دولت 1994/03/11).

عواقب ثبت درخواست

پس از تشکیل پرونده، کارمند باید منتظر دستور مدیر برای اجازه رفتن به محل کار باشد که تاریخ خاصی را مشخص می کند. کارمند با این دستور زیر امضا آشنا می شود.

دانلود فرم سفارش

بسته به حالت عملکرد مشخص شده در برنامه، سناریوهای زیر ممکن است:

1. اگر کارمندی تمام وقت کار کند، حق دریافت مزایا و غرامت را از دست می دهد. با این حال، والدین دیگر یا یکی از بستگان شاغل ممکن است برای مراقبت از کودک مرخصی بگیرند. رئیس با دریافت چنین بیانیه ای به بخش حسابداری دستور می دهد که پرداخت مزایا و تعلق دستمزد را متوقف کند.
2. در صورتی که خانمی که در مرخصی زایمان به کار نیمه وقت برود مرخصی قطع نمی شود و پرداخت مزایا و غرامت در همان حد باقی می ماند. همچنین با حفظ مزایا و غرامت می توان کارمند را به کار در منزل منتقل کرد. در این شرایط، کارفرما باید یک قرارداد اضافی با او به قرارداد کار امضا کند، زیرا شرایط کار در حال تغییر است (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر مدیر درخواست را امضا نکند

اگر مرخصی زایمان پس از تولد کودک تمایل به ترک مرخصی زایمان را زودتر از موعد مقرر داشته باشد، کارفرما ممکن است این درخواست را برآورده نکند. در این صورت کارمندی که زایمان کرده چاره ای ندارد جز اینکه منتظر پایان حکم باشد.

بنابراین، مدت مرخصی از هفته سی ام بارداری (از لحظه اخذ حق درخواست مرخصی استعلاجی) 140 (194 - با حاملگی چند قلو) روز است و فرقی نمی کند که کارمند بلافاصله به مرخصی رفته باشد. پس از دریافت گواهی از کار افتادگی، یا درخواست برای تعطیلات تاخیر.

اگر کارفرما از رضایت درخواست کارمند برای خروج زودهنگام از مرخصی والدین امتناع ورزد (مرخصی می تواند به جای مادر و پدر کودک صادر شود)، باید شکایتی در بازرسی کار / دادگاه ثبت شود. در این شرایط، امتناع رئیس شرکت از صدور دستور خروج زودهنگام کارمند از این فرمان، با قسمت 2 هنر مغایرت دارد. 256 قانون کار فدراسیون روسیه.

همچنین کارفرما حق ندارد از انتقال کارمند دارای فرزند زیر 3 سال به شغل پاره وقت خودداری کند (نامه روسترود "در مورد اعمال قانون کار" مورخ 12 سپتامبر 2013 شماره 697-6 -1).

فرم و انواع درخواست انصراف از مرخصی زایمان

درخواست خروج از مرخصی زایمان قبل از موعد مقرر به صورت کتبی به صورت دلخواه تنظیم می شود ، زیرا شکل چنین سندی توسط یک قانون نظارتی تأیید نشده است. با این حال، برنامه را می توان به اسناد سازمانی نسبت داد، به این معنی که در رابطه با روش تهیه آن، لازم است به الزامات و توصیه های تعیین شده توسط GOST R 6.30-2003 پایبند باشید.

بر اساس هنجارهای کار اداری، ساختار سند زیر باید متمایز شود:

• مخاطب (در مورد داده ای، در گوشه سمت راست بالای سند)؛
• متقاضی (در مورد جنسی، تحت مخاطب)؛
• ویزا (در گوشه سمت چپ، رئیس می تواند در مورد تأیید، صدور دستورات به خدمات داخلی یادداشت کند).
• عنوان سند (مرکز، با حرف بزرگ، بدون نقطه در انتها - "بیانیه")؛
• بیانیه ماهیت (لازم است درخواست تنظیم شود، تاریخ ورود به کار، نحوه روز کاری، حفظ امکان دریافت مزایا و غرامت مشخص شود).
• تاریخ و امضای متقاضی

انواع بیانیه:

1. در صورت برنامه ریزی برای ترک زود هنگام مرخصی والدین برای کودکی که قبلاً 1.5 سال دارد ، کارمند (کارگران) نیازی به ذکر نگهداری یا خاتمه پرداخت مزایا ندارند ، زیرا مطابق بند 1 هنر. 11.1 قانون شماره 255-FZ، کمک هزینه دقیقاً تا زمانی که کودک به 1.5 سالگی برسد پرداخت می شود.
2. در برخی از شرکت ها، دو بار درخواست مرخصی می نویسند - ابتدا آن را تا زمانی که کودک به 1.5 سالگی برسد، بگیرید و سپس درخواست تمدید آن را انجام دهید. در صورتی که یک کارمند تصمیم بگیرد پس از 1.5 سالگی کودک تعطیلات را تمدید نکند، آنگاه می تواند به سادگی سر کار برود. با این حال، هنوز هم باید از قبل از چنین قصدی به کارفرما اطلاع داده شود، زیرا او می تواند روی تمدید مرخصی حساب کند و بنابراین قرارداد مدت معین با کارمند موقت را فسخ نمی کند.
3. گاهی اوقات کارمندانی که در مرخصی والدین و به صورت پاره وقت کار می کنند، می خواهند برای گرفتن مرخصی استحقاقی سالانه استراحت کنند. درخواست باید تاریخ مرخصی سالانه مورد انتظار و مدت آن را نشان دهد. همچنین باید بنویسید که در این زمان لازم است مرخصی والدین را قطع کنید و تاریخ تمدید آن را با ذکر ساعت کار مشخص کنید. لازم به ذکر است که در طول دوره مرخصی استحقاقی سالانه هیچ کمک هزینه ای پرداخت نمی شود.

نمونه نامه استعفا

برای اینکه راحت تر بفهمید برنامه چگونه باید باشد، یک نمونه کامل را برای بررسی ارائه می دهیم.

به مدیر عامل

LLC "Smart-Holding"

استپانتسف F.I.

