دستور انضباطی تهیه کرد. توبیخ تخلف از انضباط کار

نقض انضباط کار - ما کارمند را مجازات می کنیم

قانون کار در هر سازمان مقررات رویه خود را ایجاد می کند. این سندی است که کارمندان توسط آن هدایت می شوند ، زیرا تمام لحظات کار و مسائلی را که در شرکت ایجاد می شود تجویز می کند: زمان شروع و پایان روز کاری ، روش محاسبه حقوق و حتی ویژگی های اسرار تجاری.

حتی یک تاخیر جزئی یا ترک محل کار به مدت 5 دقیقه می تواند تخلف از انضباط کار تلقی شود. چنین جرایم به ظاهر بی ضرری می تواند منجر به مجازات های سنگین شود. بنابراین، یادگیری نحوه شناسایی آن دسته از اقداماتی که تخلف هستند و همچنین ارزیابی مجازات احتمالی برای آنها بسیار مهم است.

نقض انضباط کار - تعریف و انواع

ابتدا باید مفاهیم اساسی را درک کنید. انضباط کار مجموعه ای از قوانین است که در شرکت اجرا می شود و برای تمام کارکنان آن الزام آور است. اینها شامل قوانین رویه، اخلاق شرکتی، قوانین حمایت از کار و غیره است. خود کارفرما علاوه بر ایجاد این قوانین، باید از امکان اجرای آنها اطمینان حاصل کند، زیرا اگر این کار را انجام ندهد، هر گونه تخلف کارمند از برخی قوانین به عنوان تقصیر مقامات تشخیص داده می شود.

برای درک اینکه چرا جریمه های مختلف می تواند برای کارمندان اعمال شود، باید به وضوح آن اقداماتی را که نقض نظم و انضباط است و آن را درک کنید.

مسئولیت های کارکنان

قانون کار تعدادی از وظایف ذاتی یک کارمند را تعریف می کند:

1. رعایت کلیه قوانین ثابت و استانداردهای کار.
2. انجام وظایف رسمی با کیفیت و وجدان.
3. رعایت ضوابط نظمیه، حمایت از کار و مقررات و الزامات مختلفی که در محل کار وجود دارد.
4. از اموال مشهودی که در شرکت است مراقبت کنید.
5. در صورت بروز هرگونه خطری که ممکن است به کارکنان اطراف آسیب برساند، مدیریت خود را مطلع کنید.

اعتقاد بر این است که اگر یک کارمند حداقل یکی از این موارد را نقض کند، انضباط کار را نقض کرده است.

انواع نقض انضباط کار

بسته به ویژگی های خود فرآیند کار، سه گروه از تخلفات وجود دارد که یک کارمند می تواند مرتکب شود:

الف) تکنولوژیکی که تمام موارد نقض استانداردهای مختلف فناوری را ترکیب می کند.

ب) نقض هماهنگی فرآیند مدیریت و تابعیت، در صورت نقض رویه های مدیریتی در سازمان.

ج) نقض رژیم (زمان استراحت و کار).

بنابراین، اگر کارمندی در فساد محصولات نقش داشته باشد، مرتکب تخلف فنی خواهد شد و اگر دیر به زودی محل کار، سپس رژیم.

هر تخلف مستلزم جمع آوری اسناد و مدارک پشتیبان و بررسی است.

فهرست تخلفات انضباط کار

از جمله متداول ترین تخلفاتی که با نقض انضباط کار همراه است عبارتند از:

بازدید از محل کار در حالت مستی الکلی، مواد مخدر یا هر مسمومیت دیگر؛

جنایاتی که مربوط به حمایت از کار است و منجر به هر حادثه ای می شود.

تأخیر (تا شروع کار یا حتی تا پایان استراحت ناهار) و همچنین غیبت.

ترک یک محل کار خیلی زود (در حین کار یا در پایان روز)؛

کار در حجم ناقص، که از قبل ثابت شده است.

اختلاس، سرقت یا آسیب رساندن به اموال متعلق به کارفرما؛

افشای هرگونه اسرار تجاری؛

امتناع از معاینات پزشکی یا آموزش های لازم برای کار؛

اقدامات غیرقانونی؛

نقض تابعیت و دستورات مدیریت؛

عدم رعایت الزامات خاص که در دستورات و دستورالعمل ها ثبت شده است.

اقدامات فعال در فعالیت هایی که می تواند اعتبار مدیریت را کاهش دهد.

از این فهرست، تخلفات فاحش شامل غیبت مستمر، جعل اسناد، سرقت، مراجعه به محل کار در حالت مستی یا ارتکاب نوعی عمل غیرقانونی است.

انواع عدم انجام وظایف کاری خود بر اساس معیارهای زیر تقسیم می شوند:

الف) از نظر زمان و مهلت اجرا؛

ب) در محل اجرا؛

ج) بر حسب حجم؛

د) با توجه به روش اجرا؛

ه) در شکل؛

ه) توسط مجری.

تخلفات انضباطی، تخلفات انضباطی در حین انجام وظایف رسمی است.

همچنین هر کارفرما باید بتواند بین تخلف و مسئولیت تمایز قائل شود، زیرا اگر کارمندی نوعی خسارت مادی ایجاد کرده باشد، ممکن است حتی پس از پایان رابطه کاری نیز مسئول این امر باشد.

مجازات برای نقض انضباط کار

ماده 192 قانون کار مجازات های متعددی را که برای کارکنان در قلمرو اعمال می شود تعریف می کند فدراسیون روسیه:

الف) تذکر؛

ب) توبیخ؛

ج) اخراج

اگر یکی از اسناد محلی احتمال محرومیت از پاداش را برای سوء رفتار نشان دهد، کارفرما می تواند از آن استفاده کند.

در صورتی که قوانین فدرال وجود داشته باشد که روش های ویژه مجازات را توصیف می کند، می توان آنها را اعمال کرد.

تذکر به دلیل نقض انضباط کار

در صورت تخلف از انضباط، اقدامی در این مورد ایجاد می شود توصیف همراه با جزئیاتسوء رفتار، مجازات انتخاب شده و توضیح خود کارمند. اگر چه این تذکر ضرر چندانی ندارد، اما می تواند کارمند را از تخلفات سیستماتیک که ناشی از تکرار تخلفات است باز دارد.

توبیخ تخلف از انضباط کار

توبیخی که در صورت ارتکاب تخلف انتظامی صادر می شود بر دو قسم است: عادی و شدید. باید به ترتیب نوشته شود، اما در آن مشخص نشده باشد کتاب کار. در آن، آنها فقط می توانند اخراج را که به دلیل تخلفات مداوم و عدم انجام کارشان بوده است، یادداشت کنند.

اخراج به دلیل نقض انضباط کار

اعتقاد بر این است که اخراج آخرین راه حل همه مجازات های ممکن است. در صورتی که شخصی مرتکب تخلف بسیار جدی شده باشد یا کار را متوقف کرده باشد، تعیین می شود. بنابراین، به عنوان مثال، در موسسات بانکی، اگر یک کارمند دارایی را سرقت کرده باشد، می توانند با خیال راحت اخراج شوند.

