برای درخواست کارفرما به چه چیزی نیاز دارید؟ نحوه اقامه دعوی علیه کارفرما

برای شروع، اجازه دهید تعریف کنیم که کارفرمایی که می خواهیم شکایت کنیم چه کسی است.

کارفرما شخصی است که کارمند با او قرارداد کار دارد. می توان آن را نه تنها یک قرارداد کار، بلکه قرارداد کار، قرارداد کار و غیره نامید، اما مهم است که طبق این سند، کارمند یک موقعیت تمام وقت خاص را اشغال کند، یک وظیفه کارگری را انجام دهد و از قوانین پیروی کند. مقررات داخلی کار در عین حال، دستمزد می تواند هم به صورت دستمزد و هم به صورت تکه ای، ساعتی، به عنوان درصدی از معامله باشد، اما چنین سیستم پاداش باید با سند خاصی که در قرارداد به آن اشاره شده است، توضیح داده شود. اگر مقدار مشخصی از حقوق را نشان نمی دهد.

نه قرارداد کار، نه قرارداد ارائه خدمات، نه آژانس، و نه نویسنده و دیگران به ترتیب باعث ایجاد روابط کار نمی شوند - طرفین قرارداد کارفرما و کارمند نخواهند بود، بلکه ممکن است نامیده شوند. مشتری و پیمانکار، مشتری و پیمانکار و غیره. اما اگر عنوان قرارداد یک قرارداد کار باشد و محتوای قرارداد شامل اشتغال به سمت کارمندی خاص، انجام وظیفه کارگری، رعایت مقررات داخلی کار باشد، این قرارداد کار خواهد بود. و بالعکس - نام قرارداد کار است و محتوا حاکی از حیطه کاری خاص و حق الزحمه آن است، بدون ذکر موقعیت، قرارداد کار خواهد بود نه قرارداد کار. در این مورد، ما نه از کارفرما، بلکه از طرف مقابل تحت یک قرارداد قانون مدنی به دلیل عدم انجام تعهدات قراردادی شکایت می کنیم.

در صورت بروز اختلاف بین یکی از شرکت کنندگان نهاد قانونیو خود شخص حقوقی، یا شرکت کنندگان (سهامداران، اعضا) شخص حقوقی شروع به بحث با یکدیگر کردند، این نیز یک اختلاف کار نیست، زیرا آنها با روابط حقوقی مدنی و نه با کار مرتبط هستند.

قرارداد کار می تواند بی پایان و فوری باشد، یعنی برای مدت معینی منعقد شود. هر دو نوع این قراردادهای کاری این فرصت را برای کارمند فراهم می کند تا از کارفرما شکایت کند.

کارگر همیشه هست شخصی. نه شخص کارآفرین، نه یک شخص حقوقی، بلکه فقط یک شخص. اما کارفرما می تواند یک سازمان (شخصیت حقوقی)، یک کارآفرین فردی و فقط یک فرد باشد. به عنوان مثال، هنگام استخدام پرستار بچه، خانه دار و باغبان.

اگر فردی تیمی از کارگران را برای تعمیرات یک آپارتمان استخدام کند، چنین روابطی قراردادی، قانون مدنی و نه کار خواهد بود. از آنجا که مقدار مشخصی از کار وجود دارد - تعمیر یک آپارتمان، که پرداخت آن به شرح زیر است.

بنابراین کارفرما شخصی است که کارمند با او وارد رابطه کاری شده و در واقع اجازه کار دارد.

کدام دادگاه علیه یک کارفرما در مسکو شکایت کند.

دادگاه‌هایی که به دعاوی کارگری رسیدگی می‌کنند، دادگاه‌های صلاحیت عمومی و قضات هستند. هیچ کدام دادگاه داوری، نه دادگاه قانون اساسی، نه دادگاه های داوری و نه دادگاه مالکیت معنوی برای حل و فصل اختلافات کارگری مناسب نیستند.

در حکم دادگاه، مواردی در نظر گرفته می شود که ارزش ادعا برای انواع اختلافات زیر از 500000 روبل تجاوز نکند:

ادعایی برای بازیابی مطالبات تعلق گرفته شده است، اما به کارمند پرداخت نشده است دستمزد، مبالغ حقوق مرخصی، پرداخت های پس از اخراج و (یا) سایر مبالغی که به کارمند تعلق می گیرد.

ادعایی برای بازیابی غرامت پولی تعلق گرفته اما پرداخت نشده به دلیل تخلف کارفرما از مهلت تعیین شده، به ترتیب، پرداخت دستمزد، پرداخت مرخصی، پرداخت های پس از اخراج و (یا) سایر پرداخت های ناشی از کارمند ارائه شده است.

پرونده های صدور قرار دادرسی توسط قاضی صلح رسیدگی می شود.

سایر اختلافات کارگری توسط دادگاه صلاحیت عمومی، ناحیه یا شهرستان رسیدگی می شود.

شکایت از کارفرما در محل محل یا ثبت نام ایالتی آن ضروری است. اگر کارفرما یک سازمان باشد، ما مکان آن را در وب سایت tax.ru خواهیم فهمید (سرویس "خود و طرف مقابل را بررسی کنید"). اگر کارفرما یک فرد یا کارآفرین فردی است، باید آدرس محل سکونت او را بدانید. سپس در اینترنت به دنبال صلاحیت قلمروی می‌گردیم که خیابان و خانه‌ای که کارفرما در آن ثبت‌نام شده است، متعلق به دادگاه است. بدین ترتیب متوجه می شویم که کدام دادگاه یا قاضی صلح صلاحیت رسیدگی به دعوای کاری ما را دارد.

علاوه بر دادگاه، کارفرما می تواند به کمیسیون اختلافات کار شکایت کند که کارفرما موظف است بنا به درخواست کارمند ایجاد کند. اختلافات کارگری انفرادی یا توسط این کمیسیون ها یا توسط دادگاه ها به انتخاب کارمند بررسی می شود.

همچنین می توانید به اتحادیه کارگری، دادستانی و بازرسی کار دولتی شکایتی بنویسید و درخواست حسابرسی کنید و شما را با نتایج آن آشنا کنید.

شما می توانید از حقوق کار خود محافظت کنید، به عنوان مثال از انجام کاری که در قرارداد کار پیش بینی نشده یا برای زندگی و سلامتی خطرناک است یا در صورت تاخیر در دستمزد خودداری کنید. فقط به یاد داشته باشید که از قبل کتباً به کارفرما در این مورد اطلاع دهید، در غیر این صورت امتناع از کار غیرقانونی خواهد بود.

انواع اختلافاتی که در آن می توانید از کارفرما شکایت کنید.

در موارد زیر می توان از کارفرما شکایت کرد:

اعتراض به توبیخ و سایر اقدامات انضباطی

درخواست تجدیدنظر نادرست اخراج و اعاده به خدمت

تجدیدنظر در مورد جریمه ها و کسر از دستمزد کارمند

تغییر غیرقانونی کارکرد کارگر، محل کار او، تغییر شرایط کار، انتقال به شغل دیگر یا امتناع از چنین انتقالی و غیره.

اعتراف قرارداد استخداممنعقد شده یا تغییر یافته یا خاتمه یافته، انکار استخدام.