از حسابدار Skvortsova

یولیا گنادیونا

بیانیه

به اطلاع شما میرسانم که در تاریخ 23 آبان 1395 قصد دارم از مرخصی زایمان به سر کار برگردم. از شما می خواهم برنامه کاری زیر را برای من تعیین کنید: هفته کار پاره وقت (سه روز در هفته، از سه شنبه تا پنجشنبه). لطفا کمک هزینه مراقبت از کودک را حفظ کنید.

10 نوامبر 2016 Skvortsova Yu. G. Skvortsova

در صورت خاتمه زودهنگام مرخصی زایمان، تنظیم و ارائه درخواست مناسب به کارفرما ضروری است. درخواست به هر شکلی که خطاب به مدیر باشد نوشته می شود. هیچ مهلت قانونی برای ارسال آن وجود ندارد، بنابراین، یک درخواست می تواند توسط یک کارمند هم روز قبل از رفتن به محل کار و هم از قبل - 2 هفته قبل ارسال شود.

مرخصی زایمان و مرخصی والدین به طور اساسی زندگی یک زن شاغل را تغییر می دهد. این قانون اقداماتی را برای حمایت از این دسته از افراد، از جمله شرایط کاری خاص، تعیین می کند. مدیران، حسابداران، کارکنان پرسنل باید این شرایط خاص را در نظر داشته باشند تا به درستی روابط کاری خود را با یک کارمند تجدید کنند. در این نشریه N.V. فیمینا، وکیل، کارشناس مالیات، هنجارهای قانون را در مورد خروج از "مرخصی زایمان" به کار خلاصه و تجزیه و تحلیل می کند. روش شناسان 1C توضیح می دهند که چگونه چنین روابطی باید در برنامه 1C: حقوق و دستمزد و HR 8 رسمی شوند.

چگونه برای کار اقدام کنیم؟

قانون فعلی انواع مرخصی های زیر را برای زنی که فرزندی به دنیا آورده است ارائه می دهد:

• مرخصی زایمان (به عنوان یک قاعده کلی، 140 روز تقویمی را شامل می شود).
• مرخصی والدین تا 1.5 سال؛
• مرخصی برای مراقبت از کودک تا 3 سال.

مرخصی برای نگهداری از کودک زیر 1.5 سال در روزی که کودک یک و نیم ساله شود به پایان می رسد. این مهم است که برای اهداف محاسبه کمک هزینه مراقبت از کودک بدانید. به عنوان مثال، یک کودک در 10 ژانویه متولد شد، در 10 ژوئیه سال بعد یک و نیم ساله شد.

بنابراین، در ماه جولای، کمک هزینه ماهانه باید به مدت 10 روز تقویم پرداخت شود.

موقعیت مشابهی در وب سایت FSS RF تعیین شده است (به http://fss.ru/ru/consultation/10616/6812/17760.shtml مراجعه کنید).

مرخصی برای مراقبت از کودک زیر 3 سال در روز تولد کودک، زمانی که او سه ساله شود، به پایان می رسد. کارمند باید روز کاری بعد به سر کار بازگردد. به عنوان مثال، اگر کودک در روز شنبه 10 مارس 2012 سه ساله شد، سپس با یک هفته کاری پنج روزه با دو روز تعطیل (شنبه، یکشنبه)، کارمند باید از 12 مارس 2012 (دوشنبه) شروع به کار کند.

قبل از مرخصی زایمان ، کارمند بیانیه ای خطاب به رئیس سازمان می نویسد که در آن تاریخ شروع و پایان مرخصی را مشخص می کند و کارگر پرسنل دستور مرخصی را تنظیم می کند. در عین حال، اگر به کارمندی برای مراقبت از کودک مرخصی اعطا شود، می تواند فوراً درخواست مرخصی کند تا زمانی که کودک به سن سه سالگی برسد یا اولین مرخصی مراقبتی را تا زمانی که کودک به سن 1.5 سالگی برسد، دریافت کند. شکل 1 را ببینید)، و سپس یک بار دیگر درخواستی برای تمدید تعطیلات بنویسید (شکل 2).

برنج. یکی

برنج. 2

برای درخواست تمدید مرخصی تا زمانی که کودک به سن سه سالگی برسد، باید روی دکمه پایین صفحه کلیک کنید. برای اصلاح.

در سند اصلاحی جدید، تاریخ پایان مرخصی و تاریخ پایان پرداخت مزایا باید به سه سال تغییر یابد - به شکل. 2.

می توانید بلافاصله در برنامه 1C: حقوق و دستمزد و مدیریت منابع انسانی 8 دستور تعطیلات تا سه سال را صادر کنید که تاریخ پایان و کل تعطیلات و دوره های پرداخت مزایا را تا یک و نیم و سه سال نشان می دهد.

به پر کردن چک باکس های فرم سفارش توجه کنید. حق اعمال قوانین 2010 از سال 2013 متوقف می شود.

برای اینکه درآمد بیمه شدگان قبلی در محاسبه لحاظ شود، نه تنها باید کادر مربوطه را در فرم سفارش تیک بزنید، بلکه باید گواهی نامه بیمه گذاران قبلی را نیز در منو وارد کنید. محاسبه حقوق توسط سازمانها - غیبت - گواهی سایر بیمه گران مبنی بر درآمد(شکل 3 را ببینید).

برنج. 3

از آنجایی که حداقل مبلغ مزایا بستگی به این دارد که آیا فرزند اول بوده است، باید با علامت زدن کادر مربوطه آن را مشخص کنید.

در نتیجه این دستور، اطلاعات وارد خواهد شد ثبت اطلاعات - تعهدی برنامه ریزی شده کارکنان سازمان ها. این برنامه سوابقی از مزایای تعهدی، مرخصی والدین بدون حقوق، و خاتمه پرداخت های تعهدی پایه ایجاد می کند (به عنوان مثال، پرداخت حقوق) برای مدت سفارش.

اگر کارمندی پس از پایان مرخصی زایمان به سر کار بازگردد، هیچ مدرک اضافی لازم نیست (دستور جداگانه ای برای خروج از فرمان نیز لازم نیست). در طول مدت مرخصی زایمان، کارمند محل کار خود را حفظ می کند و به محض پایان مرخصی، باید به طور معمول وظایف رسمی خود را آغاز کند.