مسئولیت نقض انضباط کار

قانون کار بیان می کند که همه کارکنان مسئول اقدامات خود هستند و موظفند خود را با قوانین حمایت از کار، مقررات و سایر الزامات در برابر امضا آشنا کنند. اگر کارمند چیزی را نقض کرده باشد، کارفرما حق اعمال مجازات را برای خود محفوظ می دارد. در عین حال، آنها با پیچیدگی جرم مقایسه می شوند.

حکم بازیابی برای یک تخلف انضباطی

مقامات به طور مستقل مجازات را انتخاب می کنند که باید بر اساس اطلاعات موجود و هنجارهای قانونی باشد.

عمل ارتکاب تخلف انضباطی

هر تخلف باید با کمک یک عمل ثبت شود. این مقاله توسط مافوق کارمند به همراه شاهدان ایجاد می شود. سپس سند پس از امضا برای کارمند ارسال می شود و نسخه دوم برای مدیریت بالاتر ارسال می شود تا بتواند هر گونه اقدامی را انجام دهد. افرادی که مسئول تنظیم این قانون هستند باید از قبل در اسناد محلی ذکر شوند.

توضیحات کارمندان

کارمند باید توضیح دهد که چه اتفاقی افتاده است. توصیه می شود برای محافظت از خود در برابر مشکلات غیر ضروری، به فرم نوشتاری آن نیاز داشته باشید. گاهی اوقات می توان یک عمل ایجاد کرد، اما تنها در صورتی که فرد از توضیح هر گونه تفاوت های ظریف خودداری کند. در عین حال ، شایان ذکر است که چنین عدم تمایل به اظهار نظر در مورد وضعیت نمی تواند از مجازات معاف باشد ، بنابراین توصیه می شود ظرف 2 روز یادداشتی تهیه کنید.

عمل تخلف مرتکب ، گزارش و یادداشت توضیحی خود کارمند به مقامات بالاتر ارسال می شود که قبلاً ویژگی های اعمال مجازات را در این شرایط تعیین می کنند.

دستور تعیین مجازات

مدیریت باید تمام اطلاعات و مقالات موجود را تجزیه و تحلیل کند تا متعاقباً دستوری صادر کند که در مورد تخلف کارمند صحبت کند.

اگرچه هیچ نمونه ثابتی از چنین سندی وجود ندارد (فرم‌های آماده برای ایجاد حکم انفصال وجود دارد)، این عمل خود تخلف، زمان ارتکاب و مجازات انتخاب شده را توصیف می‌کند. اسنادی که بر همه اینها حاکم است نیز نشان داده شده است. سفارش تمام شده باید توسط کارفرما، ناظر فوری متخلف و رئیس بخش پرسنل تایید شود.

این دستور به هیچ وجه در دفترچه کار ذکر نمی شود، فقط در صورتی که منجر به اخراج نشده باشد، اگرچه پس از آشنایی متخلف می توان یک نسخه از آن را در پرونده شخصی برای کارمند بایگانی کرد. این بیش از سه روز داده نمی شود. بسیار مهم است که این کار را به گونه ای انجام دهیم که میزان مجازات و پیچیدگی تخلف را با هم مقایسه کنیم و همچنین آن را به طور منطقی اعمال کنیم تا شخص به هیچ وجه نتواند آن را به چالش بکشد.

حکم رفع مجازات انضباطی

اگر مقامات تصمیم به لغو مجازات بگیرند، می توانند این کار را ظرف یک سال پس از وقوع تخلف انجام دهند. برای انجام این کار، باید یک دستور جدید تهیه کنید، جایی که لازم است دلایلی که باعث حذف جریمه شده است را شرح دهید. پس از انتشار آن، کارمند باید به طور کلی با سند آشنا شود (مانند تخلف).

مجازات را می توان به خودی خود لغو کرد (گویی هرگز اتفاق نیفتاده است) اگر در طول سال تقویمی تخلف دیگری توسط کارمند انجام نشود.

مهلت های سلب مالکیت

هر مجازاتی فقط ظرف یک ماه پس از مجازات قابل استفاده است. اگر بیش از شش ماه گذشته باشد، کارفرما دیگر نمی تواند بر کارمند خود تأثیر بگذارد. در صورتی که جرم تنها پس از بازنگری بعدی کشف شود، مدت مجازات احتمالی به 2 سال افزایش می یابد.

باید درک کرد که در صورت نقض انضباط کار در شرکت نمی توان جریمه اعمال کرد، اما با تصمیم مقامات می توان از محرومیت از انگیزه (به عنوان مثال، پاداش) استفاده کرد. اگر کارفرما بیش از یک بار کارمند خود را برای همان تخلف مجازات کند، این امر نقض قوانین فعلی خواهد بود.

نمونه هایی از نقض انضباط کار

در بین همه تخلفات، محبوب ترین آنها غیبت است که شامل غیبت کارمندی از کار است که به هیچ وجه به مدیریت خود هشدار نداده و دلیل عادی و تأیید شده ای ارائه نکرده است. اگر نوعی اضطرار (آتش سوزی، حمله، تصادف) رخ دهد، این احتمال در نظر گرفته می شود که فرد فرصت توضیح چیزی را نداشته است. بر این اساس، به خاطر ایمنی خود، به کارفرمایان توصیه نمی شود که بلافاصله کارمند را به نحوی مجازات کنند، زیرا اگر دلیل او خوب بود، می تواند با خیال راحت از مدیریت خود در دادگاه با درخواست بازگرداندن عدالت شکایت کند.

نقض انضباط کار (سیستماتیک، ناخالص، مکرر) - ​​چه چیزی تهدید می کند؟

اینکه چه مجازات انضباطی برای یک کارمند اعمال شود در هر مورد توسط اداره تصمیم گیری می شود. شرایط سوء رفتار و داده های شخصی کارمند در نظر گرفته می شود. به عنوان مثال، ارتکاب یک تخلف غیر اخلاقی توسط معلم در مدرسه در رابطه با دانش آموز، نقض فاحش نظم و انضباط است و کاملاً ممکن است که شدیدترین مجازات - اخراج - اعمال شود.

کارمند به چه گناهی می تواند مجازات شود؟

شما می توانید یک کارمند بی انضباط را مجازات کنید:

1. عدم انجام وظایف بدون دلیل موجه و در صورتی که کارمند قبلاً به دلیل تخلف انضباطی مجازات شده باشد.
2. غیبت.
3. یک نقض فاحش انضباط کار توسط یک کارمند.
4. حضور در محل کار در حالت مسمومیت یا مسمومیت با مواد مخدر.
5. افشای اسرار دولتی یا رسمی
6. ضایعات، سرقت، مفقود شدن یا سایر آسیب های عمدی به اموال که با حکم دادگاه تأیید شده است.
7. از دست دادن اعتماد در نتیجه اقدامات مجرمانه.
8. ارتکاب عمل غیر اخلاقی در انجام وظایف کارگری.

برای مدیران و برخی از تخصص ها (مثلاً قضات، بازپرسان، دادستان ها)، فهرست های جداگانه ای از تخلفات کار وجود دارد.

