اشتغال چین در کشاورزی نرخ اشتغال جمعیت در چین از هدف سالانه فراتر رفت

علیرغم تمام فراز و نشیب های اقتصاد چین در دهه گذشته، بیکاری رسمی آن به طور قابل توجهی ثابت مانده است. کلمه شگفت انگیز به معنای غیر ممکن است. امروزه نرخ بیکاری ثبت شده در شهرهای چین تنها 4.1 درصد است.

البته چنین رقم پایینی را می‌توان با قدرت اقتصاد چین توضیح داد، اما مشکل اینجاست که این سطح از پایان سال 2010 تغییر نکرده است. 2002، از جمله در طول بحران مالی جهانی.

در همین حال، یک مطالعه جدید ادعا می کند که نرخ واقعی بیکاری چین می تواند بیش از دو برابر رقم رسمی باشد. فنگ شوآژانگ از دانشگاه مالی و اقتصاد شانگهای و هو ینگائو و رابرت موفیت از دانشگاه جانز هاپکینز که برای دفتر ملی تحقیقات اقتصادی ایالات متحده (NBER) کار می‌کردند، بر اساس داده‌های نظرسنجی مسکن دولتی، یک رقم جایگزین را شناسایی کردند.

دانشمندان بر این باورند که میانگین نرخ بیکاری در چین از سال 2002 تا 2009 است. مجله انگلیسی The Economist می نویسد: 10.9٪ یا تقریباً 7 درصد بیشتر از رقم رسمی برای مدت مشابه است.

با این حال، آیا می توان به چهره ای که دانشمندان نام برده اند اعتماد کرد؟ مطالعه NBER بر اساس داده های بررسی مسکن انجام شده توسط اداره ملی آمار جمهوری خلق چین در تمام شهرها و شهرستان های کشور است (که در اصل آن را نماینده و معتبر می کند).

به هر حال، شاخص بیکاری آنها نسبت به شاخص رسمی نوسان بیشتری دارد که چرخه های اقتصادی چین را با دقت بیشتری منعکس می کند.

اما اگر هیچ کس داده های رسمی نرخ بیکاری ثابت 4.1٪ را باور نداشته باشد، نتیجه گیری دانشمندان مبنی بر اینکه چین از بیکاری مزمن بالای 10٪ رنج می برد نیز مشکوک است.

نویسندگان این مطالعه اذعان دارند که شکاف داده ای قابل توجهی در کار آنها وجود دارد. نظرسنجی مسکن فقط شامل افرادی می‌شود که دارای هوکو یا سندی هستند که به آنها اجازه می‌دهد در شهر زندگی کنند (نوعی پروپیسکا) و در نتیجه ده‌ها میلیون مهاجر روستایی را در نظر نمی‌گیرد.

به عنوان مثال، در شانگهای، 14 میلیون نفر هوکو دارند و 10 میلیون نفر دیگر بدون هیچ مجوزی در بزرگترین شهر کشور زندگی و کار می کنند.

دلیل دیگری برای زیر سوال بردن نرخ بیکاری 10.9 درصدی وجود دارد. به گفته دانشمندان، این سطح زمانی بود که نرخ رشد اقتصاد چین از 10٪ گذشت و رشد سالانه دستمزدها در شهرها 15٪ بود. بعید است که با چنین افزایش شدید دستمزدها، بیکاری بالا باشد.

بنابراین، بیکاری واقعی در چین چقدر است؟ برای تعیین آن می توانید از روش اثبات شده اندازه گیری بیکاری در اقتصادهای توسعه یافته (نسبت تعداد جویندگان کار به کل جمعیت شاغل) استفاده کنید.

وزارت منابع انسانی و تامین اجتماعی جمهوری خلق چین داده های مراکز اشتغال شهری را به صورت فصلی منتشر می کند.

با استفاده از این روش، نرخ بیکاری فعلی در چین 5.1٪ است. این رقم به طور دقیق تری وضعیت بازار کار را منعکس می کند، اما به احتمال زیاد ناقص است: مقامات چینی آمار تنها از 31 شهر بزرگ کشور را گزارش می دهند.

علاوه بر این، باید به خاطر داشت که همه جویندگان کار از مراکز رسمی کاریابی کمک نمی گیرند.

تفاوت ظریف دیگری وجود دارد که برای چین معمول است. یک مطالعه اخیر توسط صندوق بین المللی پول خاطرنشان می کند که اقتصاد چین به طور مصنوعی تصور ثبات در بازار کار را ایجاد می کند.

شرکت های دولتی، به عنوان یک قاعده، کارکنان را در طول رکود اقتصادی اخراج نمی کنند، زیرا آنها یک هدف سیاسی روشن از مقامات دارند: حفظ ثبات اجتماعی در جامعه بسیار مهمتر از سود است.

علاوه بر این، حومه شهر همچنان نوعی «دریچه ایمنی» برای مهاجرانی است که در دوران رکود شغلی خود را در شهرها از دست داده اند. رسانه های چینی تخمین زدند که حدود 45 میلیون نفر در طول بحران مالی سال 2008 به خانه های روستایی خود بازگشتند، که مطمئناً فشار بر بازار کار شهری را کاهش داد.

اگر نرخ بیکاری یک شاخص اقتصادی بسیار مهم نبود، این همه سردرگمی با آمار ارزش توجه نداشت. با کاهش سرعت چین و دولت چین ناامید برای تحریک اقتصاد، کمبود اطلاعات در مورد وضعیت واقعی بازار کار به یک مشکل جدی تبدیل شده است.

همانطور که فایننشال تایمز اخیرا اشاره کرد، زمان آن فرا رسیده است که پکن بالاخره ارتشی از کارشناسان را برای محاسبه تعداد واقعی بیکاران در چین استخدام کند.



چیزها از هیچ اتفاق نمی افتد. هر چیزی پیشینه، زمینه و اهداف خود را دارد - اغلب اهداف متقابل. ویژگی‌ها مقاله‌های متعددی را در مورد یک موضوع یا رویداد ترکیب می‌کنند تا نه تنها اطلاعات، بلکه درک عمیق‌تری از آنچه در حال وقوع است - چرایی و چیستی موضوع را برای شما به ارمغان بیاورند.

چگونه توصیه می کنیم؟

توصیه های ما بر اساس عوامل زیادی است. به عنوان مثال، ما به ابرداده یک مقاله که باز است نگاه می کنیم و مقالات دیگری را می یابیم که دارای ابرداده مشابه هستند. فراداده عمدتاً از برچسب هایی تشکیل شده است که نویسندگان ما به کار خود اضافه می کنند. ما همچنین نگاهی می اندازیم به مقالات دیگری که بازدیدکنندگان دیگری که همان مقاله را مشاهده کرده اند، مشاهده کرده اند. علاوه بر این، می توانیم عوامل دیگری را نیز در نظر بگیریم. به عنوان مثال، وقتی صحبت از ویژگی‌ها می‌شود، ما متادیتای مقالات موجود در ویژگی را نیز در نظر می‌گیریم و به دنبال ویژگی‌های دیگری می‌گردیم که شامل مقالاتی با ابرداده مشابه هستند. در واقع، ما به استفاده از محتوا و اطلاعاتی که خود سازندگان محتوا به محتوا اضافه می‌کنند نگاه می‌کنیم تا محتوایی را که احتمالاً برای شما جالب است به شما ارائه دهند.