گاهی اوقات کارمند تصمیم می گیرد زودتر از موعد مقرر سر کار برود. بیشتر اوقات ، ما در مورد خاتمه زودهنگام مرخصی والدین صحبت می کنیم. مثلاً اگر قبلاً درخواست مرخصی برای مراقبت از کودک زیر 3 سال نوشته باشد و بعد از دو سالگی کودک سر کار برود.

در این مورد دو مدرک لازم است:

• اظهارات کارمند در مورد خروج زودهنگام از کار؛
• دستور رئیس هنگام خروج زودهنگام به محل کار (با نشان دادن تاریخ انتشار).

در برنامه "1C: حقوق و دستمزد و مدیریت پرسنل 8" بر اساس سند دنبال می شود دستور مرخصی والدینسند را وارد کنید تغییر شرایط پرداخت مرخصی والدین(شکل 4 را ببینید).

برنج. 4

در همان زمان، در برگه اقلام تعهدی برنامه ریزی شده، رکوردی از ثبت اطلاعات وجود خواهد داشت - تعهدی برنامه ریزی شده کارکنان سازمان ها در مورد ازسرگیری پرداخت برای اقلام تعهدی اصلی (پرداخت بر اساس حقوق، به عنوان مثال، از تاریخ شروع ترتیب تعطیلات تغییر کرد (شکل 5).

برنج. 5

خروج زودهنگام یک کارمند برای کار می تواند برای کارفرما مفید باشد. به عنوان مثال، اگر "مرخصی زایمان" یک کارمند واجد شرایط ارزشمند باشد. با این حال، در اغلب موارد، خاتمه زودهنگام مرخصی زایمان برای کارفرما تبدیل به سردرد می شود.

بیشتر اوقات ، یک کارمند تحت یک قرارداد کار با مدت معین به محل "مرخصی زایمان" منتقل می شود. هنگامی که یک کارمند ترک می کند، باید بر اساس بند 2 قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه اخراج او را رسمی کنید. در عین حال ، "سرباز وظیفه" از بین همه شرکت کنندگان در روابط کار محافظت نشده است. معلوم می شود که این کارمند با مدت مرخصی والدین معروف، تاریخ انقضای مشخص قرارداد کار خود را نمی داند، به این معنی که او نمی تواند برای جستجوی شغل های خالی برای استخدام با کارفرمای دیگری برنامه ریزی کند.

بنابراین، سؤال این است که آیا می توان از کارمندی که می خواهد قبل از پایان مرخصی زایمان سر کار برود، امتناع کرد؟ در این مورد دو دیدگاه وجود دارد.

برخی از کارشناسان بر این باورند که امتناع از کارمند غیرممکن است، زیرا ماده 256 قانون کار فدراسیون روسیه حق زن را برای استفاده از مرخصی خود به طور کامل و جزئی تعیین می کند.

برخی دیگر معتقدند که نه ماده 256 قانون کار فدراسیون روسیه و نه مواد دیگر قانون کارهیچ قانونی در مورد الزام کارفرما به صدور خاتمه زودهنگام مرخصی به درخواست کارمند وجود ندارد، این ضروری نیست.

علاوه بر این، اگر در انعقاد قرارداد کار با مدت معین با کارمندی که به جای "کارگر زایمان" گرفته شده است، تاریخ دقیق پایان قرارداد کار مطابق با تاریخ پایان مرخصی زایمان ذکر شده است. ، ممکن است کارفرما مشکل داشته باشد. به طور رسمی، او نمی تواند یک "سرباز وظیفه" را اخراج کند، حتی اگر "مرخصی زایمان" قبلاً سر کار رفته باشد.

به نظر ما، اگر کارفرما درخواست یک زن برای کار را دریافت کرده باشد، به سادگی دلایل قانونی برای رد کردن او را ندارد. یعنی دیدگاه اول معقولتر است.

حضور در مرخصی برای مراقبت فقط یک حق است اما تکلیف کارمند نیست و ارائه آن در صورت درخواست کارمند از وظایف کارفرما می باشد. به منظور جلوگیری از شرایط درگیری احتمالی هنگام انعقاد قرارداد کار با مدت معین با کارمندی که به جای "مرخصی زایمان" گرفته شده است، باید از عبارت "تا زمانی که کارمند مرخصی والدین را ترک کند" استفاده شود. بهتر است تاریخ دقیق پایان تعطیلات را ذکر نکنید.

اگر در برنامه "1C: حقوق و دستمزد و مدیریت پرسنل 8" در تنظیم گزینه های حسابداریحالت کنترل تعداد کارمندان تنظیم شده است، فراموش نکنید که هنگام ثبت سفارش برای مرخصی والدین، وضعیت چک باکس را کنترل کنید. برای دوره تعطیلات نرخ در جدول کارکنان را منتشر کنید.

اگر کارمندی نتواند سر کار برود چه باید بکنم؟

این اتفاق می افتد که مرخصی والدین تمام شده است - کودک سه ساله است - و مادر نمی تواند سر کار برود. مثلاً در مورد مادر مجردی صحبت می کنیم که بلیط مهدکودک دریافت نکرده است یا مثلاً در اسفند ماه کودک سه ساله می شود و از شهریور می تواند به مهدکودک برود.

در این صورت زن با درخواست به تعویق انداختن بازگشت به کار به کارفرما مراجعه می کند. آیا کارفرما موظف به انجام این درخواست است؟

بیایید به ترتیب آن را بفهمیم. اگر درخواستی از یک زن دریافت شده باشد که در واقع به معنای تمدید مرخصی است (زن نمی تواند سر کار برود)، کارفرما موظف به رضایت این درخواست نیست.

این قانون دقیقاً برای مدت مرخصی زایمان و مرخصی والدین، محل کار و موقعیت کارمند را حفظ می کند.

کارفرما می تواند در نیمه راه با دادن مرخصی بدون دستمزد برای مدت زمانی که شرایط مانع از بازگشت او به کار از بین برود، ملاقات کند. با این حال، درک این نکته مهم است که این یک حق است و نه تعهد کارفرما. این قانون فهرست بسته ای از مواردی را ایجاد می کند که ارائه مرخصی با هزینه شخصی به عهده سازمان (کارآفرین-کارفرما) است. وضعیت مورد بررسی در این لیست گنجانده نشده است.