مجازات برای نقض سیستماتیک انضباط کار توسط یک کارمند

قانون فقط سه نوع اقدام انضباطی را پیش بینی می کند:

1. اظهار نظر. هیچ عواقبی برای کارمند ندارد، اما در صورت تکرار تخلف می تواند مورد توجه قرار گیرد.
2. سرزنش کردن. می تواند سختگیرانه یا منظم باشد. در صورت تکرار تخلف و اخراج کارمند، در دفتر کار یادداشتی قید می شود که به دلیل نقض مکرر انضباط کار توسط کارمند، قرارداد کار فسخ شده است.
3. اخراج. شدیدترین و ناخوشایندترین اقدام انضباطی. این نه تنها مستلزم از دست دادن کار، بلکه ورود زشتی در کتاب کار است. که شانس ادامه شغل را بیشتر کاهش می دهد.

در عمل، مجازات با روبل معمول است، اگرچه این توسط قانون ممنوع است. برخی از مدیران بدون ترس از بازرسی کار، جریمه هایی را برای نقض سیستماتیک انضباط کار در نظر می گیرند و برخی به طور کامل این کار را انجام می دهند. وسایل قانونی، محروم کردن کارکنان از پاداش یا کمک هزینه.

مجازات انضباطی چگونه اعمال می شود؟

اگر کارمندی مرتکب نقض فاحش انضباط کار شده باشد، یادداشت توضیحی از او گرفته می شود. غیبت آن (کارمند از نوشتن آن امتناع می ورزد) در اداره مرتکب دخالت نمی کند ، زیرا در این مورد عملی تنظیم می شود که توسط کارمند بخش پرسنل و هر کارمند دیگری امضا شده است.

پس از کشف تخلف، مثلاً نقض مکرر انضباط کار به صورت تأخیر، غیبت یا کار بی کیفیت، ظرف 30 روز دستور مجازات انضباطی صادر می شود. AT ماهحضور فرد مقصر در مرخصی یا مرخصی استعلاجی محاسبه نمی شود.

کارمند قبل از انقضای سه روز شخصاً با دستور در برابر امضا آشنا می شود. اگر کارمند از امضای حکم مجازات امتناع کند، عمل امتناع نوشته می شود.

اگر مجرم با مجازات موافق نباشد. این حکم می تواند به بازرسی کار دولتی یا مستقیماً در دادگاه تجدید نظر شود. قبل از آن، توصیه می شود با یک وکیل یا یک وکیل رسیدگی کننده به اختلافات کارگری تماس بگیرید. آنها چشم انداز پرونده را مطرح می کنند و راه هایی را برای حل مشکل توصیه می کنند.

برای یک جرم نمی توان دو مجازات تعیین کرد. به عنوان مثال، اگر یک کارمند به دلیل نقض سیستماتیک انضباط کار اخراج شود، آنها حق ندارند به طور همزمان او را از پاداش محروم کنند.

تجزیه و تحلیل قانون کار نشان می دهد که مجازات های نسبتاً سختی برای کارگران سهل انگار اعمال می شود. بنابراین کسانی که مرتب دیر سر کار می آیند باید به این فکر کنند که حوصله کارگردان نامحدود نیست و یک روز تاخیر 5 دقیقه ای می تواند به قیمت تمام شود.

مجازات های انضباطی و جریمه برای تخلف از انضباط کار

روال اعمال مجازات های انضباطی

طبق قانون کار، استفاده از اقدامات انضباطی اکیداً ممنوع است، به جز مجازات های پیش بینی شده توسط خود قانون، قوانین فدرال، منشورها و مقررات مربوط به انضباط. یک کارمند را نمی توان در گوشه ای قرار داد، هفت روز هفته را مجبور به کار کرد یا از مرخصی محروم کرد. شما نمی توانید یک کارمند را جریمه کنید.

وقتی کارمندی مرتکب تخلف انضباطی می شود. کارفرما، با توجه به هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه، این حق را دارد: اظهار نظر شفاهی یا کتبی به کارمند، اعلام توبیخ، اخراج کارمند به دلایل مندرج در بندهای 5، 6، 9 یا 10 بخش. 1 از هنر. 81، بند 1 هنر. 336 یا هنر. 348.11 قانون کار فدراسیون روسیه و همچنین بند 7 یا بند 8 قسمت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

علاوه بر این، رویه اعمال مجازات های انضباطی به وضوح در هنر توضیح داده شده است. 193 از الگوریتم قانون کار فدراسیون روسیه.

برای شروع، کارفرما واقعیت نقض انضباط کار توسط کارمند را ثبت می کند: در صورت تأخیر و غیبت، این عمل غیبت از محل کار است، در صورت شکست یا عملکرد ضعیف کار تعیین شده، یک تفاهم نامه است. از ناظر فوری کارمند حق دارد و باید ظرف دو روز کاری از تاریخ ارتکاب تخلف انضباطی خود توضیح کتبی ارائه دهد. اگر توضیحی از طرف کارمند وجود نداشته باشد، این در قانون ثبت می شود.

برای هر تخلف انضباطی فقط یک تنبیه انضباطی قابل اعمال است که کارمند باید ظرف سه روز کاری از تاریخ صدور حکم مجازات کارمند در قبال دریافت آن را بشناسد. در صورتی که کارمند از قراردادن امضای خود در دستور خودداری کند، این امر در قانون مربوطه ثبت می شود.

اقدامات انضباطی

با این حال، کارفرما می تواند کارمند را با یک روبل مجازات کند. به نظر من گاهی انجام این کار ضروری است. درست است، چنین اقدام انضباطی را به سختی می توان جریمه نامید. غالباً در ادبیات تخصصی مفهوم "پاداش" وجود دارد که نویسندگان آن را با مفهوم "خوب" برابر می دانند. اما جزای نقدی یکی از انواع مجازات است که به صورت پولی بیان می شود و برای ارتکاب تخلف وضع می شود، در حالی که پاداش یکی از انواع تشویق برای موفقیت در کار است. پیشوند «د» به معنای غیبت، ابطال حق بیمه است که ربطی به جزا، مجازات، مجازات ندارد. جایزه، مطابق با هنر. هنر 129، 135 قانون کار فدراسیون روسیه، یکی از پرداخت های تشویقی است. بر این اساس در ترکیب دستمزدها این مقدار متغیر است. اندازه پاداش ممکن است بسته به معیارهای تعیین شده در قرارداد جمعی و مقررات مربوط به پاداش ها متفاوت باشد.

غیر قانونی است که پاداش را که پرداخت آن به کارمند قبلاً با دستور شرکت پیش بینی شده است، محروم نکنید، بلکه صرفاً کارمندی را که مقصر بوده است از دستور پاداش حذف کنید یا پاداش را با مبلغ کاهش یافته پرداخت کنید. .

در هنر نیز به این موضوع اشاره شده است. 191 قانون کار فدراسیون روسیه، که طبق آن کارفرما کارکنانی را تشویق می کند که با وجدان وظایف کاری خود را انجام دهند. از جمله مشوق های ذکر شده و پرداخت پاداش است.

بنابراین، برای دریافت پاداش، یک کارمند باید شرایط پاداش تعیین شده در آیین نامه پاداش تایید شده توسط شرکت را رعایت کند. هر گونه تخلف از انضباط کار و همچنین عدم انجام وظایف کاری که توسط قرارداد کاری به کارمند محول شده است ممکن است بر میزان پاداش پرداختی تأثیر بگذارد.