از ژانویه تا سپتامبر سال جاری میلادی، تعداد افراد شاغل در شهرهای چین 10 میلیون و 660 هزار نفر افزایش یافته است. این بدان معناست که هدف تعیین شده در ابتدای سال برای افزایش سالانه 9 میلیون اشتغال شهری زودتر از موعد مقرر محقق شده است. این موضوع اخیرا توسط نماینده رسمی وزارت منابع انسانی و تامین اجتماعی یین چنگجی در یک کنفرانس مطبوعاتی عادی اعلام شد.

مدیر موسسه تحقیقاتی وزارت منابع انسانی و تامین اجتماعی مو رونگ خاطرنشان کرد که مقیاس بزرگ اقتصاد چین سطوح اشتغال پایدار را حتی در مواجهه با کاهش رشد اقتصادی تضمین کرده است.

مو رونگ گفت: "در سال 2012، اندازه کل اقتصاد چین از 50 تریلیون یوان فراتر رفت و حتی با رشد 8 درصدی تولید ناخالص داخلی، رشد 4 تریلیون یوان خواهد بود."

با گسترش اقتصاد، حتی با کاهش رشد، رشد اشتغال ثابت خواهد ماند.

معاون وزیر منابع انسانی و تامین اجتماعی شین چانگ شینگ تاکید کرد که بهینه سازی ساختار اقتصادی فرصت های شغلی را نیز گسترش داده است. از نقطه نظر ساختار بخشی، پتانسیل اشتغال در بخش خدمات بیشترین میزان را دارد. در سه ماهه سوم سال جاری، این بخش از اقتصاد چین نسبت به مدت مشابه سال گذشته 8.4 درصد رشد کرد که از نرخ رشد کشاورزی، صنعت و تولید ناخالص داخلی فراتر رفت. کل ارزش افزوده بخش خدمات نیز از بخش صنعتی فراتر رفت که به طور فعال اشتغال را تحریک کرد.

علاوه بر این، شروع تمرکززدایی سیستم دولتی در سال جاری، کاهش دخالت دولت در اقتصاد و سایر اصلاحات به توسعه سریع بخش خصوصی اقتصاد با افزایش اشتغال کمک کرد. در نیمه اول سال 985.3 هزار بنگاه خصوصی جدید به ثبت رسید (8.59 درصد افزایش نسبت به مدت مشابه سال قبل). تعداد بنگاه‌های تجاری و صنعتی انفرادی ثبت‌شده در 6 ماهه نخست امسال به 3 میلیون و 895.8 هزار واحد (7.26 درصد افزایش نسبت به مدت مشابه سال قبل) رسید. در نتیجه تعداد زیادی شغل ایجاد شده است.

شین چانگ شینگ گفت که توسعه هماهنگ اقتصاد منطقه ای نیز به افزایش اشتغال کمک می کند. در مورد ساختار منطقه ای، اقتصاد در توسعه یافته ترین منطقه شرقی از نظر اشتغال کاملاً با ثبات بود. میزان اشتغال در شهرها نسبت به مدت مشابه سال گذشته 5 درصد افزایش یافته است. رشد اشتغال در مناطق غرب و مرکز کشور اگرچه کاهش یافته است، اما نسبت به سال گذشته به ترتیب 1 و 6 درصد افزایش یافته است.

مو رونگ گفت: "تضادهای ساختاری مشکل اصلی اشتغال در چین است. - این به ویژه در سال جاری قابل توجه است: دانش آموزان قادر به یافتن کار نیستند و شرکت ها قادر به یافتن کارگران واجد شرایط نیستند."

به گفته کارشناسان، در سال های گذشتهتضادهای ساختاری منجر به این واقعیت شد که فارغ التحصیلان برخی از تخصص ها با مازاد بازار مواجه شدند، عرضه بیش از تقاضا بود. این ممکن است منجر به کاهش شود دستمزد.

اشباع بیش از حد بازار کار چین از نیروی کار یکی دیگر از مشکلات موجود است. شین چانگ شینگ گفت که از سال 2012، جمعیت در سن کار بیش از 3 میلیون نفر کاهش یافته است، اما این تنها آغاز کاهش پس از رسیدن به اوج است. نیروی کار هنوز زیاد است. تا حدود سال 2030، پیش بینی می شود که نیروی کار به سطح ثابت بیش از 800 میلیون نفر برسد.

به گفته کارشناسان، چین در حال حاضر تجربه ای در زمینه ایجاد شغل برای افراد اخراج شده از شرکت های دولتی دارد و در حال حاضر وظیفه اصلی باید حل مشکل اشتغال دانشجویان باشد.

یین چنگجی گفت: در حال حاضر تمرکز اصلی وزارت منابع انسانی و تامین اجتماعی، ارائه خدمات استخدامی برای فارغ التحصیلان دانشگاهی بیکار، ثبت نام فارغ التحصیلان دانشگاهی جویای کار و مشاوره است.

وی همچنین خاطرنشان کرد: در سال آینده نیز اشتغال فارغ التحصیلان دانشگاهی در اولویت کاری وزارتخانه خواهد بود.

در همان زمان، مو رونگ به این واقعیت توجه کرد که برای تنظیم ساختار اشتغال، اول از همه، توسعه صنایع جدید مهم استراتژیک، ایجاد فرصت های جدید برای رشد اشتغال، توسعه شدید صنایع تولیدی و تولید پیشرفته ضروری است. با استفاده از فناوری‌های پیشرفته جدید، ایجاد حوزه مدرن خدمات، کشاورزی مدرن و غیره برای توسعه برنامه‌های اشتغال مناسب‌تر برای جوانان به‌ویژه برای فارغ‌التحصیلان دانشگاهی.

از سوی دیگر، توسعه یک سیستم آموزش حرفه ای و بازنگری در ساختار پرسنل ضروری است. در حال حاضر، تقاضا برای دانش آموزان آکادمی های حرفه ای و دانشکده های فنی بسیار زیاد است، به طوری که شرکت ها مجبورند متخصصان را حتی در طول دوره آموزشی خود "رزرو" کنند. این نشان می دهد که شرکت ها به تعداد زیادی پرسنل واجد شرایط نیاز دارند، به این معنی که ایجاد مدارس حرفه ای بیشتر و آموزش پرسنل واجد شرایط بیشتر ضروری است. -0-

مشکلات اشتغال در چین مدرن با تعدادی از ویژگی های خاص منحصر به فرد متمایز می شوند و ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند. نمی توان همه پدیده های بحرانی در این حوزه را به تنهایی به بیکاری تقلیل داد، هرچند که بدون شک این جنبه است که بیشترین جمعیت را تحت تأثیر قرار می دهد. علیرغم این واقعیت که بیکاری و در نتیجه رقابت زیاد در بازار کار، یکی از مهمترین مزیت های اقتصادی آن یعنی قیمت پایین محصولات تولیدی به دلیل ارزانی شدید نیروی کار را برای چین فراهم می کند، وضعیت در حوزه اجتماعی به طور مداوم بدتر می شود. این، افزایش پتانسیل انفجار نارضایتی اجتماعی است.