اعتراض به محتوای قرارداد کار یا شرح شغل.

بازیابی دستمزدها، شاخص سازی آن، جبران آسیب به سلامتی، جبران خسارت آسیب مادیایجاد شده به اموال کارمند، جبران خسارت معنوی و غیره.

اعتراض به تغییرات در استانداردهای کار، استانداردهای تولید، تغییر در ساعات کاری.

تاخیر در صدور دفترچه کار، ورود نادرست به آن.

نقض قرارداد جمعی توسط کارفرما.

نقض قوانین آموزش پیشرفته و آموزش کارمند، قوانین گذراندن دوره آزمایشی توسط کارفرما.

اختلافات ناشی از رسیدگی به حوادث کار، سرقت و ایجاد خسارت مادی.

درخواست تجدیدنظر علیه اقدامات صادر شده توسط کمیسیون اختلافات کار.

نقض قوانین پرداخت مرخصی استعلاجی.

اختلافات مربوط به اعتصاب و دفاع از حقوق کار توسط کارمند و تحریم های اعمال شده در مورد کارمند در این رابطه.

درخواست تجدید نظر از هر دستور، مقررات یا اقدامی، در صورتی که مستقیماً بر حقوق کارگری کارمند تأثیر بگذارد.

اختلافات می تواند فردی و جمعی باشد، یک اختلاف جمعی - زمانی که، برای مثال، یک قانون کار محلی تجدید نظر شود که بر حقوق همه کارکنان تأثیر می گذارد. مثلا آیین نامه داخلی کار یا نظام حقوق و دستمزد و غیره.

اگر همه کارمندان حقوقشان به تاخیر بیفتد و بخواهند به دادگاه بروند، این یک دعوای کار جمعی نیست، بلکه مجموعه ای از اختلافات فردی خواهد بود. زیرا حقوق هر یک از قرارداد کار فردی ناشی می شود.

یک اختلاف کار جمعی نیز ممکن است توسط داوری کار در نظر گرفته شود، یک نهاد ویژه که توسط قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است.

برای شکایت از کارفرما چه بنویسیم

اختلافات دسته جمعی در دادرسی غیر منازعه بررسی می شود، بنابراین، سندی را که ما تنظیم می کنیم، درخواست می نامیم. برخی از اختلافات فردی نیز ماهیت غیر منازعه ای دارند، به عنوان مثال، اختلاف نظرهای ناشی از تغییر در شرایط موجود یا ایجاد شرایط کاری جدید.

بیشتر اختلافات به ترتیب رسیدگی رسیدگی می شود. بنابراین، ما درخواست تجدید نظر به دادگاه را بیانیه ادعا خواهیم خواند.

در قسمت بالای سند، دادگاهی را که به آن شکایت خواهیم کرد، و آدرس آن، نام خواهان (کارمند) و آدرس آن، نام خوانده (کارفرما) و آدرس آن - باصطلاح. قانونی، رسمی و واقعی که طبق آن کارفرما نامه دریافت می کند. همچنین ذکر شماره تلفن طرفین و آدرس ایمیل آنها نیز مطلوب است.

مراجعه به دادگاه برای حل اختلاف کارگری با هزینه دولتی پرداخت نمی شود.

سپس بعد از عنوان بیانیه ادعا، کل ماجرا را از همان ابتدا شرح می دهیم. از چه لحظه ای شروع به کار کردید، چه نوع قرارداد کاری منعقد شد، چه کارکردی انجام دادید. نقض حقوق شما چگونه آغاز شد، چگونه خود را نشان داد، به نظر شما چگونه باید اتفاق می افتاد. حتما به شواهد خاصی که باید ضمیمه ادعا باشد مراجعه کنید. اگر امکان ضمیمه سند به ادعا وجود ندارد، اما کارفرما آن را دارد، دادخواستی می نویسیم تا سند را از خوانده مطالبه کنیم. به عنوان مثال، برگه های زمانی برای کار، برنامه تعطیلات، سفارشات و غیره.

سپس باید الزامات خود را برای پاسخگو تنظیم کنید. مثلاً متهم را ملزم به لغو توبیخ، پرداخت دستمزد، اعاده به کار کند. در عین حال، در صورتی که منافع شما در دادگاه توسط وکیل یا وکیل مدافع باشد، می‌توانید جبران خسارت غیر مادی و پرداخت خدمات نماینده را مطالبه کنید. دادگاه با این جمله تصمیم می گیرد - الزامات را برآورده کنیم یا برآورده نکنیم و به جای ما الزامات را تدوین نمی کند.

پس از الزامات، لیستی از برنامه ها را می نویسیم و ادعا را امضا می کنیم.

ادعا را می توان با دست نوشت، اما بهتر است در رایانه تایپ شود.

سپس ادعا و همه برنامه ها باید در چندین نسخه کپی شوند. یک، اصل - به دادگاه، یک نسخه از ادعا - به متهم، رونوشت - به اشخاص ثالث، اگر آنها درگیر اختلاف هستند، یک نسخه - به دادستان، در صورتی که مشارکت وی در فرآیند پیش بینی شده باشد. قانون (ماده 45 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه). و یک کپی برای خودت ما نسخه هایی از همه برنامه ها را با هر کپی از ادعا ضمیمه می کنیم. برای اینکه ادعایی را اشتباه ننویسید، بهتر است از قبل با یک وکیل مشورت کنید و پیش نویس اظهارنامه را به او نشان دهید.

مهلت اقامه دعوی علیه کارفرما.

با توجه به هنر. 392 قانون کار فدراسیون روسیه،کارمند حق دارد ظرف سه ماه از روزی که از نقض حق خود مطلع شده یا می بایست از نقض حق خود مطلع می شود و برای اختلافات مربوط به اخراج - ظرف یک ماه از تاریخ انفصال به دادگاه برای حل و فصل اختلافات کاری فردی مراجعه کند. تحویل یک نسخه از حکم عزل به وی یا از تاریخ صدور دفترچه کار.

برای حل اختلاف کار فردی در مورد عدم پرداخت یا پرداخت ناقص دستمزدها و سایر پرداخت های ناشی از کارمند، او حق دارد ظرف یک سال از تاریخ مهلت تعیین شده برای پرداخت این مبالغ به دادگاه مراجعه کند. از جمله در صورت عدم پرداخت یا پرداخت ناقص دستمزد و سایر پرداخت های ناشی از کارمند پس از اخراج.

کارفرما حق دارد ظرف مدت یک سال از تاریخ کشف خسارت وارده به دادگاه برای جبران خسارت کارمند به دلیل خسارت وارده به کارفرما مراجعه کند.

در صورتی که به دلایل موجه مهلت های مقرر در قسمت های اول، دوم و سوم این ماده از بین برود، توسط دادگاه قابل اعاده می باشد.

پس از طرح دعوی علیه کارفرما چه باید کرد؟

ظرف 5 روز دادگاه حکم صادر و تشکیل جلسه مقدماتی می دهد. گزینه هایی وجود دارد - دادگاه می تواند ادعا را به شاکی برگرداند یا آن را بدون حرکت ترک کند. در این موارد لازم است حکم دادگاه، چرایی وقوع آن خوانده شود و الزامات دادگاه رعایت شود.