اگر می خواهید کارمندی را به دلیل نقض انضباط کار "مجازات روبلی" کنید، عبارت زیر را در ماده پاداش قید کنید: "در صورت عدم اعمال مجازات های انضباطی، پاداشی از 1 تا 100 درصد برای دستاوردهای کاری به کارمندان پرداخت می شود. " هرگز در مقررات محلی ذکر نکنید، قرارداد استخدامبا یک کارمند یا دستور پاداش، عبارت: "محروم کردن"، "کاهش پاداش" یا "کاهش میزان پاداش" (نامه وزارت کار و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه از 31 ژوئیه 2000 N 985-11). به یاد داشته باشید که طبق قانون کار فدراسیون روسیه جریمه کردن کارمند برای تخلفات انضباطی یا بدتر کردن موقعیت وی در مقایسه با قرارداد کار مقرر و قانون ممنوع است.

شما نمی توانید اعدام کنید، ببخشید

همانطور که می دانید، قضات با کارکنان بسیار وفادارتر از آنچه یک کارفرما می خواهد رفتار می کنند. به دلایلی، خادمان Themis کارگران را به عنوان طرف ضعیف‌تر در تجارت می‌بینند که نیاز به محافظت دارد.

دادگاه عالی فدراسیون روسیه در فرمان پلنوم 17 مارس 2004 N 2 بیشترین نکته را در روند اعمال هنجارهای قانون کار توسط دادگاه ها قرار داد. 46 قانون اساسی، دولت موظف است از اعمال حق حمایت قضایی، که باید عادلانه، صالح، کامل و مؤثر باشد، اطمینان حاصل کند. اول از همه، هنگام بررسی یک اختلاف کار برای اعتراض به مجازات انضباطی، دادگاه مجدداً رعایت کارفرما را در مورد کارمند بررسی می کند. اصول کلیمسئولیت قانونی و در نتیجه انضباطی مانند عدالت، برابری، تناسب، قانونی بودن، گناه، انسان گرایی. این اصول در هنر منعکس شده است. هنر 1، 2، 15، 17، 18، 19، 54 و 55 قانون اساسی فدراسیون روسیه.

کارمندان در بیشتر موارد در به چالش کشیدن احکام انضباطی کارفرما که منجر به کاهش دستمزد آنها نمی شود موفق هستند.

در تصمیم گیری دادگاه داوریمسکو مورخ 4 مه 2006. در 15 مه 2006، در مورد N A40-17389 / 06-146-165، صراحتاً بیان شده است که محرومیت از جایزه به دلیل مفاد هنر یک اقدام انضباطی نیست. 192 قانون کار فدراسیون روسیه.

قاضی در رای نهمین دادگاه تجدیدنظر داوری مورخ 24 ژوئیه 2006، 28 ژوئیه 2006 N 09AP-7824 / 2006 در پرونده N A40-25961 / 06-92-189، به عدم امکان اعمال جریمه اشاره می کند. یک کارمند به دلیل نقض انضباط کار.

کارمندان معمولاً برای محل کار خود ارزش قائل هستند، بنابراین اغلب با اقدامات کارفرما با هدف حفظ انضباط کار موافق هستند. کسانی که ناراضی هستند از حمایت از حقوق خود برخوردار می شوند که توسط هنر تعیین شده است. 352 قانون کار فدراسیون روسیه. از جمله شکایت از کارفرما به نهادهای نظارت و کنترل دولتی در مورد رعایت قوانین کار.

تماس کارمند بازرسی کار- دلیلی برای بررسی انطباق با قانون کار کارفرما توسط نهادهای کنترل. غفلت از آنها، از جمله اخذ غیرقانونی جریمه از پرسنل به دلیل نقض انضباط کار، منجر به مسئولیت طبق ماده می شود. 5.27 قانون تخلفات اداری. مبلغ جریمه برای اشخاص حقوقیاز 30 تا 50 هزار روبل است. برای کارآفرینان فردی- از 1 تا 5 هزار روبل. هر دو دسته از کارفرمایان ممکن است با تعلیق فعالیت تا نود روز مجازات شوند. مقامات را می توان از 1 تا 5 هزار روبل جریمه کرد.

توصیه به کارفرمایان: اقدامات انضباطی قانونی را در مورد کارکنان اعمال کنید، اما فراموش نکنید که در اصل تخلف مرتکب و همه شرایط آن به منظور اطمینان از عدم انجام یا انجام نادرست وظایف محول شده توسط کارمند، بپردازید. به او. در غیر این صورت کارمند حق دارد به مجازات انضباطی اعمال شده توسط کارفرما اعتراض کند. به یاد داشته باشید که جریمه کارکنان و همچنین محروم کردن آنها از پاداش غیرممکن است ، زیرا این روش های نفوذ توسط قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی نشده است.

روش اعمال مجازات انضباطی طبق قانون کار فدراسیون روسیه

مجازات انضباطی توسط قانونگذار به عنوان یک اقدام مسئولیت در مورد تخلف از جدول کار سازمان تعیین می شود. هنگام اعمال مجازات انضباطی، تمام الزامات قانون کار باید در نظر گرفته شود. نحوه صحیح اعمال مجازات انضباطی (قانون کار فدراسیون روسیه) را از مقاله ما یاد خواهید گرفت.

چه زمانی می توان اقدامات انضباطی انجام داد؟

قانونگذار با ارائه مشوق هایی برای انجام وظیفه آگاهانه کار، به طور همزمان هنجارهایی را معرفی می کند که مسائل مجازات کارکنان غیرمسئول را تنظیم می کند.

مجازات انضباطی فقط در صورتی ممکن است برای کارمند اعمال شود که کارمند مرتکب تخلف انضباطی شده باشد.

یعنی اگر کارمند وظایف خود را انجام ندهد (به درستی انجام ندهد) نمی توان از اقدام انضباطی اجتناب کرد.

به طور خاص، جرایم عبارتند از:

عدم حضور کارمند در محل کار بدون دلیل؛

عدم انجام وظایف رسمی مندرج در قرارداد کار یا شرح شغل؛

امتناع کارمند از انجام اقدامات مقرر در قانون، قرارداد کار، شرح شغل یا اقدامات داخلی سازمانی که کارمند با آن آشنا شده است (به عنوان مثال، امتناع از انجام معاینه پزشکی اجباری، امتناع از پوشیدن لباس).

با این حال، قوانین خاص فدرال ممکن است تعیین کند که یک تنبیه انضباطی برای کارمند نه تنها به دلیل ارتکاب تخلفی که انضباط کار را نقض می کند، اعمال می شود. به عنوان مثال، قانون فدرال 17 ژانویه 1992 شماره 2202-1 در مورد دفتر دادستانی فدراسیون روسیه مقرر می دارد که یک کارمند ممکن است در صورت تخلفی که ممکن است شرافت و حیثیت یک کارمند دادستانی را بی اعتبار کند، مجازات انضباطی دریافت کند.

مجازات های انضباطی به دو دسته عام و خاص تقسیم می شوند.

اقدامات انضباطی عمومی شامل موارد زیر است:

اظهار نظر؛

سرزنش کردن

اخراج.