در مورد مشکلات اشتغال، وضعیت در این مورد دوگانه است. از یک سو، آمارهای رسمی اطمینان بخش است. در سال 2009، نرخ بیکاری ثبت شده تنها 4 درصد (حدود 30 میلیون نفر) بوده که نسبت به سال قبل 0.1 درصد کاهش داشته است. با این حال، این رقم بسیار خوش بینانه است، زیرا همه چینی های بیکار به عنوان بیکار در دولت ثبت نشده اند. ون جیابائو، نخست‌وزیر چین، از رقم 4.5 درصد (حدود 35 میلیون نفر) صحبت می‌کند، اگرچه به طور کلی، این تفاوت اندک است و حتی این 0.5 درصد نیز به هیچ وجه تصویر واقعی در زمینه اشتغال را منعکس نمی‌کند.

علاوه بر این، اکثر محققان موافق هستند که داده های آماری که وضعیت در زمینه اشتغال را مشخص می کند، تنها در مورد وضعیت مشکل در میان جمعیت شهری چین صحبت می کند. به این ترتیب تعداد شاغلان بالغ بر 769.9 میلیون نفر بوده که از این تعداد 38.1 درصد افراد شاغل در شهرها و 61.9 درصد را کارگران روستایی تشکیل می دهند. به گفته برخی از نویسندگان خارجی، تا به امروز، بیکاری در شهرها به 30 میلیون نفر رسیده است. از طرفی همین مقامات رسمی زنگ خطر را به صدا در می آورند. تیان چنگ پینگ، وزیر کار و تامین اجتماعی چین گفت که در سال 2011، دولت می تواند تنها نیمی از 24 میلیون متقاضی شغل را تامین کند. وزیر امور خارجه تاکید کرد که وضعیت در زمینه بیکاری بسیار جدی است و در سال های آینده "تقاضا برای شغل افزایش خواهد یافت." بنابراین، مشکل بسیار حادتر از آن چیزی است که از خواندن گزارش ها به نظر می رسد.

طرف معکوس مشکلات در زمینه اشتغال در جمهوری خلق چین، کمبود شدید پرسنل واجد شرایط است که قادر به اجرای برنامه های رهبری این کشور برای انتقال چین به سطح کیفی جدید در تقریباً همه حوزه های زندگی هستند. سهم کارگران بسیار ماهر به 4 درصد نمی رسد و سهم کارگران با صلاحیت اولیه تقریباً 80 درصد است. این مشکلات تقریباً همه زمینه های توسعه اقتصادی چین را تحت تأثیر قرار می دهد: از گذار به تولید محصولات با فناوری پیشرفته تا تشکیل یک سیستم مالی جدید و غیره. مانند مورد قبلی، پیشرفت در این زمینه بسیار کند است. راه‌حل این موضوع ناگزیر باید با مدرن‌سازی سیستم آموزشی (و نه تنها آموزش عالی)، تغییر در اصول کلیدی مدیریت چینی (که در آن سبک رهبری نسبتاً مستبدانه اعمال می‌شود، و ابتکار عمل زیردستان همراه باشد). و همچنین اقداماتی برای ارتقای صلاحیت آنها، پدیده ای نادر است) و همچنین ایجاد زیرساخت مناسب که به اجرای عملی دانش، مهارت و مهارت کمک می کند. فعالیت خلاقاین پرسنل واجد شرایط

پدیده مهم دیگری که مشخصه بحران در زمینه اشتغال است، ساختار اشتغال در چین است. ترکیبی از به اصطلاح. "سه صنعت" در ساختار اشتغال چین نشان می دهد که برخلاف اقتصادهای پیشرفته، چین در حال حاضر هنوز یک کشور عمدتا کشاورزی است. در سال 2007، تعداد افراد شاغل در "صنعت اول" به 314.44 میلیون نفر رسید که 40.8٪ از کل تعداد شهروندان شاغل چینی را تشکیل می دهد. تعداد افراد شاغل در «صنعت دوم» به 206.29 میلیون نفر رسید که به ترتیب 26.8 درصد از کل شاغلان را شامل می شود. تعداد شاغلان «صنعت سوم» 249.17 میلیون نفر بوده که 32.4 درصد از کل شاغلان را شامل می شود.

اشتغال و بیکاری در چین، ژاپن و روسیه

به طور سنتی، یکی از شاخص های مهم توسعه موفق کشور، اشتغال جمعیت است. تامین شغل مهمترین وظیفه دولت چین در آینده نزدیک است. با وجود نرخ رشد اقتصادی خوب، نمی توان از اشتغال کامل جمعیت اطمینان حاصل کرد. بر اساس پیش بینی ها، نیروی کار تا سال 2030 باید به 772.8 میلیون نفر افزایش یابد. با این حال، در حال حاضر در سال 2005، تعداد شاغلان بیش از پیش بینی شده بود و به 778.8 میلیون نفر رسید که 45٪ در بخش کشاورزی، 24٪ در صنعت و ساخت و ساز، و 31٪ در بخش خدمات. 273.3 میلیون شهروند شاغل بودند.

بیکاری رسمی در این شهر در سال 2005 4.2 درصد بود و تا به امروز تغییری نکرده است. در سال 1999 و 2000 این رقم 3.1 درصد بود، سپس به 3.6 درصد افزایش یافت و این اتفاق در پس زمینه رشد اقتصادی 7.5 و 8.4 درصد رخ داد. طبق استانداردهای بین المللی، بیکاری نباید از 5 تا 6 درصد تجاوز کند. با چنین شاخص هایی در نظر گرفته می شود که اشتغال کامل حفظ می شود. اقتصاددانان چینی به اصطلاح نرخ بیکاری واقعی را ذکر می کنند که بالای 14 درصد برای شهر است (و ساکنان شهر 42.3 درصد از کل جمعیت را تشکیل می دهند). بیکاری در روستاها حتی بیشتر است.

افرادی که به طور رسمی به عنوان بیکار ثبت نام می کنند، بیکار محسوب می شوند و از سال 1999، همه کسانی که از شرکت های دولتی ("ساگان") اخراج شده اند، مزایای بیکاری دریافت می کنند، اما در رده بیکاران قرار نمی گیرند. علاوه بر کسانی که رسماً به عنوان بیکار ثبت نام کرده اند، دهقانانی نیز در شهر هستند که برای کار آمده اند. این افراد به‌عنوان «شاغل» یا «بیکار» ذکر نشده‌اند، زیرا اطلاعاتی در مورد بیکاری در روستا وجود ندارد و به عنوان ساکنان شهری طبقه‌بندی نمی‌شوند.

در چین بیکاران به چند گروه تقسیم می شوند. در شهرستان، بیکاران کسانی هستند که پس از اخراج یا جابجایی در گروه توانمند، ظرف یک ماه شغلی پیدا نکرده اند. پس از گذشت 24 ماه، این افراد دیگر بیکار نیستند و مزایای بیکاری دریافت نمی کنند (حتی اگر شغلی پیدا نکرده باشند). این سیاست با هدف تحریک رشد اشتغال است.

گروه دیگر «شاگان» (مخفف شرکت های دولتی) هستند. ایجاد شغل برای افرادی که در ارتباط با ایجاد «سیستم بنگاه های مدرن» به رده «ساگان» رفته اند، به پدیده ای خاص زمان تبدیل شده است.