سپس باید در جلسات تعیین شده دادگاه شرکت کنید، پاسپورت و مدارک اصلی خود را همراه داشته باشید. اگر بدون دلیل موجه دو بار در جلسه دادگاه حاضر نشوید، دادگاه به پرونده رسیدگی نمی کند و بدون رسیدگی ادعای ما را مسترد می کند. تا این اتفاق نیفتد. تقدیم به موقع دادخواست به دادگاه جهت تعلیق جلسه و ارائه دلیل بر صحت دلایل غیبت ما ضروری است. یا می توانید دادخواستی برای رسیدگی به پرونده در غیاب خواهان بنویسید و تصمیم دادگاه را برای او ارسال کنید. در صورت عدم حضور خوانده در دادگاه، پرونده بدون او رسیدگی می شود.

سپس دادگاه تصمیم می گیرد. در صورت موافقت کارمند با وی، پس از لازم الاجرا شدن رای دادگاه، در صورت عدم تمکین داوطلبانه کارفرما از تصمیم دادگاه، می توانید اجرائیه دریافت کرده و به سازمان اجرای احکام تحویل دهید. دستور دادگاه بدون احضار طرفین به جلسه توسط قاضی صلح صادر می‌شود و می‌توان دستور را بلافاصله نزد ضابطین دادگستری رساند. اگر کارمند با عمل قضایی صادر شده موافق نباشد، می توان آن را به روشی که توسط قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه تعیین شده است به دادگاه بالاتر شکایت کرد.

در هر صورت، قبل از مراجعه به دادگاه علیه کارفرما، باید قانون کار فدراسیون روسیه را مطالعه کنید. قانون آیین دادرسی مدنی، قرارداد کار و شرح شغل ما، و سایر اسنادی که فعالیت های کاری ما را توصیف می کند.

وکلای Pravosfera به شما کمک می کنند تا به سرعت و با شایستگی مسائل مربوط به مراجعه به دادگاه علیه کارفرما را درک کنید، اظهارات و شکایات لازم را بنویسید، مذاکره کنید، شکایتی را در دادگاه تنظیم کنید و به جمع آوری شواهد احتمالی کمک کنید.

چگونه دادگاه را متقاعد کنیم که کارمند مهلت مقرر را از دست داده است دوره محدودیتهیچ دلیل خوبی وجود ندارد؛
- وقتی شهادت شهود برای اثبات دعوی کافی نباشد;
- چه چیزی به اعتراض ارائه شواهد جدید در تجدیدنظر کمک می کند.

کارمند از شرکت شکایت کرد. پنج ترفند برای برنده شدن در روند

اگر موقعیت شرکت در اختلاف با یک کارمند به اندازه کافی قوی نباشد، هنگام آماده شدن برای دادگاه، ارزش دارد که بر تفاوت های ظریف رویه ای محاکمه آینده تأکید ویژه شود. اول از همه، پس از دریافت ادعای یک کارمند، ارزش بررسی اینکه آیا درخواستی با نقض مهلت مراجعه به دادگاه ثبت شده است یا خیر. اگر چنین است، در این صورت می توان بدون هیچ مشکلی در مناقشه پیروز شد. بهتر است این موضوع در جلسه مقدماتی بیان شود. سپس دادگاه به اصل پرونده نمی پردازد و فقط بر این اساس امتناع می کند که این شرکت را از تبلیغات بیش از حد جزئیات درگیری نجات می دهد. اگر کارمند به موقع ادعایی را ارائه کرد، مهم است که بفهمید چه شواهدی دارد. به طور معمول، کارکنان برای اثبات موقعیت خود به شهادت ها تکیه می کنند. در عین حال، اغلب خود شاهدان به دادگاه نمی روند و کارمند شهادت های کتبی خود را به دادگاه می آورد. این عمل غیرقانونی است، زیرا دادگاه باید شخصاً از شهود بازجویی کند و متهم بتواند از آنها سؤال بپرسد. بنابراین، حتی اگر چنین شهادتی توسط دفتر اسناد رسمی تأیید شود، دادگاه احتمالاً با آنها با تردید برخورد می کند. اما حتی اگر شهود به جلسه دادگاه آمده باشند، شهادت آنها نیز قابل اعتراض است. به عنوان مثال، اگر آنها شاهد عینی وقایع نبودند، اما از صحبت های کارمند متوجه درگیری شدند.

ترفند اول: کارمند محدودیت های قانونی را از دست داده است

قبل از شروع تهیه طرح اعتراض به ادعانامهکارمند باید به مدت زمان محدودیت توجه کند. زیرا در قانون کارمحدودیت های زمانی محدود برای درخواست به دادگاه اعمال می شود، می توان شکایتی را علیه کارفرما برای اعاده کار فقط ظرف یک ماه از تاریخ اخراج ارائه کرد (ماده 392 قانون کار فدراسیون روسیه). برای سایر دسته‌های اختلاف (مثلاً عدم پرداخت دستمزد)، یک دوره سه ماهه اعمال می‌شود.

طرح دعوی خارج از مهلت های تعیین شده، دلیل کافی برای امتناع از برآوردن ادعاهای مطرح شده توسط کارمند است (حکم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو در تاریخ 24 آوریل 2013 در پرونده شماره 11-17354).

اما در عین حال اینکه یک کارمند با تاخیر علیه شرکت شکایت کرده است به این معنی نیست که قاضی به طور خودکار از جلب رضایت او امتناع می کند. چنین حقی به دادگاه اعطا نشده است و درخواست کارمند در هر صورت پذیرفته می شود و پرونده برای رسیدگی برنامه ریزی می شود (بند 5 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004). خیر). و در حال حاضر در خود جلسه دادگاه ، موضوع از دست دادن مهلت درخواست تصمیم گیری خواهد شد (قسمت 6 ماده 152 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه ، قسمت 1 ماده 12 قانون آیین دادرسی مدنی روسیه فدراسیون). تنها در صورتی درست است که خود کارفرما توجه دادگاه را به این شرایط جلب کند و دادگاه را ملزم به اعمال عواقب قصور کند. دوره های ادعا. بنابراین، وظیفه کارفرما قبل از هر چیز این است که بررسی کند که آیا کارمند به موقع به دادگاه مراجعه کرده است یا خیر. این امکان وجود دارد که بتوانید بدون هیچ مشکلی در دعوا پیروز شوید.