مجازات های انضباطی ویژه ای توسط مقررات یا قوانین مربوط به انواع خاصی از خدمات (کارمندان) در فدراسیون روسیه پیش بینی شده است. اما قانونگذار به وضوح کارفرما را محدود می کند: اعمال مجازات های انضباطی. که در قوانین فدرال، مقررات انضباطی یا قوانین فدرال مشخص نشده باشد، مجاز نیست. در غیر این صورت ممکن است کارفرما در قبال اعمال مجازات های انضباطی غیرضروری به موجب ماده 27/5 قانون رسیدگی به تخلفات اداری مسئولیت اداری داشته باشد و نسبت به وی اقدام اداری آغاز شود.

برای هر تخلف انضباطی فقط یک مجازات انضباطی ممکن است اعمال شود. مثلاً اگر کارمندی در حالت مستی سر کار حاضر شد و کارفرما به خاطر این تخلف او را توبیخ کرد، طبق بند زیر کارمند را اخراج کنید. ب ص 6 ساعت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه برای همان سوء رفتار، او دیگر حق ندارد.

مسئولیت انضباطی یک نوع مسئولیت مستقل است. بر این اساس، برای جذب به آن، باید جرمی در قالب جنبه موضوعی، مفعولی، ذهنی و عینی وجود داشته باشد.

موضوع در این مورد شهروندی خواهد بود که با یک سازمان خاص در رابطه کار است و انضباط کار را نقض می کند.

جنبه ذهنی نوعی احساس گناه کارمند است.

هدف - برنامه کاری سازمان.

جنبه عینی ارتباط بین اقدامات کارمند و پیامدهای رخ داده است.

نتیجه وارد کردن به مسئولیت انضباطی، اعمال مجازات انضباطی است. در این صورت کارفرما شخصاً تصمیم می گیرد که آیا مجازات انضباطی را اعمال خواهد کرد یا خیر. چون حق اوست چنین نتیجه ای را می توان از تجزیه و تحلیل هنجارهای غیرمجاز قانون کار به دست آورد. اما اگر با این وجود تصمیم به مجازات کارمند داشته باشد، انحراف از الزامات قانون غیرقابل قبول است.

نحوه اجرای مجازات انضباطی

مجازات انضباطی ممکن است برای کارمند حداکثر 1 ماه از روزی که کارفرما مورد نقض انضباط کار را ثبت کرده است اعمال شود. اما این بازه زمانی شامل موارد زیر نمی شود:

روزهایی که کارمند در مرخصی استعلاجی بود.

تعطیلات؛

زمان صرف شده برای هماهنگی با نهاد نمایندگی (اتحادیه کارگری).

لازم به یادآوری است که هیچ گونه مجازات انضباطی قابل اعمال نیست:

پس از گذشت 6 ماه از روز وقوع تخلف انضباطی؛

پس از 2 سال از تاریخ تخلف، که با نتایج حسابرسی مشخص شد.

این شرایط شامل مدت زمانی که طی آن رسیدگی کیفری در جریان بوده، نخواهد بود.

روال اعمال مجازات های انضباطی به شرح زیر است.

1. کارفرما متوجه می شود که کارمند مرتکب تخلف انضباطی شده است. به عنوان یک قاعده، یک یادداشت (گزارش یا سند دیگر) به نام رئیس سازمان ارسال می شود که نشان دهنده حقایق تخلف است. از تاریخ این سند است که تمام مهلت ها شروع به شمارش می کنند. اما نه از تاریخی که نویسنده یادداشت نوشته شده است، بلکه از تاریخی که این مقاله به دست رئیس رسیده است.
2. علاوه بر این، کارفرما باید از کارمند توضیح بخواهد. اگر پس از 2 روز کاری کارمند از نوشتن یادداشت توضیحی امتناع ورزد ، مقامات مربوطه اقدامی را تنظیم می کنند. توجه شما را به این نکته جلب می کنیم که عدم ارائه توضیحات کارمند نمی تواند مبنایی برای عدم اعمال مجازات انضباطی باشد.
3. اگر کارمند یادداشت توضیحی بنویسد، بر این اساس، دلایل سوء رفتار را نشان می دهد. قانون کار معیارهایی را به دلایل معتبر ارائه نمی دهد، بنابراین کارفرما بنا به صلاحدید خود آنها را ارزیابی می کند.
4. در صورتی که کارفرما دلایل تخلف را بی احترامی بداند، دستور اعمال مجازات انضباطی صادر می شود.

دستور برخورد انضباطی

دستور اجرای مجازات انضباطی فقط در مواردی قابل صدور است که تقصیر کارمند کاملاً ثابت شود.

اگر مجازات انضباطی برای کارمند به صورت توبیخ یا تذکر صادر شود، دستور به صورت خودسرانه تنظیم می شود.

پس از صدور دستور اعمال مجازات انضباطی، کارمند باید ظرف مدت 3 روز با آن آشنا شود. اگر او از آشنایی خودداری کرد، باید در این مورد اقدام مناسبی انجام شود. در هر صورت برخورد انضباطی اعمال خواهد شد. این بازه زمانی شامل مدت غیبت کارمند از محل کار نمی شود.

در صورت عدم رعایت این مهلت توسط کارفرما، کارمند حق دارد نسبت به اعمال مجازات انضباطی اعتراض کند.

ثبت تخلف از انضباط کار توسط کارمند در قالب حکم مجازات برای کارفرما ضروری است. از این گذشته ، اگر چندین مجازات انضباطی معوق وجود داشته باشد ، می توان یک کارمند را طبق بند 5 قسمت 1 هنر اخراج کرد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه (یک کارمند مکرراً بدون دلایل جدی انجام وظایف رسمی را انجام نمی دهد ، در حالی که دارای مجازات انضباطی است).

نمونه نامه انضباطی

حکم اعمال مجازات انضباطی بر روی سربرگ سازمان چاپ و در مجله مخصوص ثبت می شود.

08.03. شهر یکاترینبورگ

در رابطه با عملکرد نادرست انباردار ویکتور پتروویچ نستروف از وظایف کاری تعیین شده توسط قرارداد کار شماره 5 مورخ 1384/09/01 و شرح شغل انباردار مورخ 08/06/2004، بیان شده در عدم کنترل در مورد آماده سازی محصولات ارسال شده که منجر به تاخیر در تحویل کالا به مشتری شده است.

P R I C A Z Y V A YU:

توبیخ انباردار ویکتور پتروویچ نستروف.

پایه:

1. یادداشت معاون بخش اداری و اقتصادی Skvortsov O. V. مورخ 01.03..
2. قانون ارتکاب تخلف انضباطی توسط کارمند شماره 45 مورخ 05.03.
3. توضیحات کارمند از 02.03..

مدیر Horns and Hooves LLC ________________ Strelkov I.P.

مجازات انضباطی چگونه رفع می شود؟

هر گونه مسئولیت انضباطی ماهیتی مستمر دارد اما در چارچوب روابط کاری بین افراد خاص. به همین دلیل است که قانونگذار به صراحت مقرر کرده است که اگر کارمندی ظرف مدت 1 سال از تاریخ وصول مجازات انضباطی قبلی، مجازات انضباطی دیگری دریافت نکرده باشد، از مسئولیت انضباطی معاف خواهد بود.

قانون کار مقرر می دارد که مجازات انضباطی زودتر از کارمند حذف می شود موارد زیر:

به درخواست کارفرما؛

به درخواست کارمند؛

به درخواست مدیر؛

به درخواست یک نهاد نمایندگی (به عنوان مثال، یک اتحادیه صنفی).