مورد دیگر این است که اگر زنی بخواهد تا حدی او را از کار آزاد کند، یک رژیم نیمه وقت برای او ایجاد شود (کار نیمه وقت یا هفته کار نیمه وقت).

هنگام کار به صورت پاره وقت، کارمند متناسب با زمان کار یا بسته به میزان کار انجام شده توسط وی، حقوق دریافت می کند. کار به صورت پاره وقت هیچ گونه محدودیتی برای کارمندان در مدت زمان محاسبه مرخصی با حقوق پایه سالانه ندارد. ارشدیتو سایر حقوق کار

در اغلب موارد، ایجاد کار پاره وقت حق کارفرما است. با این حال، در برخی موارد، اداره سازمان (کارآفرین-کارفرما) موظف است چنین رژیمی را برای یک کارمند ایجاد کند. این باید طبق درخواست انجام شود:

• زن باردار؛
• یکی از والدین (ولی، قیم) که دارای فرزند زیر 14 سال باشد (کودک معلول زیر 18 سال).
• کارمندی که طبق گزارش پزشکی از یکی از اعضای بیمار خانواده مراقبت می کند.

بنابراین، کارمند حق دارد پس از حکم به کار پاره وقت تبدیل شود.

این قانون همچنین حداقل زمان کار در طول هفته را پیش بینی نکرده است. از نظر تئوری، کارمندی که 40 ساعت در هفته قبل از این حکم کار می کرد، می توانست از کارفرما بخواهد که هفته کاری خود را 39 ساعت کاهش دهد. یعنی فقط یک ساعت در هفته. طبیعتاً با پرداخت فقط به نسبت زمان کار شده در صورتی که کارمند مزد زمانی داشته باشد.

اگر کارمند درخواستی برای ایجاد یک رژیم کار پاره وقت برای او دریافت کرده باشد، لازم است یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار با او تنظیم کنید (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه). علاوه بر این، ممکن است لازم باشد تغییراتی در اسناد داخلی ایجاد شود، اگر حاوی لیستی از کارمندانی باشد که کار پاره وقت برای آنها اعمال می شود.

به یاد بیاورید که اگر رژیم پاره وقت با توافق بین کارمند و کارفرما بر اساس ماده 93 قانون کار فدراسیون روسیه ایجاد شود ، لازم نیست اخطاریه ای مبنی بر ایجاد پاره وقت ارسال کنید. رژیم به خدمات استخدامی توضیحات مشابهی در نامه روسترود مورخ 27 اردیبهشت 1390 شماره 1-6-1329 آمده است.

در برنامه 1C: Payroll و HR 8، حالت پاره وقت هنگام تنظیم تنظیم می شود گزینه های برنامه ریزی.

تنظیم برنامه پاره وقت و در سند ضروری است جابجایی پرسنل کارکنان سازمان هانشان می دهد که کارمند دقیقاً طبق این برنامه کار می کند.

در صورت عدم امکان ارائه کار قبلی چه باید کرد؟

در هنگام مرخصی زایمان، یک زن محل کار و موقعیت خود را حفظ می کند (ماده 114، 256 قانون کار فدراسیون روسیه). بنابراین، کارمند باید از تعطیلات به همان موقعیتی که از آن به مرخصی رفته بازگردد.

اگر شغل قبلی در اختیار او قرار نگیرد، صحبت از خرابی به دلیل تقصیر کارفرما است. زمان توقف که به تقصیر کارفرما رخ داده است باید به میزان کمتر از 2/3 میانگین درآمد کارمند پرداخت شود (قسمت 1 ماده 157 قانون کار فدراسیون روسیه). برای تأخیر در پرداخت، مانند هر تأخیر دیگری در پرداخت دستمزد، ممکن است بهره دریافت شود.

اگر کارمندی به دلیل تقصیر خود در زمان استراحت با حقوق در محل کار حضور نداشته باشد، ممکن است دوره از کار افتادگی پرداخت نشود. البته، ما در مورد شرایطی صحبت می کنیم که یک کارمند می تواند سر کار بیاید، اما نمی کند. در مواردی که کارمندی به دلیل نداشتن برگه در محل کار حضور نداشته باشد و اجازه ورود به دفتر را نداشته باشد، صحبت از محرومیت از فرصت کار است و کارمند می تواند از طریق گذرنامه حقوق دریافت کند. دادگاه.

این اتفاق می افتد که خود کارمند پس از این حکم بدش نمی آید که به شغل دیگری برود. به عنوان مثال، به دفتر دیگری از همان سازمان، اگر نزدیکتر به خانه او واقع شده باشد، یا به شغلی که محدوده کمتری از وظایف و مسئولیت ها را در اختیار دارد، اگر به توانایی های خود اطمینان نداشته باشد.

در این مورد، این سوال مطرح می شود که چگونه می توان یک انتقال را ترتیب داد - پس از خروج کارمند مرخصی زایمان یا در طول دوره مرخصی.

هیچ محدودیتی برای انتقال پس از تعطیلات وجود ندارد. در این صورت الزامات قانون رعایت خواهد شد. پس از صدور حکم، کارمند به شغل قبلی خود باز می گردد و سپس با توافق طرفین قرارداد کار انتقالی صادر می شود.

با این حال، این گزینه همیشه برای کارفرما مناسب نیست. به خصوص اگر قبل از حکم کارمند یک فرد مسئول مالی بود. در این مورد، حتی با ورود کوتاه مدت به شغلی که مستلزم مسئولیت کامل (مثلاً در قبال موقعیت صندوقدار) است، می توان در مورد تغییر در فرد مسئول مادی صحبت کرد که نیاز به موجودی اجباری دارد.

بنابراین، اغلب پزشکان با این سوال روبرو می شوند: آیا امکان انتقال به شغل دیگری در طول مرخصی زایمان وجود دارد (اغلب ما در مورد مرخصی والدین صحبت می کنیم).

جاری قانون کاربا توافق بین کارمند و کارفرما، که در زمان غیبت کارمند در محل کار، از جمله در مرخصی زایمان، صادر شده است، هیچ محدودیتی برای انتقال به شغل دیگر ایجاد نمی کند.

بنابراین چنین ترجمه ای امکان پذیر است.