درخواست فقدان مهلت مراجعه به دادگاه در هر زمان قبل از شروع مرحله بحث در دادگاه بدوی قابل طرح است. اما در صورتی که چنین درخواستی در حین تنظیم پرونده برای محاکمه به دادگاه برسد، می تواند در جلسه مقدماتی مورد رسیدگی قاضی قرار گیرد. برای کارفرما، بهتر است این را دقیقاً در "قرار ملاقات اولیه" اعلام کنید. واقعیت این است که در این مورد، قاضی از برآوردن الزامات کارمند دقیقاً بر اساس آن خودداری می کند این دلیلبدون در نظر گرفتن سایر شرایط پرونده (بند 2، قسمت 6، ماده 152 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، بند 5 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004). شماره 2). اگر کارفرما اظهار داشته باشد که کارمند مهلت مراجعه به دادگاه را پس از تعیین پرونده برای محاکمه از دست داده است، در جلسات دادگاه توسط دادگاه رسیدگی می شود. البته دادگاه در این مورد نیز کارمند را رد می کند، اما تمام تفاوت های ظریف اختلاف ایجاد شده را نیز بررسی می کند. و اگر در واقع موقعیت شرکت در این اختلاف بسیار قوی نبود ، نتیجه منفی پرونده ممکن است به عنوان سابقه ای برای اختلاف با سایر کارکنان در شرایط مشابه باشد. برای جلوگیری از این امر، بهتر است از قبل به دادگاه نشان دهید که کارمند محدودیت های قانونی را از دست داده است.

با این حال، در برخی موارد، حتی اگر مهلت واقعاً از دست برود، دادگاه ممکن است طرف کارمند را بگیرد. به عنوان مثال، اگر دلایل جدی وجود داشته باشد که کارمند نمی تواند به موقع به دادگاه مراجعه کند. چنین دلایلی ممکن است یک بیماری جدی کارمند یا اعضای خانواده باشد.

همچنین اگر کارمند به دلیل بلای طبیعی اعلام شده در منطقه نتوانست به دادگاه مراجعه کند، ممکن است دلیلی بر اعاده مهلت از دست رفته نیز باشد (بند 5 بند 5 مصوبه پلنوم دیوان عالی کشور فدراسیون روسیه 17 مارس 2004 شماره 2). یعنی شرایط باید خیلی سنگین باشد. در دادگاه، کارفرما حق دارد در صورت عدم ارائه مدارک پشتیبان از سوی کارمند، عدم وجود مدرک خود را اعلام کند.
لازم به ذکر است که اغلب در دادگاه ها، کارمندان مهلت از دست رفته را با شرایط غیرعادی تر توجیه می کنند. به عنوان مثال، زمانی که به اشتباه پرونده در دادگاه اشتباه تشکیل شده است. در این مورد، دادگاه با درجه احتمال بالا از بازگرداندن شرایط به کارمند خودداری می کند (تعیین دادگاه منطقه ای لنینگراد مورخ 19 ژانویه 2012 شماره 33-205 / 2012، تصمیم دادگاه شهر مسکو در تاریخ 22 مارس ، 2013 شماره 4g / 6-1930). این به این دلیل است که چنین شرایطی غیر قابل حل تلقی نمی شود و از آنجا که روند مدنیخصومت است، خود کارمند باید تمام مسائل صلاحیتی را از قبل بررسی کند و به دادگاه مربوطه شکایت کند.

بنابراین، اگر کارفرما معتقد است که مدت مراجعه به دادگاه توسط کارمند بدون دلیل خوب، بهتر است در اسرع وقت درخواست مناسب تهیه و به دادگاه ارائه شود.

ترفند دوم: دعوا بر خلاف صلاحیت اقامه شده است

اغلب کارمندان در دادگاه های محل سکونت خود شکایت می کنند و نه در محلی که شرکت در آن واقع شده است. مواردی وجود دارد که قضات به این موضوع توجه نمی کنند و پرونده را برای رسیدگی می پذیرند. اگر چنین باشد، کارفرما این فرصت را دارد که هم تصمیم خود مبنی بر پذیرش پرونده برای رسیدگی و هم تصمیم دادگاه را در صورت اتخاذ اعتراض کند. به یاد بیاورید که اختلافات کار توسط دادگاه های صلاحیت عمومی و قضات (در موارد اختلاف ملکی با ارزش ادعایی که بیش از پنجاه هزار روبل نیست) در محل کارفرما بررسی می شود. کارمند فقط در صورتی که در شعبه (دفتر نمایندگی) شرکت کار کرده باشد، انتخاب دارد که در کجا شکایت کند. درست است که این ادعا یا با محل شعبه یا خود شرکت محدود می شود (بخش 2 ماده 29 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه). محل سازمان (طبق قسمت 2 ماده 54 قانون مدنی فدراسیون روسیه) توسط محل ثبت نام دولتی آن، به عبارت دیگر - در آدرس قانونی سازمان تعیین می شود.

ثبت دولتی یک شخص حقوقی در محل دستگاه اجرایی دائمی آن انجام می شود و در صورت عدم وجود یک دستگاه اجرایی دائمی - نهاد یا شخص دیگری که حق دارد از طرف شخص حقوقی بدون وکالتنامه اقدام کند. یعنی اقامه دعوی به دادگاه در محل واقعی سازمان نیز غیرقانونی خواهد بود.

بنابراین، اگر کارمندی با نقض قاعده صلاحیت (مثلاً در محل واقعی سازمان یا محل سکونت خود) به دادگاه مراجعه کند، دادگاه باید یکی از اقدامات زیر را انجام دهد.

اظهارنامه دعوی در رابطه با عدم صلاحیت را برگردانید.در صورتی که دادگاه تشخیص دهد که قبل از پذیرش دعوای رسیدگی، دعوا در محل خوانده اقامه نشده است، درخواست کارمند به وی مسترد خواهد شد (بند 2، بند 1، ماده 135 قانون آیین دادرسی مدنی. فدراسیون روسیه). بنابراین، به محض اینکه کارفرما متوجه شد که کارمند بر خلاف قوانین صلاحیت شکایت کرده است و دادگاه هنوز دعوی رسیدگی را نپذیرفته است (مثلاً خود کارمند نسخه ای از ادعا را به سازمان ارائه کرده است. ، بهتر است بلافاصله درخواستی را با ذکر آدرس قانونی سازمان و استخراج از ثبت نام واحد دولتی اشخاص حقوقی به دادگاه ارسال کنید. این به دادگاه اجازه می دهد تا به سرعت در مورد سرنوشت ادعای کارمند تصمیم گیری کند. اگر کارمند به سرعت پاسخ ندهد و ادعای خود را به دادگاه مناسب ارسال نکند، در این صورت در معرض خطر بزرگی از دست دادن قانون محدودیت است. در عین حال ، همانطور که قبلاً ذکر شد ، مدت مراجعه به دادگاه در این شرایط بازیابی نخواهد شد.

دعوی را به دادگاه دیگری منتقل کنید.اگر دادگاه با نقض قوانین صلاحیت پرونده را پذیرفت، دیگر نمی تواند آن را به کارمند مسترد کند. اما حق رسیدگی به پرونده را ندارد. بنابراین در این شرایط دادگاه حسب صلاحیت، حکم به انتقال چنین پرونده ای به دادگاه صادر می کند. که البته به خودی خود رسیدگی به پرونده را به تاخیر می اندازد، زیرا انتقال پرونده ها بین دادگاه ها به ندرت سریع اتفاق می افتد.