معافیت از مجازات انضباطی زودتر از مدت مقرر قاعدتاً با دستور مقتضی صادر می شود.

علیرغم اینکه مجازات انضباطی یکی از انواع مجازات های کارفرما است، اما با رعایت انضباط کار کاملاً قابل اجتناب است. به یاد داشته باشید که اگر چندین مجازات انضباطی معوق وجود داشته باشد، ممکن است طبق ماده 81 قانون کار اخراج شوید.

مدیریت سوابق پرسنل در شرکت های کوچک و کارآفرینان فردی، الزامات قانون کار برای نگهداری آن، ویژگی ها، ظرافت های قانونی و نکات مشکل ساز

استفاده از قانون کار در فعالیت های کارفرما

بارها و بارها در کار خود، من و همکارانم در حفاظت از منافع شرکت ها و کارآفرینان فردی با مشکلات جدی مواجه بودیم. این مشکلات نتیجه مستقیم اشتباهات فاحش رهبران این شرکت ها در مدیریت سوابق پرسنل بود. به عنوان یک قاعده، این وضعیت در شرکت های کوچک و کارآفرینان فردی ایجاد می شود که برای صرفه جویی در هزینه، وکلا، حسابداران و افسران پرسنل خود هستند. اکثر اسناد اغلب به سادگی از اینترنت دانلود می شوند یا از دوستان قرض گرفته می شوند و با سهم زیادی از سهام "شاید روسی" وارد فعالیت های روزمره می شوند. با این حال، عواقب چنین تصمیمات "بهینه سازی" می تواند برای یک کارآفرین بسیار اسفناک باشد، زیرا آنها به شکل پرونده های دادگاه از دست رفته و هزاران جریمه برای نقض قوانین کار هستند. استدلال "همه اینگونه کار می کنند" یک قاضی، یک دستیار دادستان یا یک بازرس کار دولتی را تحت تاثیر قرار نمی دهد و این در بهترین حالت است. در بدترین حالت، یک کارآفرین با کارمندان اداره جرایم اقتصادی یا اداره جرایم مالیاتی گفتگو خواهد کرد، فکر می کنم ارزش صحبت در مورد عواقب گفتگو با نمایندگان بخش های فوق را ندارد. پس آیا این صرفه جویی موجه است؟ بله، او توجیه می کند، اما، به عنوان یک قاعده، قبل از اولین مراجعه به دادگاه، بازرسی کار یا دادسرا.

بیشتر کارآفرینان به خوبی می‌دانند که زمان‌هایی که «همیشه حق با کارفرماست» به پایان می‌رسد، کارمندان سواد قانونی بیشتری پیدا می‌کنند، حقوق خود را می‌شناسند و می‌توانند از آن دفاع کنند. تنها یک راه وجود دارد، برای پاسخگویی مناسب به این وضعیت، برای اطمینان از حمایت قانونی قابل اعتماد از کسب و کار شما.

مدیریت شخصی. به چه چیزی باید توجه کرد.

بنابراین، به ترتیب، بیایید با استخدام شروع کنیم:

پرسشنامه متقاضی:

بسیاری از مردم معتقدند این سندرسمی، اما بیهوده در بسیاری از موارد می تواند نقش تعیین کننده ای داشته باشد. این سندی است که در آن خود متقاضی جای خالی شخصاً و داوطلبانه اطلاعاتی در مورد خود ارائه می دهد. پس اهمیت آن چیست، من فقط یک مورد را از رویه خودم می‌آورم، فردی که از معلولان گروه دوم بود در یک شرکت کوچک شغل پیدا کرد. توسط نشانه های ظاهریتشخیص معلول بودن او غیرممکن بود؛ این شهروند در حین کار، واقعیت معلولیت خود را پنهان کرد. با این حال، پس از استعفا، شروع به نوشتن شکایات به کلیه مقامات نظارتی کرد و از کارفرما به دلیل نقض حقوق کار خود به عنوان یک فرد معلول شکایت کرد. و در این مورد، پرسشنامه نقش اصلی را ایفا کرد، زیرا در ستون "آیا شما یک فرد معلول هستید، اگر چنین است، کدام گروه" توسط خود متقاضی نوشته شده بود "نه، من نیستم".

این تنها یکی از موارد است و مواردی از این دست کم نیستند. قانون کار کارگران را به گروه های خاصی تقسیم می کند که برای هر یک از آنها شرایط خاصی پیش بینی شده است: اشتغال، ساعات کار، تامین اجتماعی و سایر موارد. بنابراین هنگام تدوین پرسشنامه متقاضی باید به این نکات توجه ویژه ای شود. در پرسشنامه، بدون نقص، با خط جداگانه ای برای امضا، لازم است بندی ارائه شود مبنی بر اینکه متقاضی صحت اطلاعات ارائه شده توسط خود را تأیید می کند و از تمام عواقب مرتبط با آن آگاه است.

علاوه بر موارد فوق: پرسشنامه باید توسط خود متقاضی پر شود، تمام نکات باید پر شود، پاسخ هر یک باید به صورت کلمه ای (یعنی بدون استفاده از علائم، خطوط، سایه و غیره) نوشته شود. .)، در تاریخ پر کردن یک ماه باید در یک کلمه نوشته شود، پس از امضا، رونوشت نیز باید کامل باشد. پر کردن باید با یک قلم انجام شود. پرسشنامه تکمیل شده باید در پرونده شخصی کارگر نگهداری شود.

قرارداد کار:

قرارداد کار سند اصلی است که رویه و ویژگی های روابط کار بین کارمند و کارفرما را تعیین می کند. هنگام تنظیم قرارداد کار باید به نکات زیر توجه کنید. ابتدا باید در مورد نوع قرارداد تصمیم بگیرید:

قرارداد کار با مدت معین

قرارداد کار منعقد شده برای مدت نامحدود

با یا بدون مشروط

اگر قرارداد یک دوره آزمایشی را پیش بینی کرده باشد، شرایط و ضوابط آن باید مطابق با ماده در قرارداد کار منعکس شود. 70 قانون کار فدراسیون روسیه

پاره وقت

قرارداد کار هنگام استخدام یک شغل پاره وقت همچنین باید منعکس کننده این واقعیت باشد که کارمند به صورت پاره وقت مشغول به کار است و ویژگی های ارائه شده توسط چنین کاری که در فصل 44 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است.

بخش های قرارداد کار:

به عنوان یک قاعده، بخش های زیر باید در یک قرارداد کار استاندارد ارائه شود:

1. موضوع موافقتنامه

طرفین قرارداد، موقعیتی که کارمند برای آن پذیرفته شده است، به طور خلاصه ماهیت کار و وضعیت مشخص شده است.

2. مدت قرارداد

اگر قرارداد فوری باشد، تاریخی که کارمند باید از آن زمان شروع به انجام وظایف کاری خود کند و تاریخ خاتمه کار مشخص می شود. اگر قرارداد بی پایان باشد، تنها تاریخی که از آن کارمند باید شروع به انجام وظایف کاری خود کند، مشخص می شود.