می توانید چنین انتقال پرسنلی را در برنامه "1C: حقوق و دستمزد و مدیریت پرسنل 8" انجام دهید. تغییر سمت و تقسیم بندی کارمند جایز است. با این حال، این میزان پرداخت برای تعهدی اصلی را تغییر نخواهد داد (به عنوان مثال، حقوق) زیرا برای مدت مرخصی قطع می شود.

تنها شرط این است که انتقال در صورت عدم وجود موارد منع مصرف به دلایل بهداشتی مجاز باشد. در صورت وجود چنین موارد منع مصرف، انتقال به شغل دیگری حتی با رضایت کارمند امکان پذیر نیست (قسمت 4 ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه). در این مورد، اول از همه، در مورد کارمندان دارای معلولیت صحبت می کنیم، زیرا در موارد دیگر ممکن است کارفرما اطلاعاتی در مورد وجود موارد منع مصرف برای کار نداشته باشد.

عدم حضور کارمند در محل کار، کارفرما را از رعایت مراحل انتقال مقرر در قانون معاف نمی کند.

به عنوان یک قاعده کلی، انتقال تنها با رضایت کتبی کارمند امکان پذیر است (ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه). این می تواند توسط او در بیانیه ای خطاب به کارفرما بیان شود که درخواست انتقال به شغل دیگری را ارائه می دهد. همچنین، کارمند می تواند رضایت خود را به عنوان یک علامت دست نویس در پیشنهاد انتقال دریافت شده از کارفرما منعکس کند.

صادر کردن مدارک مورد نیاز، قطع مرخصی زایمان الزامی نیست.

کارمند فقط باید در زمان مناسب برای او به دفتر کارفرما برود.

رضایت کتبی کارمند برای ترجمه به تنهایی کافی نیست. انتقال همیشه با تغییر در شرایط کار مشخص شده در قرارداد کار منعقد شده بین کارفرما و کارمند همراه است. بنابراین، هنگام انتقال، لازم است یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار منعقد شود.

آیا بعد از مصوبه حقوق را افزایش دهم؟

این اتفاق می افتد که زمانی که یک کارمند در مرخصی زایمان و مرخصی والدین بود، سازمان حقوق ها را افزایش داد. در این صورت، این سوال مطرح می شود که آیا کارفرما پس از شروع به کار موظف است برای "مرخصی زایمان" حقوق جدیدی تعیین کند؟

هنگام تغییر جدول کارکنان سازمان، حقوق جدید تعیین شده برای پست مربوطه باید برای همه کارکنان دارای این موقعیت اعمال شود. این شامل کارمندانی است که در مرخصی زایمان یا والدین هستند.

بنابراین، اگر حقوق همه افزایش یابد، اما "مرخصی زایمان" وجود نداشته باشد، می توان در مورد تبعیض در زمینه دستمزد صحبت کرد، که توسط 132 قانون کار فدراسیون روسیه نیز ممنوع است.

همچنین عدم افزایش حقوق «مرخصی زایمان» موجب تضییع حقوق سایر کارگران خواهد شد. بیایید منظورمان را توضیح دهیم. در برخی موارد، حقوق کارکنان به صورت میانگین درآمد دریافت می شود. به عنوان مثال، در روزهای تعطیل، هنگام پرداخت زمان صرف شده در یک سفر کاری، هنگام پرداخت غرامت برای تعطیلات استفاده نشده، مرتبط یا غیر مرتبط با اخراج و غیره.

در این مورد، میانگین درآمد به روشی که توسط فرمان دولت فدراسیون روسیه در 24 دسامبر 2007 شماره 922، از این پس فرمان شماره 922 تعیین شده است، محاسبه می شود (جدول 1 را ببینید).

میز 1. الگوریتم محاسبه میانگین درآمد*

شماره p / p	مراحل محاسبه	اظهار نظر
	تعیین سود برای دوره صورتحساب	دوره صورتحساب - 12 ماه تقویمی قبل از ماهی که در آن کارمند میانگین درآمد را حفظ می کند. در محاسبه، دوره ها و مبالغ مقرر در بند 5 آیین نامه مصوب، لحاظ نشده است. فرمان شماره 922.
	نمایه سازی میزان درآمد برای دوره صورتحساب، در صورت افزایش حقوق در دوره صورتحساب یا بعد از آن	حسابدار نسبت حقوق جدید و قدیم را محاسبه می کند و قبل از افزایش، پرداختی ها را در این ضریب ضرب می کند.
	تعیین میزان متوسط ​​درآمد روزانه (ساعتی).	هنگام محاسبه دستمزد مرخصی و غرامت برای تعطیلات استفاده نشده (هم مرتبط و هم غیر مرتبط با اخراج)، میانگین درآمد روزانه تعیین می شود. در این مورد ضوابط مقرر در بندهای 10 و 11 مصوبه شماره 922 اعمال می شود.
	تعیین مقدار کل میانگین درآمد	این شاخص به تعداد ساعات کاری (روزها) بستگی دارد که در طی آن کارمند میانگین درآمد خود را حفظ می کند

* میانگین درآمد مرخصی استعلاجی و سایر مزایای دولتی به روش خاصی محاسبه می شود.

همانطور که می بینید، مرحله دوم محاسبه شامل نمایه سازی درآمد است - حسابدار افزایش حقوق را که ممکن است رخ دهد را در نظر می گیرد:

• در دوره محاسبه (12 ماه تقویمی قبل از ماه شروع رویداد، که با حفظ میانگین درآمد مرتبط است).
• پس از پایان دوره صورتحساب و قبل از وقوع رویداد که با حفظ میانگین درآمد همراه است.
• در طول دوره متوسط ​​درآمد.

شاخص‌سازی فقط در یک مورد انجام می‌شود - در صورتی که افزایش بر همه کارکنان سازمان (شعبه، واحد ساختاری) تأثیر بگذارد (بند 1، بند 16 قطعنامه شماره 922).

فرض کنید یک بخش وجود دارد که در آن یک "کارگر زایمان" درج شده است. همه کارمندان 20 درصد افزایش حقوق دریافت کردند، اما او این کار را نکرد. رئیس بخش درخواست مرخصی نوشت و حسابدار حقوق مرخصی او را محاسبه می کند. اگر نمایه سازی انجام نشود، کارمند به عنوان دستمزد تعطیلات بسیار کمتر از برنامه ریزی شده دریافت می کند و برای محاسبه نادرست ادعاهای خود را به بخش حسابداری ارسال می کند.