با این وجود، اگر پرونده بر خلاف قوانین صلاحیت رسیدگی شود، کارفرما این فرصت را دارد که تصمیم را در دادگاه بالاتر به چالش بکشد. مبنای لغو تصمیم دادگاه بدوی در این مورد، رسیدگی به پرونده توسط دادگاه در ترکیب غیرقانونی خواهد بود (بند 1، بند 4، ماده 330 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه. ). بنابراین، اگر متوجه شدید که کارمندی پس از صدور رای دادگاه بر خلاف قوانین صلاحیت شکایت کرده است، حتماً این استدلال را که پرونده در ترکیب غیرقانونی تلقی شده است را در متن درخواست تجدیدنظر درج کنید.

ترفند سوم: بار اثبات را به عهده کارمند بگذارید

به عنوان یک قاعده، این کارفرما است که باید قانونی بودن تمام مراحل انجام شده در دادگاه را اثبات کند. به عنوان مثال، اگر اختلاف مربوط به اخراج به ابتکار شرکت باشد، در این صورت کارفرما باید هم صحت دلایل انتخاب شده و هم مطابقت با روش اخراج را ثابت کند (بند 23 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح RF مورخ 17 مارس 2004 شماره 2). اگر اختلاف به دلیل تغییر شرایط کار ایجاد شود، بار اثبات نیز بر عهده کارفرما است (بند 21 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره 2).

اما در برخی موارد امکان انتقال آن به کارمند وجود دارد.

به عنوان مثال، اگر موضوع اختلاف، احراز واقعیت روابط کار باشد، طبق مفاد هنر، کارمند است. 56 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه باید آن را ثابت کند. به ویژه، او باید هم توافق طرفین در مورد انعقاد قرارداد کار و هم شرایط اساسی این قرارداد را ثابت کند. این بدان معنی است که او باید مدرکی ارائه دهد که خاص خود را نشان می دهد عملکرد کار، نحوه عملکرد، دستمزد، محل انجام وظایف کار، مدت قرارداد کار و غیره. (حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای مسکو مورخ 18 دسامبر 2012 در پرونده شماره 33-26113/2012).

همین امر در مورد موارد اخراج غیر مرتبط با ابتکار کارفرما نیز صدق می کند. مثلاً در مورد اعتراض به اخراج اراده خوداین کارمند است که باید ثابت کند که ماهیت اجباری داشته است (بند "الف"، بند 22 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2). همچنین، اگر قرارداد اخراج با یک کارمند منعقد شده باشد، این اوست که باید غیرقانونی بودن چنین توافقی را در دادگاه اثبات کند. در صورتی که کارمند مدرکی برای اثبات موقعیت خود ارائه نکند (مثلاً ضبط صوت یا شهادت)، دادگاه موظف است به دلیل فقدان مدرک در مورد ادعای کارمند از استناد به ادعا خودداری کند. .

ترفند چهار: از شهادت شاهدان سؤال کنید

اگر برای کارفرما اسلحه اصلی در دادگاه به درستی اسناد پرسنلی تهیه شده باشد ، کارمندان معمولاً شاهدانی را برای حمایت از استدلال خود می آورند. توجه داشته باشید که شهادت اغلب توسط دادگاه مورد توجه قرار می گیرد و فقط بر اساس این اطلاعات می توان به نفع کارمند تصمیم گرفت. اما کارفرما این فرصت را دارد که چنین شواهدی را زیر سوال ببرد. در موارد زیر می توانید این کار را انجام دهید.

شهادت شهود به موجب قانون دلیل غیرقابل قبول است.اگر اختلاف مربوط به دستمزد (مثلاً اندازه واقعی آنها) باشد، در این شرایط، شهادت شاهد توسط دادگاه مورد توجه قرار نمی گیرد. این به این دلیل است که به موجب ماده 60 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، شرایطی که طبق قانون باید با ابزار اثبات خاصی تأیید شود، با هیچ مدرک دیگری قابل تأیید نیست. چنین شرایطی فقط شامل میزان دستمزد می شود (حکم دادگاه شهر مسکو در تاریخ 2 مارس 2012 در پرونده شماره 33-3597/2012، حکم دادگاه منطقه ای Sverdlovsk مورخ 28 ژوئن 2011 در پرونده شماره 8936/2011 ). با این حال، علیرغم وجود رویه قضایی مثبت به نفع شرکت، کارکنان اغلب به موقعیت دادگاه عالی فدراسیون روسیه، فرموله شده در بررسی رویه قضایی سال 2005 (مصوب با تصمیمات دیوان عالی فدراسیون روسیه) مراجعه می کنند. فدراسیون روسیه از 05/04/2005، 05/11/2005 و 05/18/2005). به نظر دادگاه عالی فدراسیون روسیه، دادگاه حق دارد در هنگام حل و فصل موضوع میزان دستمزد، هرگونه ابزار اثباتی را که در قانون آیین دادرسی مدنی پیش بینی شده است، از جمله شهادت شهود در نظر بگیرد (سؤال شماره 2). 6 از بررسی مذکور). با این حال، کارفرما این فرصت را دارد که علیه این استدلال استدلال کند. این توضیح در مورد اثبات میزان دستمزد از نظر روابط بازنشستگی داده شده است ، زیرا دادگاه مستقیماً به قانون فدرال 17.12 مراجعه می کند. 2001 شماره 185-FZ "روشن حقوق بازنشستگی کارگری V فدراسیون روسیه. هیچ زمینه قانونی برای تعمیم این سمت به روابط کار وجود ندارد.

شاهد، شاهد عینی وقایع نبود.در صورتی که شاهدان عینی واقعه نباشند، می توان به شهادت شهود شک کرد. به عنوان مثال، کارمندان اغلب آنچه را که در محل کار اتفاق افتاده با دوستان و بستگان خود در میان می گذارند و سپس از دادگاه می خواهند که شهادت آنها را در نظر بگیرد. اما طبق قانون، شاهد شخصی است که ممکن است اطلاعاتی در مورد شرایطی که برای رسیدگی و حل پرونده مهم است بداند (ماده 69 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه). در عین حال شاهد باید منبع علم خود را نیز ذکر کند. اگر تمام اطلاعات در مورد اختلاف از سخنان کارمند به دست آمده باشد، به احتمال زیاد دادگاه این اطلاعات را در نظر نخواهد گرفت (حکم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو در تاریخ 16/10/2012 در پرونده شماره 11-16925).

شهادت شاهد به طور کتبی به دادگاه ارائه می شود.مکرراً مواقعی وجود دارد که شهود نمی خواهند شخصاً در دادگاه حضور داشته باشند، اما آماده هستند آنچه را که می دانند به صورت کتبی بیان کنند. در این موارد، کارمندان این گونه شهادت ها را در دفتر اسناد رسمی تأیید و به دادگاه ارائه می کنند. اما کارفرما ممکن است نسبت به درج چنین مطالبی در پرونده اعتراض کند. مطابق با هنر. 59، هنر. 60، هنر. 67 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه نمی تواند مبتنی بر شهادت شخصی باشد که در جریان محاکمه مستقیماً مورد بازجویی قرار نگرفته است. شهادت‌های کتبی شاهد با این موازین مغایرت دارد، زیرا نه خود دادگاه و نه طرف مقابل نمی‌توانند برای احراز اصالت از شاهد سؤال بپرسند. علاوه بر این، جلب توجه دادگاه به این واقعیت که به شاهد در مورد مسئولیت طبق ماده اخطار داده نشده است، اضافی نخواهد بود. 307، هنر. 309 قانون جزایی فدراسیون روسیه برای شهادت عمداً دروغین بنابراین، چنین شهادتی غیرقابل قبول است. به عنوان یک قاعده، دادگاه ها این استدلال ها را قانع کننده می شناسند و چنین شواهدی را در نظر نمی گیرند (تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 06/08/2011 در پرونده شماره 33-17358).