3. شرایط حق الزحمه کارمند

حقوق رسمی (یا نرخ تعرفه)، کمک هزینه ها و پرداخت های اضافی که توسط قانون تعیین شده و برای پرداخت اجباری است، به عنوان مثال، ضریب منطقه ای و کمک هزینه شمالی، نشان داده شده است، در حالی که اندازه آنها لزوما نشان داده شده است. در اینجا لازم است یک انحراف کوچک انجام دهیم - اندازه ضریب ناحیه یک مقدار ثابت است اگر کارمند دائماً در منطقه ای کار می کند که چنین ضریبی ایجاد شده است. کمک هزینه شمالی در برخی موارد اندازه خود را بسته به پیوسته تغییر می دهد ارشدیتکارگر در این منطقه. لذا درصد مقرری شمالی در زمان استخدام کارمند در قرارداد کار قید شده است با ذکر این نکته که میزان این کمک هزینه در تاریخ استخدام تعیین شده و از طریق آن به سمت بالا بازنگری خواهد شد. قانونیمدت، اصطلاح. اگر در زمان استخدام، میزان کمک هزینه برای یک منطقه معین حداکثر باشد، بدون اشاره به تغییر در قرارداد کار ذکر شده است.

پرداخت های تشویقی اضافی و هزینه های اضافی (در صورت وجود) نیز نشان داده شده است، اندازه آنها نشان داده شده است، یا پیوندی به سندی نشان داده شده است که روش محاسبه و میزان این کمک هزینه ها و هزینه های اضافی را تعیین می کند. ترتیب و تاریخ پرداخت حقوق نیز مشخص شده است (لازم به یادآوری است که ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه این شرط را تعیین می کند که - حق الزحمهحداقل هر نیم ماه در روز تعیین شده توسط قرارداد کار) و همچنین سایر ویژگی ها پرداخت می شود. علاوه بر این، لازم است در این بخش از قرارداد کار و روش اجرای (تعیین شده توسط ماده 134 قانون کار فدراسیون روسیه) حق کارمند برای افزایش سطح واقعی دستمزد مشخص شود.

4. حالت زمان کار و استراحت

موارد زیر نشان داده شده است: ساعات کار، هفته کاری، روش کار و ارائه روزهای تعطیل، سیستم ثبت ساعات کار، کل مدت زمان کار برای دوره گزارش، استراحت برای وعده های غذایی و استراحت. لازم به یادآوری است که در منطقه خودمختار Khanty-Mansiysk کارمندان از 16 روز مرخصی استحقاقی اضافی برخوردارند (ماده 321 قانون کار فدراسیون روسیه) و برای زنان یک هفته کاری 36 ساعته تعیین شده است (ماده 320 قانون کار فدراسیون روسیه). قانون کار فدراسیون روسیه).

5. حقوق و تعهدات یک کارمند

حقوق و تعهدات اساسی کارمند مطابق با موقعیت و ماهیت کار انجام شده مشخص می شود ، در حالی که آنها باید با الزامات مندرج در هنر مطابقت داشته باشند. 21 قانون کار فدراسیون روسیه و مغایر با آنها نیست

6. حقوق و تعهدات کارفرما

باید با الزامات مندرج در هنر مطابقت داشته باشد. 22 قانون کار فدراسیون روسیه

7. تامین اجتماعی کارگر

کارمند مشمول اجباری اجتماعی و بیمه سلامتبه روش و شرایط تعیین شده توسط قانون فعلی فدراسیون روسیه. اگر شرکت داشته باشد برنامه های اضافی بیمه اجتماعیآنها نیز نشان داده شده اند

8. تضمین و غرامت

برای مدت اعتبار این قرارداد کار، کارمند مشمول کلیه ضمانت ها و غرامت های پیش بینی شده می باشد قانون کارفدراسیون روسیه، اقدامات محلی کارفرما و قرارداد کار. اگر شرکت ضمانت و غرامت اضافی داشته باشد، آنها نیز مشخص می شوند

9. مسئولیت طرفین

اقدامات اصلی مسئولیت، هم برای کارمند و هم برای کارفرما، و همچنین رویه و زمینه های انجام این اقدامات مسئولیت نشان داده شده است.

10. فسخ قرارداد

دلایل خاتمه قرارداد کار نشان داده شده است، در حالی که آنها باید با الزامات مندرج در فصل 13 قانون کار فدراسیون روسیه مطابقت داشته باشند و با آنها مغایرت نداشته باشند.

10. مقررات نهایی

در اینجا می توانید ماهیت قرارداد، شرایط قرارداد، آنها را مشخص کنید اثر حقوقی، رویه حل اختلاف و غیره

11. مشخصات طرفین

جزئیات کارمند و کارفرما

برخی از کارفرمایان در انتهای قرارداد کار یک بند با این مضمون اضافه می کنند که "من با مقررات داخلی کار و مقررات محلی آشنا هستم" ساده لوحانه معتقدند که می توان هر چیزی را در این بند درج کرد. با این حال، این نیست، قانون کارنیاز به آشنایی کتبی شخصی کارمند با قوانین قانونی محلی تنظیم کننده فعالیت های وی در شرکت دارد. از طرف دیگر، می توانید از برگه آشنایی کارکنان با چنین اسنادی استفاده کنید که نشان می دهد:

شماره ثبت سند

تاریخ تصویب آن

عنوان کامل

نقاشی کارگر

به برگه آشنایی وضعیت پیوستی به قرارداد کار اختصاص داده می شود که در آن ورودی مربوطه انجام می شود.

در شرکت های بزرگ با کارکنان زیاد، مقررات داخلی کار وجود دارد که تمام جنبه های فعالیت را تعیین می کند، در شرکت های کوچک نیازی به چنین اسنادی نیست، با این حال، قانون کار ایجاب می کند که حتی یک شرکت کوچک نیز چنین مقرراتی داشته باشد، یعنی:

مقررات مربوط به مقررات داخلی کار

حقوق و تعهدات متقابل کارفرما و کارمندان ، مسئولیت رعایت و اجرای آنها ، اطمینان از تنظیم روابط کار در شرکت ، ایجاد برنامه کاری بهینه ، بهبود سازمان کار ، تقویت انضباط کار

مقررات مربوط به ساعات کار

روشی را برای تنظیم رژیم زمان کار و زمان استراحت برای کارکنان با در نظر گرفتن ویژگی های کار آنها تعیین می کند. برنامه کاری، طول روز کاری، استراحت ها را تعیین کنید. هر دسته از کارگران بخش جداگانه ای را امضا می کنند

مقررات مربوط به انضباط کار

مفهوم انضباط کار کارکنان و همچنین اقدامات مسئولیت نقض آن را تعریف می کند. ذکر اجباری است:

انواع نقض انضباط کار

اقدامات انضباطی برای تخلف آن

نحوه اعمال و رفع مجازات های انضباطی

مقررات مربوط به تشویق کارکنان

مفهوم، انواع و میزان انگیزه های کارکنان و همچنین زمینه های ایجاد، کاهش و محرومیت آنها را تعریف می کند. ذکر اجباری است:

انواع مشوق ها و اندازه آنها

زمینه و روش اعمال مشوق ها

بقیه مقررات داخلی کار، به عنوان یک قاعده، در شرح وظایف خود کارمندان تجویز می شود. هر سمت با دستور رئیس شرکت تأیید می شود.