اگر نمایه سازی انجام شود، حقوق مرخصی به مقدار بیشتر از آنچه در قانون پیش بینی شده محاسبه می شود.

میزان پرداختی مرخصی را می توان هنگام محاسبه مالیات بر درآمد در نظر گرفت، اما با افزایش حقوق تعطیلات، همه چیز چندان روشن نیست. البته لیست هزینه های کار مقرر در ماده 255 قانون مالیات فدراسیون روسیه باز است ، اما همانطور که در این مقاله آمده است ، هزینه هایی که توسط قانون پیش بینی نشده است فقط در صورتی می توانند در نظر گرفته شوند که مستقیماً در آنها ذکر شده باشد. قرارداد کار یا دسته جمعی

حسابدار با بزرگ‌نمایی هزینه‌ها، میزان مالیات بر درآمد قابل پرداخت را کاهش می‌دهد که مملو از تعلق جریمه و جریمه است.

بنابراین، شما باید انتخاب کنید - یا حقوق "مرخصی زایمان" را مانند بقیه افزایش دهید، یا استدلال هایی برای سایر کارمندان پیدا کنید که متحمل ضررهای مالی می شوند.

اگر "مرخصی زایمان" در یک شغل مدیریتی درج شود و حقوق زیردستان او افزایش یابد، ارزش افزایش حقوق را بیشتر می کند. این در مورد استبه عنوان مثال در مورد وضعیتی که رئیس واحد در مرخصی زایمان بود و حقوق همه کارکنان این واحد افزایش یافت. سپس پس از خروج از حکم، رئیس با مزد وارد کار می شود سایز کوچکترنسبت به کارگران عادی اگرچه در قانون نسبت های اجباری بین حقوق رئیس یک واحد (بخش) و زیردستان تعیین نشده است، اما این واقعیت قطعاً توجه بازرسان را به خود جلب خواهد کرد.

واقعیت این است که هنگام اعمال هر سیستم دستمزد، دستمزد کارگران باید به پیچیدگی، کیفیت و کمیت کاری که انجام می دهند، صلاحیت آنها و سایر عوامل بستگی داشته باشد. بنابراین در صورتی که تصمیمی مبنی بر عدم افزایش حقوق گرفته شود، کارفرما باید نسبت به توجیه حقوق تعیین شده اهتمام داشته باشد.

همانطور که قبلا ذکر شد، نیازی به تغییر ارزش تعهدی اصلی برنامه ریزی شده در برنامه 1C: حقوق و دستمزد و منابع انسانی 8 - درآمد کارمند در حالی که او در تعطیلات است، نیست، زیرا این تعهدی برای دوره تعطیلات و یک دوره جدید خاتمه یافته است. حقوق، از جمله در نتیجه نمایه سازی گذشته، می تواند به کارمند پس از بازگشت به کار مشخص شود. و در اینجا نباید ترتیب واقعی نمایه سازی درآمد همه کارکنان و انعکاس آن در برنامه را اشتباه گرفت.

چگونه بعد از مرخصی زایمان مرخصی بدهیم؟

اغلب، پزشکان در مورد چگونگی در نظر گرفتن تجربه مرخصی از "مرخصی زایمان" سوال دارند، آیا او حق دارد برای یک دوره غیبت از کار در ارتباط با مراقبت از کودک مرخصی بگیرد.

برای حل این مشکل، باید به یاد داشته باشید که چه دوره هایی در تجربه تعطیلات گنجانده شده است و چه دوره هایی نیست.

حق مرخصی شامل:

• زمان واقعی کار؛
• زمانی که کارمند واقعاً کار نمی کرد، اما طبق قانون، محل کار برای او حفظ شد (مدت از کارافتادگی موقت، مرخصی با حقوق سالانه، تعطیلاتو غیره.)؛
• زمان غیبت اجباری در صورت اخراج غیرقانونی یا اخراج از کار و بازگرداندن بعدی به شغل قبلی.
• زمان تعلیق کارمندی که معاینه پزشکی را بدون تقصیر خود انجام نداده است.
• زمان مرخصی بدون حقوق که به درخواست کارمند اعطا می شود، که از 14 روز تقویمی در یک سال کاری تجاوز نمی کند.
• سایر دوره های زمانی پیش بینی شده توسط قرارداد کار (جمعی) یا عمل محلی سازمان.

مرخصی شامل:

• زمانی که کارمند بدون دلیل موجه از کار غیبت کرده است (از جمله در موارد مقرر در ماده 76 قانون کار فدراسیون روسیه).
• زمان مرخصی والدین تا زمانی که کودک به سن سه سالگی برسد.
• مدت مرخصی بدون حقوق، بیش از 14 روز تقویمی در یک سال کاری.

این روش در ماده 121 قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است.

به این ترتیب مدت مرخصی زایمان شامل مرخصی می شود، اما مدت مرخصی والدین نیست.

با توجه به موضوع اعطای مرخصی زایمان، سه حالت را تحلیل خواهیم کرد (جدول 2 را ببینید).

جدول 2. مرخصی سالانه "مرخصی زایمان"

شماره p / p

وضعیت

بازگشت به کار پس از صدور حکم یا طی آن توسط قانون تنظیم شده و مستلزم اجرای ضوابط مندرج در آن است. عدم رعایت الزامات مقرراتی، کارفرما را با مسئولیت اداری تهدید می کند.

اطلاعات کلی

مرخصی زایمان به سه مرحله تقسیم می شود:

از FSS (Fund بیمه اجتماعی) فقط 2 دوره اول پرداخت می شود و کمک هزینه B&D در یک زمان به زن منتقل می شود.

شروع مرخصی زمانی است که پزشک در هفته سی ام بارداری گواهی ناتوانی در کار صادر می کند (در صورت انتظار دوقلو 28).

برای اطلاع از تاریخ انتقال مرخصی BIR به مرخصی زایمان، باید 140 را به اولین روز غیر کاری اضافه کنید (برای حاملگی های چند قلو - 194).