ترفند پنجم: ارائه شواهد جدید را هنگام درخواست تجدیدنظر در تصمیم ممنوع کنید

اغلب هنگامی که دادگاه از برآوردن ادعای کارمند خودداری می کند، اختلاف به همین جا ختم نمی شود. اگر دادگاه بدوی دعوی کارمند را به دلیل فقدان شواهد مربوط به شرایط قانونی مهم رد کرده باشد، دادگاه بدوی معمولاً سعی می کند مدارک جدیدی را همراه با درخواست تجدیدنظر در پرونده ارائه دهد. بنابراین، اگر کارفرما متوجه شود که کارمند اسناد جدیدی را به درخواست تجدیدنظر ضمیمه کرده است، باید بررسی کند که آیا در خود شکایت نوشته شده است که چرا این دلیل نمی تواند به دادگاه بدوی ارائه شود یا خیر. اگر در این مورد چیزی گفته نشده است، پس در اعتراض به تجدید نظر باید ذکر شود که کارمند قبلاً این شواهد را ارائه نکرده است و بنابراین نمی توان آنها را در نظر گرفت. این نتیجه گیری از بند 1 ماده 327.1 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه حاصل می شود. اگر چنین دلایلی توسط کارمند ارائه شود ، در اعتراضات وی ارزش دارد که توجه دادگاه را به این واقعیت جلب کنیم که آنها معتبر نیستند. اگر دادگاه بتواند به این موضوع قانع شود، دیگر به ادله رسیدگی نمی کند. توجه داشته باشید که حتی اگر ارزیابی عدم امکان ارائه این یا آن مدرک در تصمیم دادگاه بدوی داده شود، باز هم کارمند حق مراجعه به آن را ندارد. مطابق بند 12 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 19 ژوئن 2012 شماره 13، موضوع پذیرش و بررسی شواهد اضافی (جدید) فقط توسط دادگاه تجدید نظر تعیین می شود.

بنابراین، حتی اگر موقعیت شرکت در اختلاف با یک کارمند به اندازه کافی قانع کننده نباشد، نباید برای شناخت ادعاهای کارمند عجله کرد. بهتر است ادعا و مواد پرونده را از نظر تفاوت های رویه بررسی کنید و کاملاً ممکن است که این برای حل موفقیت آمیز پرونده کافی باشد.

در اینجا نحوه نوشتن و ارسال را توضیح دادیم شکایت علیه کارفرما. ما تمام جزئیات را فاش خواهیم کرد: نحوه نوشتن و طرح شکایت علیه کارفرما، نحوه انجام محاکمه و اجرای تصمیم دادگاه. قبل از شکایت از کارفرما، از قبل بدانید چه کاری و چگونه باید انجام دهید.

اغلب کارمندان به دلایل زیر شکایت می کنند:

عدم پرداخت دستمزد
حفظ دفترچه کار
عدم پرداخت حق بیمه تامین اجتماعی صندوق های بازنشستگی، عدم پرداخت مرخصی استعلاجی
نقض استانداردهای ایمنی کار
کتاب کار شکسته

مرحله 1. دلایل طرح دعوی علیه کارفرما

قبل از طرح دعوی، 3 مورد را با دقت بررسی کنید: اسناد موجود، دلایل قانونی برای به چالش کشیدن اقدامات کارفرما، و تصمیمات دادگاه در مورد اختلافات مشابه.

همچنین مطمئن شوید که مدارک لازم را دارید. پس از ثبت ادعا، دریافت اسناد از کارفرما یا سایر منابع بسیار دشوار خواهد بود. در صورت امکان، مکالمه با مدیریت را روی یک ضبط کننده صدا ضبط کنید و تمام اسناد مربوطه را در رسانه خود کپی کنید.

مدارک زیر ممکن است در دادگاه ارائه شود:

مدارک: اوراق کاری، نامه، اس ام اس، صورتحساب بانکی و غیره.
ضبط های صوتی و تصویری: ضبط های تلفن، از دوربین های نظارتی و غیره.
شهادت شاهد قوی ترین شواهد از کارمندان فعلی یا گذشته کارفرما است

مرحله 2: تاریخ محدودیت ها را بررسی کنید

مدت محدودیت زمانی است که در طی آن می توانید به دادگاه مراجعه کنید. پس از انقضای آن، طرف دیگر اختلاف می تواند انقضای مدت محدودیت را اعلام کند. بر این اساس دادگاه دعوی را رد می کند.

مدت محدودیت مطالبات:

پس از اخراج - 1 ماه از تاریخ دریافت دستور اخراج یا دفترچه کار
عدم پرداخت حقوق - 1 سال از تاریخ عدم پرداخت
کلیه تخلفات دیگر - 3 ماه از تاریخ تخلف مربوطه

این مهلت ها قابل تمدید است. به عنوان مثال، در صورت تایید بیماری یا دلیل موجه دیگر.

مرحله 3. تنظیم یک ادعا

«سربرگ» دعوی که حاکی از: (1) دادگاه و آدرس آن (2) نام کامل شاکی، شماره گذرنامه، آدرس پستی، شماره تلفن تماس (3) نام کامل کارفرما، OGRN و آدرس قانونی آن
مبلغ ادعای تخمینی
شرح شرایط واقعی پرونده: چه زمانی، چه اتفاقی افتاده و برای چه کسی
شرح دلایل قانونی: چه هنجارهایی نقض می شود
لیست الزامات برای کارفرما
امضای شاکی و تاریخ تشکیل پرونده
ضمائم دعوی: اسنادی که موقعیت مدعی را ثابت می کند

نحوه نوشتن ادعا:

هنگام نوشتن دعوی قضایی، از قضاوت های ارزشی و احساسات خودداری کنید. فقط شرایط واقعی خاص را توصیف کنید. همچنین در تأیید ادعای خود موازین قانونی مربوطه و تصمیمات دادگاه در مورد اختلافات مشابه را ذکر کنید. هرچه ادعا کوتاهتر باشد و دارای دلایل قانونی بیشتری باشد، شانس برنده شدن بیشتر است.

رونوشتی از تمام شواهد موجود در پرونده و همچنین یک نسخه از قرارداد کار و یک عصاره از ثبت نام واحد دولتی اشخاص حقوقی را برای کارفرما به ادعا پیوست کنید.

می توانید نمونه ادعا را برای کارفرما دانلود کنید.

مرحله 4. کدام دادگاه علیه کارفرما تشکیل پرونده دهد

اختلافات کار در دادگاه های منطقه بررسی می شود. فقط اختلافات در مورد دستمزد با مبلغ ادعای کمتر از 50 هزار روبل در دادگاه قاضی بررسی می شود.