از نظر ترکیب سنی، به عنوان مثال، در پکن، "Xiagang" زیر 15 سال 6٪، 26-35 سال - 29٪، 36-45 سال - 46٪، بالای 46 کودک - 19٪ را تشکیل می دهد. استان آنهویی - "Xiagang" از 31 تا 40 سال 47٪ را تشکیل می دهد. در پکن و شانگهای، نسبت زنان در میان "ساگان" 55٪ است.

در آینده، یکی از مشکلات اصلی، تامین شغل برای نیروی کار مازاد از روستاها خواهد بود - دسته سوم، که ارتش بیکاران را پر می کند. با این حال، در حال حاضر دهقانان بی زمین نه تنها برای رهبری، بلکه برای کل کشور یک مشکل هستند. حرکت بیش از 100 میلیون نفری که در جستجوی کار در کشور پرسه می زنند نمی تواند مورد توجه قرار نگیرد.

از یک طرف مهاجرت برای دولت سودآور است. جابجایی نیروی کار مازاد از روستا به نفع شهر و روستا است. درآمد شهر به صورت مالیات، هزینه مصرف کننده (80-100 میلیارد یوان در سال)، روستا - به صورت سرمایه به دست آمده (حدود 120 میلیارد یوان در سال) دریافت می کند. اگر هزینه های حمل و نقل این جمعیت را هنگام جابجایی در سراسر کشور از خانه به محل درآمد نیز در نظر بگیریم، در مجموع آنها افزایش مناسبی در تولید ناخالص ایجاد می کنند. از سوی دیگر، مهاجران روستایی هیچ تضمینی برای وجود خود، اعتماد به آینده ندارند، زیرا با توقف امروز در یک محل ساخت و ساز، نمی دانند که آیا باید به دنبال آن باشند یا خیر. شغل جدیدیا روز بعد پناه بگیرید

در پس زمینه رشد جمعیت، بیکاری نیز افزایش خواهد یافت. این موضوع نگرانی های جدی در میان محققان و دولت ایجاد می کند.

بیکاری اشتغال

امنیت اجتماعیدر چین

توسعه نظام تامین اجتماعی ارتباط مستقیمی با بیکاری و پیدایش جمعیت بی حمایت اجتماعی در نتیجه آن دارد. در سال 2002، برای اولین بار در چین، اصطلاح "جمعیت آسیب پذیر اجتماعی" ظاهر شد. چهار گروه به آن اختصاص داده شد: 1) "syagan"; 2) افرادی «خارج از سیستم» (موسسات) که در شرکت های دولتی شاغل نیستند و بر این اساس در صورت اخراج یا از کارافتادگی از هیچ حمایتی برخوردار نمی شوند. ظاهراً این شامل معلولان و یتیمان می شود. 3) کارگران روستایی در شهرها. 4) کارگران بازنشسته پیش از موعد در "سیستم شرکت های (دولتی)".

با توجه به سیستم فعلی بیمه اجتماعی، لازم به ذکر است که همه گروه های جمعیت بی حمایت اجتماعی تحت پوشش آن نیستند و سپس عمدتاً فقط در شهرها هستند. در حال حاضر دارای چهار سطح است:

1. بیمه اجتماعی بیکاری، پیری، بیمه سلامت.

2. تأمین آموزش، مزایای معلولان و خردسالان.

3. تأمین معیشت.

4. کمک اجتماعی- منافع برای اقشار خاصی از مردم. دو مورد از آنها را در نظر بگیرید - بیمه اجتماعی و تامین دستمزد زندگی.

سیستم تامین اجتماعی در چین توسط قانون اساسی 1951 وضع شد، اما شکل‌گیری عملی آن در طول برنامه پنج ساله هفتم 1986-1990 آغاز شد. با قضاوت بر اساس قانون، مشکل تامین اجتماعی از دهه 1990 به طور جدی مورد توجه قرار گرفته است. «آیین نامه بیمه بیکاری»، «مقررات موقت پرداخت های بیمه اجتماعی»، «آیین نامه های مربوط به دستمزد زندگی ساکنان شهرها» مبنای قانونی سیستم تامین اجتماعی را تشکیل می دهد.

با توجه به تامین بازنشستگی، تقسیم بندی واضحی به کارکنان شرکت های دولتی و غیردولتی وجود دارد. منابع رسمی ادعا می کنند که سیستم بیمه بازنشستگی نه تنها شرکت های دولتی، بلکه 51.5 درصد از شرکت های دارای مالکیت جمعی، 34.2 درصد از شرکت های سایر انواع مالکیت را نیز پوشش می دهد. در سال 1384، 174 میلیون نفر در سیستم بیمه اجتماعی سالمندان در شهرها ثبت نام کردند که از این تعداد 131 میلیون شاغل و حدود 43 میلیون نفر مستمری بگیر هستند و در سال 1377، 85 میلیون شاغل در بنگاه ها و 27.3 میلیون مستمری بگیر بوده است. در سال 2002، 99.9 درصد از بازنشستگان شرکت های دولتی مستمری سالمندی خود را به موقع و به طور کامل دریافت کردند.

اکنون چین سیستمی برای کمک های بازنشستگی دارد. مستمری شامل کمک های شرکت به میزان 20٪ از صندوق حقوق و 8٪ از حقوق خود کارمند است. میزان مستمری بستگی به محل کار، مقررات دولت های محلی دارد. کارکنان شرکت های تعطیل شده مطابق با سطح معیشت توسط اداره محلی مستمری دریافت می کنند.

مقرری بیکاری برای بیکارانی که به طور رسمی در شهر ثبت نام کرده اند و در جستجوی کار هستند صادر می شود. مقرری بیکاری کمتر از حداقل دستمزد است اما بالاتر از دستمزد معیشت، طولانی ترین مدت دریافت مقرری بیکاری 24 ماه است. سیستم بیمه بیکاری در سال 2002 در این شهر به 103 میلیون نفر رسید (در سال 1998 این رقم 79 میلیون نفر بود).

بیمه درمانی نیز از وجوه انباشته خود کارمند و شرکت وی ساخته می شود (برای یک کارمند بیش از 2٪ دستمزد، برای یک شرکت - بیش از 6٪ از کل صندوق دستمزد). این سیستمبرای کارگران در شهرها معتبر است. در سال 2005، 137 میلیون نفر را تحت پوشش قرار داد که نسبت به سال قبل 13 میلیون نفر افزایش داشت و در سال 1998 تعداد کارگران دارای بیمه درمانی پایه کمتر از 19 میلیون نفر بود.

سیستم حداقل معیشت فقط برای ساکنان شهری معرفی شد. دستمزد زندگی بر اساس استانداردهای بانک جهانی تعیین می شود. با توجه به نرخ ارز، باید حدود 250 یوان در ماه برای هر نفر باشد. در برابری قدرت خرید - حدود 60 یوان. بر اساس آمار رسمی تا پایان فوریه 2002، بیش از 13 میلیون نفر در سراسر کشور تحت پوشش کمک هزینه معیشت قرار گرفتند. در سال 2005، 22.3 میلیون نفر در شهرها و شهرستان ها کمک هزینه زندگی دریافت کردند. برای مقایسه: در سال 1998 - 1.8 میلیون.