مدارک مورد نیاز برای دریافت وجوه مورد نیاز قانون:

• درخواست مرخصی طبق BIR؛
• (با تجویز متخصص زنان)؛
• گواهی ثبت نام در یک موسسه پزشکی قبل از هفته دوازدهم بارداری؛
• درخواست کمک هزینه ثبت نام تا 12 هفته.

پایه هنجاری

حقوق و تعهدات کارمند و کارفرما در طی این فرمان توسط چندین قانون تنظیم می شود:

تاریخ	قانون قانونی
30 دسامبر 2001 (در 28 دسامبر 2013 اصلاح شد)	قانون کار فدراسیون روسیه، مواد 255، 256، 260
29 دسامبر 2006	قانون فدرال شماره 255-FZ
19 مه 1995 (آخرین بازبینی در 24 ژوئیه 2009)	قانون فدرال شماره 81-FZ
23 دسامبر 2009	دستور وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه شماره 1012n
08/05/2000 (در تاریخ 1395/12/28 اصلاح شده)	کد مالیاتی فدراسیون روسیه N 117-FZ، ماده 218، بند 4
2011/02/25	قانون فدرال شماره 21-FZ

متن اسناد را می توانید در اینجا بیابید:

اخراج کارمند باردار که رسماً منعقد کرده است، قانوناً ممنوع است.

تمام پرداخت های مزایای مربوطه از FSS انجام می شود.

انصراف از این فرمان رویه ای است که توسط قانون تنظیم می شود.

سفارش

الگوریتم خروج از کار از فرمان به شرح زیر است:

• اطلاع کارفرما (شفاهی یا کتبی) در مورد تمایل وی به ادامه کار؛
• نوشتن یک برنامه مناسب؛
• منتظر دستور امضا شده توسط کارفرما برای شروع کار.

چه ساعتی می توانید بروید؟

زن می تواند در هر زمان (در پایان مرخصی زایمان یا زودتر) از مرخصی زایمان خارج شود.

کارمند باید حداکثر 4 روز قبل از شروع خدمت از تمایل خود مطلع شود تا کارفرما از خاتمه قرارداد کار با کارگر موقت (برای موقعیت زن) اطلاع دهد.

مدارک جهت ثبت نام

اگرچه قانون فرم یکپارچه درخواست برای انصراف از فرمان را پیش بینی نکرده است، اما مطلوب است که آن را طبق قوانین کلی تنظیم کنید.

برای جلوگیری از سوء تفاهم، بهتر است اوراق را در 2 نسخه تهیه کنید.

نمونه درخواست (اعلامیه) برای انصراف

چگونه می توان از فرمان قبل از پایان رسمی آن خارج شد؟

هنگام درخواست خدمات، باید موارد زیر را مشخص کنید:

• نام رئیس شرکت؛
• نام کامل کارمند و موقعیت او؛
• تاریخ خروج از فرمان (نشان دهنده به موقع بودن یا نبودن آن)؛
• ساعات کاری مورد نظر؛
• تاریخ تدوین و امضای زن.

نمونه ای از بیانیه (اعلان):

نمونه نامه از کارفرما

مبنای دستور بیانیه کارمند است.

سند شامل:

• ذکر اظهارات یک زن در مورد تمایل او برای ورود به خدمت؛
• تاریخ شروع زودهنگام و روز گذشتهفرمان؛
• دستور توقف پرداخت مزایا (اگر خروج برای یک شیفت کامل باشد).

نمونه سفارش:

جنبه مالی موضوع

با توافق با کارفرما، زن حق دارد هم زودتر از پایان مرخصی BIR سر کار برود و هم در طول دوره مراقبت از نوزاد.

در مورد اول، کارفرما باید موضوع پرداخت کمک هزینه FSS (در زمان پس از زایمان) را حل کند.

برای این شما می توانید:

• قبل از پایان دوره مرخصی برای BIR، یک توافقنامه ویژه با زن تنظیم کنید (کارمند در مرخصی زایمان خواهد بود و به طور قانونی حقوق دریافتی دریافت می کند، در حالی که کمک هزینه قبلی را حفظ می کند).
• بخشی از کمک هزینه اضافه پرداختی را از حقوق کارمند خودداری کنید (در این مورد، باید تأییدیه کتبی زن برای این اقدامات وجود داشته باشد).
  اگر در طول دوره مورد بررسی، فرزند کارمند هنوز 1.5 ساله نشده است، استراحت برای تغذیه (30 دقیقه هر 3 ساعت) نیز در نظر گرفته می شود.

کمک هزینه در چه مواردی نگهداری می شود؟

اگر بازگشت به کار در طول دوره مراقبت از کودک تا 1.5 سال انجام شود، می توان کمک هزینه را در 2 مورد ذخیره کرد:

• ثبت مجدد پرداخت های مربوط به یکی دیگر از اعضای خانواده (به طور رسمی شاغل)؛
• ورود به خدمت به صورت پاره وقت، با نرخ 0.5 (یا انجام وظایف در منزل).

چه حقوقی باید انتظار داشت؟

حقوق زنی که پیش از موعد مقرر را ترک کرده است نباید کمتر از میزان دریافتی قبل از مرخصی باشد.

کاهش پرداخت ها تنها در صورت تغییر جدول کارکنان سازمان (کاهش سمت کارمند) قانونی است.

ارائه کسر مالیات بر درآمد

کسر مالیات برای افراد زیر سن قانونی یکی از معافیت های استاندارد زمانی است که 13٪ مالیات بر درآمد برای مقدار مشخصی از درآمد دریافت نمی شود.

طبق قانون، برای هر ماه دوره مالیاتی، از جمله ماه هایی که در آن هیچ گونه پرداخت درآمدی وجود نداشته است، کسورات استاندارد در نظر گرفته می شود.

این توسط نامه وزارت دارایی فدراسیون روسیه به تاریخ 21 ژوئیه 2011 شماره 03-04-06 / 8-175 تأیید شده است.

چگونه کسرها را به درستی محاسبه کنیم؟

این کارمند از ژوئیه 2014 تا ژوئیه 2017 در مرخصی زایمان بود (این زن دارای 1 فرزند است). او در 13 ژوئیه 2017 به سر کار بازگشت. حقوق کارمند 30000 روبل است. پرداخت ژوئیه 19565 روبل (30000: 23 * 15) بود.