در کدام دادگاه طرح دعوا کنیم

در یکی از دادگاه های زیر به انتخاب خود شکایت کنید:

در آدرس قانونی کارفرما
در صورت اختلاف در مورد اخراج غیرقانونی در محل اقامت کارمند
در محل شعبه سازمانی که در آن کار می کردید
در محل انجام کار در صورتی که به طور جداگانه در قرارداد مشخص شده باشد

با وارد کردن یکی از آدرس های بالا، دادگاه خاصی را جستجو کنید.

مرحله 5. هزینه رسیدگی به شکایت علیه کارفرما

کارمندان برای رسیدگی به دعوی علیه کارفرما از پرداخت هزینه معاف هستند.

مرحله 6. طرح دعوی علیه کارفرما

شکایت از کارفرمارا می توان (1) از طریق پست - به آدرس دادگاه و (2) از طریق منشی دادگاه.

در هر صورت، 2 نسخه از ادعا باید به دادگاه ارائه شود: یکی برای دادگاه، دیگری برای کارفرما. اگر از طریق دفتر دادگاه دعوی خود را مطرح می کنید، در نسخه سوم (خود) تقاضای علامت گذاری در مورد پذیرش ادعا کنید.

هنگام ثبت ادعا، امضای آن را فراموش نکنید و تاریخ امضا را درج کنید.

مرحله 7. جلسات دادگاه - به منظور

روند قانونی به شرح زیر است:

جلسه مقدماتی

5 روز کاری پس از تشکیل پرونده، تاریخ تشکیل جلسه مقدماتی تعیین می شود. در جلسه مقدماتی مواضع طرفین مشخص می شود. بر روی آن، قاضی می تواند اسناد اصلی یا اسناد اضافی را درخواست کند. تاریخ برگزاری جلسه اصلی نیز تعیین خواهد شد.

جلسات کلیدی

پس از جلسه مقدماتی، دیدارهای اصلی آغاز خواهد شد. در مورد آنها، دادگاه اختلاف را بررسی می کند: طرفین شواهد خود را ارائه می دهند و در بحث شرکت می کنند. معمولا اختلافات در 3-5 جلسه حل می شود. هر جلسه از 20 دقیقه تا 1 ساعت طول می کشد. وقتی قاضی تشخیص داد که آماده تصمیم گیری است، قضاوت می کند.

هنگامی که افراد بدون نماینده در دادگاه حاضر می شوند، اغلب حقوق آنها نقض می شود. به عنوان مثال، این روند عمداً به تأخیر می افتد - قاضی جلسات را به تعویق می اندازد یا آنها را در فواصل زمانی بزرگ، از 1 تا 2 ماه تعیین می کند. در این موارد برای شکایت از قاضی با رئیس دادگاه تماس بگیرید.

لازم الاجرا شدن تصمیم

این تصمیم یک ماه پس از تاریخی که دادگاه تصمیم مستدل صادر می کند لازم الاجرا می شود. اتخاذ تصمیم مستدل طبق قانون 5 روز کاری از تاریخ جلسه ای که در آن تصمیم گرفته شده است به طول می انجامد.

مراقب باشید - اغلب دادگاه ها به موقع تصمیم منطقی نمی گیرند. بنابراین، با کمک داور در تماس باشید و زمانی که به تصمیمی مستدل رسیدید، فوراً نسخه اصلی را دریافت کنید.

رسید اجرائیه

اجرائیه سند مهمی است که برای وادار کردن کارفرما به تبعیت از تصمیم دادگاه لازم است. باید دریافت شود.

برای به دست آوردن آن - پس از لازم الاجرا شدن تصمیم، باید دوباره به دادگاه بروید و درخواستی برای استرداد بنویسید. اجرائیه. تهیه اجرائیه 2 هفته طول می کشد.

پس از دریافت اصل رای دادگاه و اجرائیه، روند در دادگاه خاتمه می یابد.

مرحله 8. اجرای حکم

فقط 10% قضاوت هاکارفرمایان این کار را داوطلبانه انجام می دهند. در سایر موارد، لازم است که در اجرای تصمیم دادگاه شرکت شود.

اجرای بانکی

در صورتی که کارفرما یک شرکت بهره برداری باشد که دارد پول نقد، سپس از طریق بانک اقدام به اجرا کنید. برای این کار باید با درخواست بازیابی و اصل اجرائیه به بانکی که کارفرما دارای حساب جاری است اقدام کنید. این گزینه اجرایی 1 هفته طول می کشد.

از طریق اداره مالیات می توانید با کدام بانک ها تماس بگیرید.

اجرا از طریق دادسرای

اگر وجوه کافی در بانک ها وجود نداشته باشد یا کارفرما از دستورات غیر پولی دادگاه پیروی نکند، مانند تصحیح ورودی در کتاب کار- با خدمات دادگستری تماس بگیرید. برای انجام این کار، باید درخواست مناسب و اصل اجرائیه را به اداره اجرای احکام به نشانی قانونی کارفرما تحویل دهید.

این گزینه اجرایی از 2 ماه طول می کشد. ضابطان اغلب مهلت ها را زیر پا می گذارند، کار آنها باید با تمام ابزارهای قانونی کنترل شود.

سرانجام

دادگاه با کارفرمااین یک فرآیند پیچیده با ظرافت های بسیاری است. درخواست کارفرما اولین قدم برای پیروزی است. اما نوشتن دعوای حقوقی علیه کارفرما دیگر کار ساده ای نیست و حفظ منافع، به خصوص منافع خود، در دادگاه دشوارتر است. اگر تصمیم دارید از کارفرما شکایت کنید، با یک وکیل تماس بگیرید، حتی اگر شرکت ما نباشد.

آیا می خواهید از یک کارمند شکایت کنید؟ از متخصصان مرکز ما در مورد تهیه یک بیانیه ادعایی شایسته، که موفقیت را تضمین می کند، کاملاً رایگان مشاوره دریافت کنید! یک درخواست ارسال کنید و یک وکیل در عرض 15 دقیقه با شما تماس خواهد گرفت!

وکلای ذیصلاح متخصص در تهیه پیش نویس دعاوی به سوالات شما پاسخ خواهند داد. به منظور دریافت مشاوره رایگانلطفا فرم آنلاین سمت راست را پر کنید که در آن باید اصل ادعا را توضیح دهید و مشخصات تماس خود را بگذارید.

قوانین فعلی در فدراسیون روسیه از حقوق کارمندان بسیار جدی تر از کارفرمایان محافظت می کند. در بیشتر موارد، این امر موجه است، اما اگر شرکت از عملکرد یا عدم اقدام کارمند خود آسیب ببیند، چه؟

خلاص شدن از شر یک کارمند به طور قانونی یک فرآیند پیچیده است، زیرا کارمند تقریباً هیچ مسئولیتی در قبال فعالیت های خود ندارد. برای اثبات عدم صلاحیت یک نفر، طبق بند 3، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، لازم است که یک روش صدور گواهینامه دست و پا گیر، پرهزینه و وقت گیر برای کل انجام شود. تیم به خاطر اخراج یک نفر.

تقریباً دشوارتر از آن بند 5 قسمت 1 ماده 81 قانون کار است که طبق آن کارمند باید تا 3 بار به طور جدی از وظایف کاری خود تخلف کند و هر بار باید کاملاً مستند باشد تا بتواند اخراج شود.