سطح حداقل کمک هزینه معیشت در شهرهای مختلف متفاوت است. در سال 1993، شانگهای اولین بار در چین بود که کمک هزینه زندگی را معرفی کرد که به ساکنان شهری کم درآمد از بین شاغلان، بیکاران و مستمری بگیران پرداخت می شد. در این شهر کمک هزینه ماهیانه برای هر نفر تقریبا ۲۸۰ یوان است. در سایر شهرهای تابعه مرکزی (به جز چونگ کینگ) و پنج شهر اختصاص داده شده توسط این طرح، هزینه زندگی 200-319 یوان است، در چونگ کینگ و مراکز اداری 23 استان - 140-200 یوان، در شهرهای سطح منطقه - 110 -140 یوان، در شهرهای سطح شهرستان - 78-110 یوان.

امنیت اقشار بی‌حمایت اجتماعی مردم که عمده‌ترین آنها مستمری بگیران و بیکاران هستند، شاید یکی از مهمترین معیارهای وضعیت جامعه و در نتیجه توسعه اقتصادی باشد. در چین، این منطقه توسعه نیافته است. دولت هنوز برای بهبود سیستم ضمانت های اجتماعی در سراسر کشور کار جدی دارد.

آنچه در بازار کار و مدیریت نیروی کار در ژاپن جدید است

به نظر نمی رسد تغییرات عظیمی که در قرن بیستم در اقتصاد ژاپن رخ داد، بر حوزه کار و روابط کار تأثیری نداشته باشد. تقریباً تا پایان قرن، روابط بازار در اینجا در مراحل اولیه بود. کسب و کارهای بزرگ اساساً بخش قابل توجهی از نیروی کار را در انحصار خود درآوردند، گویی آن را از دنیای خارج با کمک شکل خاصی از اشتغال طولانی مدت - به اصطلاح سیستم اشتغال مادام العمر - "بسته اند". مهمترین پیامد اشتغال مادام العمر، تقسیم بازار کار به دو بخش بسته و باز بود که در آن نیروی کار از نظر ثبات اشتغال در شرایط متفاوتی قرار گرفت. در یک بازار بسته، تحرک نیروی کار در سیستم مدیریت هر شرکت انجام می شود. با توجه به پیوستگی قابل توجه شرکت های بزرگ ژاپنی، این سیستم ها با یکدیگر تعامل کردند و یک بازار کار بسته مشروط واحد را تشکیل دادند.

بخش دیگری از بازار کار به مشاغل کوچک و متوسط ​​خدمت می کرد. در اینجا، نیروی کار چندان به هیچ شرکتی وابسته نبود و تحرک آن محدود به مرزهای شرکت‌های منفرد نبود. این بازار کار باز نامیده می شود. با این حال، تقسیم بازار کار به باز و بسته نسبتاً مشروط بود، زیرا مشاغل کوچک با استفاده از بازار کار آزاد نیز در حوزه نفوذ یک بازار بزرگ قرار گرفتند. علیرغم تفاوت‌های چشمگیر و وجود مرز مشخص بین این دو بخش از بازار کار، پیوندی جدایی ناپذیر با یکدیگر داشتند.

بازار آزاد در ژاپن همیشه نوعی محاصره نیروی کار درجه دو بوده است که مقصد آن موقعیتی پیرامونی است. برعکس، آن بخشی از نیروی کار که وارد بازار بسته شد، دارای امتیازات مختلف و بالاتر از همه، خود امتیازات اشتغال بود. موقعیت ممتاز بازار بسته در رابطه با بازار آزاد، تسلط بر آن همواره مورد حمایت دولت ژاپن بوده است.

دولت تقریباً هرگز در عملکرد بازار کار بسته مداخله نکرد. تاکنون سیستم های خاصی برای استخدام و آموزش حرفه ای وجود دارد که توسط خود شرکت ها کنترل می شود. از سوی دیگر، بازار کار آزاد به طور سنتی به شدت توسط دولت تنظیم شده است. به این ترتیب دولت «به دلیل امکان سوء استفاده قابل توجه» اجازه نداد کسب و کار خصوصی در زمینه اشتغال نیروی کار در این بازار بچرخد و در ابتدای راه باقی ماند. حق انحصار خدمات واسطه ای در زمینه اشتغال به آن تعلق گرفت خدمات عمومیاستخدام (دفتر خدمات استخدامی عمومی - PESO).

به آغاز بیست و یکمدر قرن گذشته، بازار کار باز در ژاپن همچنان حوزه‌ای از نیروی کار جانبی با مهارت پایین بود که با اشکال خاصی از اشتغال، عمدتاً کار پاره وقت مشخص می‌شد.

اشتغال پاره وقت در ژاپن در دهه 70 و به ویژه در دهه 80 قرن گذشته تحت تأثیر پیچیدگی اوضاع اقتصادی-اجتماعی در این کشور و با تهدید افزایش بیکاری به سرعت در ژاپن شروع به توسعه کرد. مشاغل دائمی شروع به کاهش کرد. این شکل از اشتغال به تدریج در میان زنان محبوبیت خاصی پیدا کرد. تا پایان دهه 1980، بیش از 5 میلیون کارگر پاره وقت در ژاپن وجود داشت که تقریباً 12٪ از کل کارمندان را تشکیل می دادند. از مجموع کارمندان پاره وقت، حدود 70 درصد زن بودند.

به طور سنتی، مشاغل پاره وقت نیز ارائه می شود که در آن مجریان الزامی به داشتن سطح بالایی از مهارت نداشتند. اشتغال جزئی به ویژه در بخش خدمات گسترده است. این شکل از اشتغال بسیار انعطاف پذیر بود و می توانست به سرعت به تغییرات هفتگی و حتی روزانه در تقاضا در بازار کار پاسخ دهد. با این حال، به تدریج سایر بخش های اقتصاد شروع به تقاضای اشتغال پاره وقت کردند، حتی صنایع و تولید با فناوری پیشرفته و همچنین آموزش، علم، خدمات اجتماعی. در میان کارگران پاره وقت متخصصانی با آموزش عالیو «کارگران متخصص» که کارشان به مهارت های خاصی و گاهاً آموزش های حرفه ای اولیه زیادی نیاز داشت.

بیشترین ویژگیکه در موسسه اشتغال پاره وقت در ژاپن شکل گرفت، مربوط به مدت زمان کار است. با توجه به کارمندان پاره وقت، رویه معمول شرکت های ژاپنی برای مشارکت دادن پرسنل در اضافه کاری، که حتی در قرارداد کار به عنوان یکی از ثابت شد شرایط اجباریاستخدام این وضعیت عملاً ماهیت خود مفهوم «اشتغال جزئی» را محو کرد و تفاوت‌های گونه‌شناختی اساسی بین این پدیده و اشتغال کامل را از بین برد.

با مدت زمان طولانی کار، تقریباً همه شرکت‌ها فقط دستمزد ساعتی ارائه می‌کردند، که به طور خودکار به معنای عدم وجود هرگونه انگیزه اضافی است که در شرکت‌های ژاپنی برای کارکنان دائمی بسیار رایج است و 50٪ از کل درآمد آنها را تشکیل می‌دهد. در مقابل، یکنواختی زیادی در شرایط وجود داشت، زیرا شرکت ها در این موضوع همبستگی زیادی نشان دادند. معمولاً همه شرکت ها مسائل مربوط به تعیین شکل و میزان دستمزد کارگران پاره وقت را با یکدیگر هماهنگ می کردند که کارفرمایان در بازار پاره وقت را به انحصارگر تبدیل می کرد.