مالیات بر درآمد شخصی برای ماه ژوئیه برابر با 2413 روبل است (19565-1000 و تفاوت حاصل را در 13٪ ضرب کنید). جایی که 1000 روبل مقدار کسر برای یک فرزند است.

برای سال، میزان مالیات بر درآمد شخصی خواهد بود: 2413 + (30000 * 4 ماه - 1000 * 4 ماه) * 13٪ = 15393 روبل.

اخراج کارمند علی البدل

به عنوان یک قاعده، با یک کارمند که یک زن را جایگزین یک حکم می کند، نتیجه می گیرد. خروج زودهنگام کارمند به خدمت به معنای اخراج خودکار فرد جایگزین (در تاریخ شروع خدمت مرخصی زایمان سابق) است.

اگر زنی تصمیم به ترک کار داشته باشد و دوباره به کارش بازنگشته شود، قرارداد کارمند جدید می تواند تبدیل به مدت معین شود (اگر کارفرما و کارمند هیچ اقدامی در این مورد انجام ندهند).

اعطای مرخصی سالانه

زن می تواند هم قبل از حکم و هم بلافاصله بعد از آن از مرخصی استحقاقی سالانه استفاده کند. علاوه بر این، میزان پرداخت به روش معمول محاسبه می شود.

مثال:

حقوق یک زن 30000 روبل است. سپس دستمزد تعطیلات برابر خواهد بود: 30000 / 29.4 * 28 = 28،571.43 روبل.

تفاوت های ظریف

شرایطی وجود دارد که یک کارمند باید این حکم را زودتر از موعد مقرر ترک کند، یا او که در طول تعطیلات باردار شده است، می خواهد دوباره زمان مورد نیاز قانون را برای مراقبت از کودک اختصاص دهد.

آیا می توان بدون خروج از مرخصی زایمان به مرخصی زایمان رفت؟

شما می توانید از مرخصی زایمان به مرخصی زایمان بدون رفتن به محل کار بروید. سوال این است که چه چیزی برای یک زن سود بیشتری دارد.

اگر او حق الزحمهدر اولین تعطیلات افزایش یافته است، پس منطقی است که به طور رسمی وارد سرویس شوید (به عنوان مثال، برای 1 روز). در این صورت میزان سود بیشتر خواهد بود.

فرمان دوم به قیاس با اولی تنظیم شده است. اما تنها یک نوع کمک هزینه پرداخت خواهد شد (طبق BIR یا مراقبت از کودک).

مدارک مورد نیاز:

• درخواست انصراف از فرمان با مرخصی همزمان برای BIR.
• مرخصی استعلاجی؛
• 2 سفارش (حدود پایان مرخصی اول و شروع مرخصی دوم).

نمونه برنامه:

در صورت خروج زودهنگام

می توانید هم از مرخصی در BiR و هم از مرخصی برای مراقبت از کودک، زودتر از موعد خارج شوید.

هر مورد شامل تعدادی تفاوت های ظریف مشابه است:

• اطلاعیه رسمی کارفرما در مورد رفتن به کار توسط قانون پیش بینی نشده است، اما می تواند در شرکت توافق شود.
• شروع کار قبل از برنامه شامل اخراج کارمندی است که جایگزین یک زن برای یک دوره تعطیلات می شود.
• دلیل خروج زودهنگام می تواند هم میل خود زن و هم درخواست کارفرما باشد.
• یک کارمند می تواند به یک روز کاری کامل یا کوتاه (با مذاکره با کارفرما) برود.
• پرداخت‌های FSS برای مرخصی استفاده نشده B&R که در یک زمان انجام می‌شود باید به صندوق بازگردانده شود (و مزایای کودک تا سقف 1.5 خاتمه می‌یابد).
• زمان تغذیه کودک به استراحت ناهار اضافه می شود.
• در صورت ایجاد شرایط مناسب، زن در هر زمان (تا سومین سالگرد تولد کودک) حق دارد مرخصی قطع شده را ادامه دهد.

کارفرما حق ندارد:

• تنزل یک کارمند؛
• الزام زن به کار اضافه کاری؛
• ارسال یک کارمند به؛
• اخراج یک کارمند (قبل از پایان فرمان)؛
• جذب یک زن برای رفتن به سر کار در تعطیلات و تعطیلات آخر هفته.

درخواست برای کار زودهنگام به هر شکلی به نام رئیس شرکت نوشته می شود، اما باید شامل درخواست و مهلت های مربوطه باشد (اطلاع رسانی می تواند به صورت شفاهی نیز انجام شود).

نیمه بازنشستگی

یک زن می تواند برای یک شیفت نیمه وقت از تعطیلات خارج شود، در حالی که به طور رسمی همچنان در تعطیلات است و مزایای دریافت می کند.

مدارک مورد نیاز:

• بیانیه مربوطه که تاریخ ورود به خدمت و زمان کاری مورد نظر (روز کاری پاره وقت) را نشان می دهد.
• گواهی تولد کودک؛
• تنظیم توافق نامه لازم با کارفرما؛
• اجرای دستور مربوطه

در صورت امتناع کارفرما از ارائه شغل چه باید کرد؟

امتناع از ارائه مکان پس از دوره مراقبت از کودک تنها می تواند به دلیل تغییر در جدول کارکنان سازمان (کاهش موقعیت کاری مورد نیاز) باشد. در غیر این صورت غیرقانونی است.

اگر حل مسالمت آمیز موضوع با رئیس امکان پذیر نیست، باید به دادگاه مراجعه کنید.

اگر کار سابق توسعه یافته باشد وضعیت درگیریدر ارتباط با عدم ارائه مکان مناسب به زن، پس منطقی است که موضوع با توافق طرفین حل شود. سپس کارمند سابق غرامت دریافت می کند و کارفرمای کارمند مورد نظر (معاون مرخصی زایمان).

اگر چاره ای نباشد چه؟

اگر به دلایلی زنی نتواند پس از پایان مرخصی والدین به سر کار برود، باید روش معمول اخراج را طی کند (محاسبه بنویسد و دریافت کند).

یک کارمند می تواند پس از مرخصی زایمان قبل از پایان رسمی آن به کار خود بازگردد. در هر صورت زن باید از منافع خود برآید. در این شرایط، قانون کاملاً طرفدار اوست.