علاوه بر این، با توجه به فعلی رویه قضاییدر دادگاه های روسیه، کارمند در واقع هیچ مسئولیتی در قبال افشای اسرار تجاری، یا رفتار غیراخلاقی، یا توهین و تهدید علیه همکاران و مدیریت ندارد، زیرا قانون کاربه طور کلی وضعیت را به عنوان نقض وظایف کار در نظر نمی گیرد.

با این حال، کارفرما می تواند و باید به دنبال حمایت قانونی باشد. اول از همه، این توسط عقل سلیم دیکته می شود، و ثانیاً، توسط منافع تجاری: فرآیند برنده اغلب بخش قابل توجهی از پولی را که صرف نگهداری از یک کارمند غیر ضروری می شود، صرفه جویی می کند.

هنگام شروع یک فرآیند توسط خود کارفرمایان، قضات اغلب توصیه می کنند که به جای وکلای تمام وقت، وکلای شخص ثالث را درگیر کنند - این امکان مدیریت جانبدارانه پرونده، دستکاری اسناد را از بین می برد، علاوه بر این، دیدگاه شخص ثالث همیشه تازه است، وکلای " حفاظت در دادگاه» دارای شیوه های گسترده ای هستند و پرونده ها را با استفاده از تکنیک های قانونی اثبات شده انجام می دهند.

برای مشاوره رایگان در زمینه تنظیم و تشکیل پرونده با ما تماس بگیرید!

چرا به مشاوره اولیه نیاز دارید؟

* تنظیم بیانیه ادعا به تنهایی کار دشواری است. حتی اگر کاملاً متقاعد شده باشید که حق با شماست و قانون در کنار شماست، اظهارنامه ادعایی که به درستی تنظیم نشده باشد منجر به ضرر در دادگاه خواهد شد.

* هزینه های حقوقی برای ادعای شما ممکن است بیشتر از غرامت مورد انتظار باشد، در این صورت محاکمه اتلاف وقت، اعصاب و پول است.

* تجزیه و تحلیل همه شرایط لازم است، شاید مشکل شما بدون مراجعه به دادگاه حل شود.

اغلب کارمندان به دلایل زیر شکایت می کنند:

عدم پرداخت دستمزد
حفظ دفترچه کار
عدم پرداخت حق بیمه به صندوق های اجتماعی و بازنشستگی، عدم پرداخت مرخصی استعلاجی
نقض استانداردهای ایمنی کار
کتاب کار شکسته

مرحله 1. دلایل طرح دعوی علیه کارفرما

مدارک زیر ممکن است در دادگاه ارائه شود:

مدارک: اوراق کاری، نامه، اس ام اس، صورتحساب بانکی و غیره.
ضبط های صوتی و تصویری: ضبط های تلفن، از دوربین های نظارتی و غیره.
شهادت شاهد قوی ترین شواهد از کارمندان فعلی یا گذشته کارفرما است

مرحله 2: تاریخ محدودیت ها را بررسی کنید

مدت محدودیت مطالبات:

پس از اخراج - 1 ماه از تاریخ دریافت دستور اخراج یا دفترچه کار
عدم پرداخت حقوق - 1 سال از تاریخ عدم پرداخت
کلیه تخلفات دیگر - 3 ماه از تاریخ تخلف مربوطه

این مهلت ها قابل تمدید است. به عنوان مثال، در صورت تایید بیماری یا دلیل موجه دیگر.

مرحله 3. تنظیم یک ادعا

"سربرگ" دعوی که نشان دهنده: (1) دادگاه و آدرس آن (2) نام کامل شاکی، شماره گذرنامه، آدرس پستی، شماره تلفن تماس (3) نام کامل کارفرما، OGRN و آدرس قانونی
مبلغ ادعای تخمینی
شرح شرایط واقعی پرونده: چه زمانی، چه اتفاقی افتاده و برای چه کسی
شرح دلایل قانونی: چه هنجارهایی نقض می شود
لیست الزامات برای کارفرما
امضای شاکی و تاریخ تشکیل پرونده
ضمائم دعوی: اسنادی که موقعیت مدعی را ثابت می کند

نحوه نوشتن ادعا:

می توانید نمونه ادعا را برای کارفرما دانلود کنید.

مرحله 4. کدام دادگاه علیه کارفرما تشکیل پرونده دهد

در کدام دادگاه طرح دعوا کنیم

در یکی از دادگاه های زیر به انتخاب خود شکایت کنید:

در آدرس قانونی کارفرما
در صورت اختلاف در مورد اخراج غیرقانونی در محل اقامت کارمند
در محل شعبه سازمانی که در آن کار می کردید
در محل انجام کار در صورتی که به طور جداگانه در قرارداد مشخص شده باشد

با وارد کردن یکی از آدرس های بالا، دادگاه خاصی را جستجو کنید.

مرحله 5. هزینه رسیدگی به شکایت علیه کارفرما

کارمندان برای رسیدگی به دعوی علیه کارفرما از پرداخت هزینه معاف هستند.

مرحله 6. طرح دعوی علیه کارفرما

شکایت از کارفرمارا می توان (1) از طریق پست - به آدرس دادگاه و (2) از طریق منشی دادگاه.

هنگام ثبت ادعا، امضای آن را فراموش نکنید و تاریخ امضا را درج کنید.

مرحله 7. جلسات دادگاه - به منظور

روند قانونی به شرح زیر است:

جلسه مقدماتی

جلسات کلیدی

لازم الاجرا شدن تصمیم

رسید اجرائیه

اجرائیه سند مهمی است که برای وادار کردن کارفرما به تبعیت از تصمیم دادگاه لازم است. باید دریافت شود.

برای اخذ آن، پس از لازم الاجرا شدن رأی، باید مجدداً به دادگاه مراجعه کرده و درخواست صدور اجرائیه بنویسید. تهیه اجرائیه 2 هفته طول می کشد.

پس از دریافت اصل رای دادگاه و اجرائیه، روند در دادگاه خاتمه می یابد.

مرحله 8. اجرای حکم

تنها 10 درصد از قضاوت ها توسط کارفرمایان به صورت داوطلبانه اجرا می شود. در سایر موارد، لازم است که در اجرای تصمیم دادگاه شرکت شود.

اجرای بانکی

اگر کارفرما یک شرکت عامل است که دارای وجه نقد است، پس از طریق بانک اجرا را انجام دهید. برای این کار باید با درخواست بازیابی و اصل اجرائیه به بانکی که کارفرما دارای حساب جاری است اقدام کنید. این گزینه اجرایی 1 هفته طول می کشد.

از طریق اداره مالیات می توانید با کدام بانک ها تماس بگیرید.

اجرا از طریق دادسرای

اگر وجوه کافی در بانک ها وجود ندارد یا کارفرما از دستورات غیر پولی دادگاه پیروی نمی کند، مثلاً برای تصحیح یک درج در دفترچه کار، با ضابطان تماس بگیرید. برای انجام این کار، باید درخواست مناسب و اصل اجرائیه را به اداره اجرای احکام به نشانی قانونی کارفرما تحویل دهید.