وضعیت کارگران پاره وقت در یک قرارداد انفرادی تثبیت شد و شرایط تبعیض آمیز برای استفاده از نیروی کار آنها با محرومیت از ضمانت های شغلی و حقوق اجتماعی به دلیل کارگران دائمی همراه شد.

در حال حاضر، شرایط برای عملکرد تجارت بزرگ ژاپنی با اتکای سنتی به بازار کار خود، داخلی، در حال تغییر است. در طول یک و نیم تا دو دهه گذشته در ژاپن، این فرآیند تحت تأثیر عواملی بوده است که ماهیت ساختاری و پایداری داشته و باعث تغییرات اساسی در واقعیت کنونی شده است. از جمله این عوامل می توان به تجدید ساختار تولید و ساختار اقتصادی در چارچوب جهانی شدن اقتصاد، شکل گیری جامعه اطلاعاتی، پیری سریع جمعیت، فردی شدن و متنوع شدن بازار کار اشاره کرد.

تغییرات عمده در سیستم روابط کار با ظهور ویژگی های کیفی جدید نیروی کار، انتقال شدید از "کار جمعی" به "فردی" ایجاد می شود. یک فرد، کارگر غالباً ماهر، که در تلاش است تا منافع خود را در مقابل منافع کارفرما قرار دهد، به طور فزاینده ای به عنوان یک موضوع مستقل از روابط کار وارد بازار کار ژاپن می شود. جوانان به ویژه تغییر کرده اند، که دیگر کل زندگی کاری خود را مانند قبل با یک کارفرما مرتبط نمی کنند.

سیستم اشتغال ایالتی نمی تواند با وظایف خود کنار بیاید، فعالیت های PESO در بسیاری از موارد نیازهای بازار کار را برآورده نمی کند. در حال حاضر، حتی خدمات واسطه ای PESO برای گرد هم آوردن بازیگران بازار کار را نمی توان در تنظیم بازار کامل و کافی دانست، زیرا کل مناطق از توجه آنها خارج می شود. فعالیت کارگری، مشاغل و دسته های شغلی که نمایندگان آنها به طور فزاینده ای وارد بازار آزاد کار می شوند. کسب و کارها و کارمندان بیشتری از PESO دور شده و به منابع اطلاعاتی دیگر از جمله رسانه ها روی آورده اند.

در حالی که قانون جدید قرار بود اختیارات بیشتری را برای بخش خصوصی فراهم کند، به گفته کارشناسان، نقش سیستم PESO باید در حوزه خدمات واسطه ای کلیدی باقی بماند و به این ترتیب، نظارت گسترده و جامع بر عملکرد بازار کار سازماندهی شود. و به شرکت ها و نیروی کار کمک می کند.

معرفی اشکال جایگزین خدمات واسطه ای تصمیم گرفته شد که به صورت مرحله ای انجام شود، به طوری که تجدید ساختار اساسی سیستم اشتغال موجود منجر به نابودی کامل آن نشود. در مرحله اول، در سال 1985، قانون استخدام مجدد نیروی کار که مدت ها مورد انتظار بود تصویب شد که در نهایت به آژانس های خصوصی اجازه داد تا به استخدام دولتی بپردازند. این شرکتها بر اساس مجوز مخصوص صادر شده و یا با ارائه گزارش به بازرسی وزارت کار، حق اجاره کار را داشتند، یعنی. برای استخدام آن با تدارک بعدی در اختیار کارفرمای دیگری.

قانون محدوده فعالیت شرکت های واسطه خصوصی را به طور دقیق مشخص کرده است که نشان می دهد کدام نوع فعالیت می تواند موضوع اجاره باشد. شرایط قرارداد در مورد شرایط اجاره فرعی از طریق شرکت های لیزینگ محدود نبود. این امر وضعیت کارگران اجیر شده را بالا برد و آن را با وضعیت کارگران دائمی برابر دانست که بر سطح آنها نیز تأثیر گذاشت. درآمدهای احتمالیو درجه تضمین های اجتماعی. زمان نامحدود قرارداد استخدامبه طور خودکار به شما حق بیمه بیکاری، بیمه درمانی و بیمه بازنشستگی را می دهد.

این موقعیت نیروی کار مجدداً استخدام شده، که توسط قانون پیشنهاد شده است، با وضعیت نیروهای مربوطه در آن کشورهایی که کسب و کار اجاره ای در زمینه کار (به اصطلاح شرکت های موقت کار - TAP) کاملاً گسترده شده است متفاوت است. در دهه 70 قرن گذشته برخلاف ژاپن، این تجارت از نظر پوشش بازار کار عملاً توسط قانون محدود نمی شود.

به ویژه در دوره پس از جنگ قرن بیستم، جذب نیروی کار در ژاپن به طور گسترده آغاز شد. پس از بحران‌های نفتی دهه 1970، برای تجارت‌های بزرگ به عنوان ابزاری برای حفظ سیستم اشتغال مادام‌العمر شناخته شده بود. در قالب یک مکانیسم نسبتاً توسعه یافته، حرکت نیروی کار را در بازار کار بسته تضمین کرد و به بخشی ضروری از آن تبدیل شد.

از اواسط دهه 1970، زمانی که شرکت ها با نیاز به تجدید ساختار کسب و کار در مقیاس بزرگ مواجه شدند، "تعویض" پرسنل از یک بخش تجاری، که معمولاً در حال کاهش است، به سایر بخش های موفق تر، گسترده و سیستماتیک شده است. این تحرکات محدود به شرکت مادر نبود، بلکه به تمامی شعب آن و حتی پیمانکاران فرعی نیز کشیده شد. دلیل اصلی این پدیده تمایل شرکت ها به حفظ اصول اشتغال مادام العمر در رابطه با کارکنان اصلی خود در شرایط پایین بودن نرخ رشد و تجدید ساختار ساختاری اقتصاد کشور بود.

اهمیت این قانون در این است که با کمک آن امکان دسترسی به بازار آزاد را برای نیروی کار ماهر فراهم کرد که در شرکت های بزرگ مورد تقاضا نبود. پس از قانونی شدن فعالیت موسسات کاریابی خصوصی، جایگاه پرسنل مجدد استخدام شده در بازار کار بهبود چشمگیری داشته است.

در دهه 90 قرن گذشته، موضوع توسعه بازار کار به سطحی متفاوت و عمل گرایانه تر منتقل شد که با وخامت اوضاع اجتماعی و اقتصادی بسیار تسهیل شد. ممنوعیت قانونی اخراج به سرعت در حال تضعیف بود و کنترل دولتیبرای اجرای این ممنوعیت افزایش بیکاری در میان کارکنان شرکت های بزرگ، به ویژه در میان افراد میانسال و مسن، مشکل توسعه بازار کار باز را چنان پیش برد که به عنوان «یکی از مهمترین وظایف کل سیاست ژاپنی ها» تلقی شد. دولت باید اقتصاد را رها کند.»

در سال 1999، شرکت‌های استخدام خصوصی مجاز به فعالیت در طیف گسترده‌ای از حرفه‌ها و مشاغل شدند. این ممنوعیت فقط برای انواع خاصی از کارهای مربوط به حمل و نقل بندری، ساخت و ساز و فعالیت های امنیتی اعمال می شود. روند دریافت مجوزها به طور قابل توجهی ساده شده است. در عین حال فعالیت این بنگاه ها مشمول قوانین نظارتی و محدودیت هایی از سوی وزارت کار بود. برای نقض نظم مقرر، سیستم مجازات های اداری ارائه شد.

تغییرات ایجاد شده در قانون کار در سال 1999 برای توسعه بازار کار باز آنقدر بزرگ در نظر گرفته می شود که اغلب به عنوان اصلاح آن نامیده می شود. با این حال، اهدافی که در ابتدا با هدف مقررات زدایی از بازار کار بود، هنوز محقق نشده است. آزادسازی کامل بازار کار، که تمام محدودیت‌های فعالیت آژانس‌های کاریابی تجاری و انواع فعالیت‌های کارگری را حذف کرد، تنها در سال 2004 در ژاپن محقق شد.

از آنجایی که آژانس‌های تجاری هزینه‌های استخدام، آموزش و حمایت اجتماعی را بر عهده می‌گیرند، شرکت‌هایی که به اجاره متوسل می‌شوند هزینه‌های نیروی کار خود را به میزان قابل توجهی کاهش می‌دهند. طبق آمار وزارت کار، در سال 2003 تعداد این نیروی کار 1.79 میلیون نفر بود که تقریباً یک سوم بیشتر از سال قبل است.

در حال حاضر، حدود یک سوم از شرکت های ژاپنی از پرسنل به دست آمده از طریق لیزینگ برای اهدافی استفاده می کنند که قبلاً مستقیماً با حل وظایف اساسی و تخصصی مرتبط است. بر اساس گزارش وزارت کار، شرکت های مورد بررسی در سال 2003 تمایل به داشتن کارگران شایسته کافی برای انجام وظایف اولیه (39.6٪ پاسخ) و تخصصی (25.9٪ از پاسخ) را به عنوان دلایل اصلی استفاده از کارکنان موقت ذکر کردند. . ). این نشان می دهد که اهمیت کارکنان موقت در شرکت ها در حال افزایش است. در عین حال، بدیهی است که شرکت ها با وظیفه برخورد با این پرسنل مانند گروه اصلی، یعنی. به عنوان یک هدف مدیریتی معادل با انگیزه کاری بالا، صلاحیت های لازم و نیاز به غرامت مناسب.

مشکلات در مدیریت چنین نیروی کاری به دو شرایط مربوط می شود. اولین مورد به این دلیل است که چنین پرسنلی توسط دو کارفرما به طور همزمان استخدام می شوند. یکی از آنها یک آژانس تجاری است که فردی را به صورت اسمی و بدون ایجاد شغل استخدام می کند. کارفرمای دیگری (تولید، بازرگانی یا سایر شرکت ها) او را به صورت «قرض» از آژانس می گیرد تا عملاً از نیروی کار او استفاده کند. از آنجایی که وظایف مدیریت تحت شرایط این مدل توسط دو کارفرمای نامرتبط تکرار می شود، ناسازگاری ها و ناهماهنگی های دائمی در تمام زمینه های مدیریت به وجود می آید.

یکی دیگر از مواردی که در زمینه مدیریت کارکنان موقت مشکل ایجاد می کند، ارتباط مستقیمی با زمان استفاده از آن دارد. همانطور که می دانید، با کارکنان موقت در ژاپن، برخلاف دائم، قراردادها با مدت اعتبار کاملاً تعیین شده منعقد می شود. با توجه به اینکه دیر یا زود این گونه پرسنل اخراج خواهند شد، کارفرما (در این مورد، هر دو کارفرما) از انجام تعهدات غیر ضروری در رابطه با وی اجتناب می کند. در نتیجه، صرف نظر از اینکه نیروی کار استخدام شده تحت لیزینگ چقدر ارزشمند است، تناقضاتی که در نتیجه تابعیت دوگانه آن به وجود می آید، نمی تواند با وضعیت موقت آن تشدید شود. این امر همواره بر اثربخشی مدیریت کارکنان موقت تأثیر می گذارد.

صلاحیت پرسنل در شرکت های ژاپنی معمولاً به دو سطح تقسیم می شود. در سطح اول، الزاماتی برای چنین توانایی ها و مهارت های یک کارمند وجود دارد که به او اجازه می دهد وظایف تولیدی را انجام دهد که کم و بیش برای طیف گسترده ای از شرکت ها رایج است. سطح دوم فرض می کند که کارمند می تواند کار خاص یک تجارت خاص را انجام دهد، اغلب برای یک شرکت. این صلاحیت مستلزم دانش دقیق یک تولید خاص یا سایر فعالیت های آن شرکت است. برای کسب این سطح از صلاحیت، یک کارمند باید خود را با شرایط پیچیده حاکم بر این تجارت وفق دهد.

سیستم مدرن مشوق های کار در شرکت های ژاپنی تا حد زیادی بر اساس اصول مشابه در کل جهان سازماندهی شده است. هنگام محاسبه درآمد، اهمیت عوامل سنتی ژاپنی مانند سن و طول خدمت کارمند به تدریج کاهش می یابد. ارزیابی نتایج کار، توانایی های پرسنل، صلاحیت ها و نگرش نسبت به کار به تدریج به منصه ظهور می رسد. فرآیند تحریک کار در وحدت دوگانه اجزای اصلی آن ظاهر می شود - ارزیابی نیروی کار سرمایه گذاری شده با توجه به مجموع عوامل مؤثر بر آن از یک سو و پاداش بر اساس نتایج این ارزیابی از سوی دیگر. انگیزه کاری پرسنل در شرایط چنین سیستم تشویقی نه تنها به میزان پاداش مستقیم، بلکه به ماهیت کار مجاز برای اجرا بستگی دارد و به طور غیرمستقیم بر سطح پرداخت تأثیر می گذارد.

در سیستم موجود تحریک کار کارگران موقت مورد استفاده تحت اجاره، به دلیل وجود دو کارفرما، اساساً کارکردهای جدا نشدنی تحریک کار تقسیم شد. میزان پرداخت و توزیع نیروی کار به تفکیک شرکت و نوع کار توسط موسسات کاریابی انجام می شود که وظیفه جستجو و انتخاب پرسنل را بر عهده دارند. در مقابل، شرکت مشتری ارزیابی نیروی کار سرمایه گذاری شده را انجام می دهد، زیرا فقط در اینجا می توان رفتار کارمند را در فرآیند کار ردیابی کرد، نگرش او را نسبت به او ارزیابی کرد، اندازه گیری این کار را با بیشترین دقت تعیین کرد. و سایر اطلاعات مربوط به این موضوع را به دست آورید. این شرکت اطلاعاتی در مورد نتایج ارزیابی کار کارمند به آژانس کار ارائه می دهد و این امر مشارکت آن را در تحریک کار وی محدود می کند.

نگرش فعلی کارفرمایان نسبت به مشکل تحریک پرسنل مورد استفاده در شرایط اجاره نمی تواند انگیزه کار را به مضرترین روش تحت تأثیر قرار دهد. این گونه کارگران به هر طریق ممکن که توسط بنگاه ها به بازده نیروی کار بالا وادار می شوند، خود را مستحق دریافت دستمزد مناسب می دانند و حداقل روی تمدید قرارداد کاری خود حساب می کنند. با این حال، با متقاعد شدن به شکست انتظارات خود، به تدریج علاقه خود را به کار از دست می دهند و به افراد اضافی بی تفاوت و کم ابتکار تبدیل می شوند که فقط برای انجام معمول ترین کارها مناسب هستند.

پیش نیاز اصلی برای حل مشکلات مدیریت نیروی کار ناشی از بازار کار آزاد، به نظر تعدادی از دانشمندان ژاپنی، باید تغییر در نگرش تجارت نسبت به آن باشد. با توجه به تغییر شرایط فعالیت اقتصادی در مرحله کنونی، آنها اصرار دارند که در بازار کار آزاد منبع دائمی و قابل اعتماد نیروی کار مشاهده شود که نویدبخش ارضای کامل نیازهای تجاری جدید است.

به گفته محققانی که مشکل استفاده موثر از نیروی کار موقت در ژاپن را در شرایط مدرن مطالعه کرده اند، حل آن به دلیل پیچیدگی و وجود جنبه های مختلف، نیازمند تلاش و تدابیر مشترک از سوی مشاغل تجاری و واسطه ای است. سازه های. علاوه بر این، اقدامات قاطع تری نیز از سوی دولت برای آزادسازی بیشتر بازار کار مورد نیاز است.

چشم انداز توسعه بازار کار روسیه و راه های بهبود عملکرد آن

سیاست اجتماعی و کارگری در ابتدا تحت تسلط اقداماتی با هدف توسعه و اجرای مکانیسم هایی بود که تغییرات نهادی در مالکیت و تغییرات ساختاری در اقتصاد را تسهیل می کرد. مهمترین آنها حفظ درآمدها در سطح مطلوب و امنیت شغلی در مواجهه با کاهش تولید و افزایش بیکاری بود. در راستای دموکراتیزه شدن جامعه، قوانین کار و اشتغال با تطبیق آن با قوانین شناخته شده بین المللی مدرن شد: هفته کاری کوتاه شد، حداقل مدت مرخصی افزایش یافت، ضمانت های استخدامی برای بیکاران گسترش یافت، و اصلاح بیمه اجتماعی. آغاز شد. تنظیم روابط اجتماعی - بیمه به عادی سازی آنها در طول خصوصی سازی اقتصاد کمک کرد.

رشد مداوم بیکاری ساختاری نیاز به تبدیل صندوق های اشتغال به یک سیستم بیمه اجتماعی تمام عیار را از پیش تعیین کرد. بیکاری از یک پدیده منفی به عاملی دائمی در توسعه بازار کار و تشدید رقابت برای مشاغل تبدیل شد. باید ماهیت عینی آن، مشروط بودن فرآیندهای اصلاح اقتصاد را در نظر گرفت و به دنبال اشکال جدیدی از اشتغال مؤثر بود.

با گذار کشور به مرحله توسعه اقتصاد بازار، تغییراتی در زندگی جامعه به عنوان یک کل و در بخش های فردی آن به وجود آمد. به ویژه تغییراتی در بازار کار رخ داده است که منجر به مشکلات متعددی شده است.

بیکاری عاملی است که دستمزدها را کاهش می دهد. بنابراین، اثرات منفی بیکاری محدود به کسانی نیست که قربانی آن شده اند. این می تواند کل نیروی کار، از جمله اتحادیه های کارگری را تحت تأثیر قرار دهد، مانع تلاش آنها برای بهبود کیفیت مشاغل، شرایط کار، معرفی مزایای اضافی و تضمین سایر حقوق بشر در محل کار شود.

به ویژه آزادسازی اجتماعی کار مزدی، عمدتاً از طریق اصلاحات بنیادی، مهم است قانون کاردر انطباق کامل با الزامات اقتصاد بازار. به عنوان صاحب یک محصول منحصر به فرد، او حق اولویت در بازار کار را دارد، قیمت آن بسته به توانایی، تحصیلات، صلاحیت ها، تجربه شکل می گیرد.

بیمه اجباری بیکاری ساختاری و شغلی باید جایگزین تضمین های دولتی برای بیکاران شود. همچنین بهبود عملکرد صندوق های بیمه اجتماعی از طریق پرداخت پایدار مقرری بیکاری اجتماعی، افزایش دستمزد معیشت با در نظر گرفتن فرآیندهای تورمی ضروری است. صحبت در مورد عملکرد صندوق بازنشستگی، باید به لزوم افزایش سهم کسورات از دستمزد کارمند اشاره کرد.

شما همچنین باید تلاش کنید تا رابطه اشتغال، دستمزد و سرمایه گذاری را در نسبت بهینه حفظ کنید که شرط تعادل اجتماعی-اقتصادی است. تنها از این طریق می توان زمینه اقتصادی قابل اعتمادی را برای ایجاد مشاغل جدید فراهم کرد و دامنه اشتغال مؤثر را گسترش داد که به نوبه خود منجر به "تجذب" بیکاری و کاهش سطح آن و در عین حال تثبیت توسعه می شود. پس از آن است که می توان در آینده قابل پیش بینی یک پویا و سازگار با تحولات عمیق بازار در اقتصاد حوزه اجتماعی و کار ایجاد کرد.

عملکرد مؤثر بازار کار تحت تأثیر جذب سرمایه گذاری از سوی دولت قرار خواهد گرفت.

به دلیل کارآیی ناکافی خدمات کاریابی، تعداد بیکاران ثبت نام نشده ای افزایش یافته است که مراجعه به خدمات کاریابی را ضروری نمی دانند و گاه منابع جایگزینی برای امرار معاش پیدا می کنند. این نشان‌دهنده رشد فعالیت‌هایی است که توسط آمارهای دولتی مورد توجه قرار نمی‌گیرد و نیازمند افزایش کنترل توسط ارگان‌های دولتی است.

همچنین تغییر سیاست استخدامی در رابطه با الزامات برای کارمند ضروری است. قبل از هر چیز باید به صلاحیت و تحصیلات کارمند توجه کرد، البته در حال حاضر برای کشور ما یکی از الزامات اصلی استخدام، سابقه کار و همچنین سن وی است که اغلب مانعی است. در یافتن شغل

کتابشناسی - فهرست کتب

1. Makarova E. A. تامین اجتماعی // کار در خارج از کشور. 1386. شماره 4(76).

2. Makarova E. A. اشتغال و بیکاری // کار در خارج از کشور. 1385. شماره 4(72).

3. آیوشیوا ای.بی. اصلاح حوزه اجتماعی: مشکلات و پیامدهای اجرا // کار و روابط اجتماعی. 2007. №3(39).

4. Makarova E. A. وابستگی به مزایا و اشتغال در چین // کار در خارج از کشور. 2009. شماره 2 (74).

5. Makarova E. A. بازار کار در ژاپن // کار در خارج از کشور. 1386. شماره 3(75).

تدریس خصوصی

برای یادگیری یک موضوع به کمک نیاز دارید؟

کارشناسان ما در مورد موضوعات مورد علاقه شما مشاوره یا خدمات آموزشی ارائه خواهند کرد.
درخواست ارسال کنیدبا نشان دادن موضوع در حال حاضر برای اطلاع از امکان اخذ مشاوره.