مخصوصاً اگر این احکام مجازات هستند، لزوماً باید دارای عبارات واضح و از همه مهمتر معقول باشند. غالباً در عمل من چنین دستوراتی برای مجازات وجود داشت که از محتوای آنها به طور کلی نمی توان فهمید که کارمند دقیقاً برای چه چیزی مجازات شده است ، به ترتیب ، طبق چنین دستوراتی ، تصمیماتی در مورد غیرقانونی بودن آنها اتخاذ شد. در نتیجه لغو سفارشات و بر این اساس خود جریمه ها، جریمه های کارفرما، محاسبه مجدد و پرداخت خسارت مادی و غالباً معنوی به کارمند، تسلیم مراجع نظارتی برای رفع نواقص، اتلاف وقت زیاد و اعصاب برای اینکه این اتفاق برای شما نیفتد، چنین اشتباهاتی را مرتکب نشوید. به عنوان مثال، من روش تنظیم دستور مجازات را بیان می کنم، زیرا دقیقاً چنین دستوراتی است که اغلب توسط کارمندان مورد مناقشه قرار می گیرد.

روش تنظیم دستور "در مورد مجازات":

شما باید متن سفارش را با توضیح رویداد شروع کنید، به عنوان مثال -

"01.01. طبق برنامه کاری رانندگان LLC "Enterprise" راننده ایوانوف I.I. مجبور شد نمایندگان فروش را در بازه زمانی 09:00 تا 19:00 به خرده فروشی ها حمل کند، اما 01.01. راننده سال ایوانف I.I. سر کار نرفت در مورد غیبت وی در محل کار ، راننده ایوانف I.I. من از قبل به هیچ یک از کارمندان LLC "Enterprise" هشدار ندادم، به تماس های تلفنی پاسخ ندادم. در توضیح خود، راننده ایوانوف AND.AND. او واقعیت غیبت خود را در محل کار تایید کرد و توضیح داد که دلیل خوبی برای غیبت نداشت.

"با اقدامات آنها، راننده ایوانف I.I. الزامات بند 3.1 را نقض کرده است. شرح شغل و بند 4.7 مقررات مربوط به انضباط کار شرکت LLC "Enterprise"

"بر اساس موارد فوق و هدایت شده توسط هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه و بند 5.3 مقررات مربوط به انضباط کار LLC "Enterprise"، من دستور می دهم:

در اینجا فقط چند مورد است نکات سادهدر مورد سازماندهی مدیریت سوابق پرسنل در یک شرکت کوچک یا در یک کارآفرین فردی.

با این حال، برای سازماندهی مناسب آن و حفظ منافع کارفرما از نظر رعایت قوانین کار، رویکرد حرفه ای تری به این حوزه از فعالیت مورد نیاز است. من آماده ام تا در حل این مسائل به شما کمک کنم. هزینه خدمات من برای شما بسیار کمتر از پرداخت های مداوم در مورد دعاوی و جریمه های مقامات نظارتی است. من خدماتی را به مشاغل و کارآفرینان فردی ارائه می دهم:

توسعه قراردادهای کاری که به نفع شرکت شما تنظیم شده است، در حالی که کاملاً مطابق با الزامات قانون کار فدراسیون روسیه است.

تدوین مقررات داخلی، مقررات، دستورات و دستورالعمل های تنظیم کننده فعالیت های شرکت شما از نظر سازمان کار.

حمایت قانونی در صورت اخراج یا کاهش کارکنان "مشکل"؛

نمایندگی از منافع شما در بازرسی کار، دادسرا، دادگاه در حل و فصل اختلافات کار؛

مشاوره در مورد اعمال قانون کار.

فراموش نکنید که صرفه جویی در خدمات پشتیبانی قانونی کسب و کار در حال حاضر می تواند منجر به زیان های قابل توجهی در آینده شود.

می توانید از طریق تماس تلفنی وقت بگیرید یا مشاوره بگیرید

عدم رعایت ضوابط انضباط کار و مقررات داخلی سازمان، کارمند را به مجازات انضباطی، از دست دادن پاداش و حتی اخراج تهدید می کند. هرگونه تخلف توسط کارمند از قوانین تعیین شده باید مطابق با هنجارهای قانون فعلی مستند شود. این مقاله خواننده را با اسناد اصلی که باید هنگام رفع تخلف ایجاد شود و همچنین با ویژگی های کلیدی طراحی هر یک از آنها آشنا می کند.

روش ثبت تخلفات انضباط کار

ماده 21 قانون کار فدراسیون روسیهوظایف اساسی کارمند را تعیین می کند که عدم انجام آن مستلزم مجازات قانونی است.

«کارمند باید:

• با وجدان وظایف کاری خود را که در قرارداد کار به او محول شده است انجام دهند.
• رعایت قوانین مقررات داخلی کار؛
• رعایت انضباط کار؛
• مطابق با استانداردهای کار تعیین شده؛
• مطابق با الزامات حفاظت از کار و اطمینان از ایمنی کار؛
• مراقبت از اموال کارفرما (از جمله دارایی اشخاص ثالث که توسط کارفرما نگهداری می شود، در صورتی که کارفرما مسئول ایمنی این دارایی باشد) و سایر کارکنان؛
• فوراً کارفرما یا سرپرست فوری را در مورد وقوع وضعیتی که تهدیدی برای زندگی و سلامت افراد است، ایمنی اموال کارفرما (از جمله دارایی اشخاص ثالث در اختیار کارفرما، در صورتی که کارفرما مسئول باشد، اطلاع دهید. برای ایمنی این ملک)».

قانون چندین نوع مجازات برای تخلفات انضباطی پیش بینی کرده است. انتخاب مجازات با رهبر است. در عین حال اقدامات کارفرما نباید خلاف قانون باشد.

ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه. مجازات های انضباطی

برای ارتکاب تخلف انضباطی، یعنی عدم انجام یا عملکرد نامناسب کارمند به تقصیر از وظایف کاری محول شده به وی، کارفرما حق دارد مجازات‌های انضباطی زیر را اعمال کند:

1. اظهار نظر؛
2. سرزنش کردن
3. اخراج به دلایل مناسب

تفاهم نامه نقض نظم و انضباط

نحوه ثبت تخلف انضباطی توسط قانون کار تعیین شده است. در مرحله اول، کارفرما باید واقعیت عدم رعایت قوانین را ثبت کند. مستند کردن آن. اگر یک کارمند تاخیر داشته باشد، اثبات می تواند برگه زمانی یا تفاهم نامه. نمونه ای از این سند دارای یک فرم واحد است که در آن واقعیت نقض نظم و انضباط توسط یک کارمند خاص به صورت دلخواه با بیانی دقیق از ماهیت موضوع نشان داده شده است.

یادداشت نشان دهنده نام سازمان، مخاطب، تاریخ و شماره سند و همچنین پیشنهادی برای اقدامات بازیابی است. مقاله با امضای شخصی گردآورنده تأیید شده است. در صورت وجود اسنادی که تخلف را تأیید می کند، باید در متن یادداشت ذکر شود. به عنوان مثال، یک مجرم توضیحی، کپی هایی از TTN یا سایر اسناد داخلی شرکت.

نمونه ای از تفاهم نامه نقض انضباط کار

یادداشت- یکی از انواع گزارش خصوصی. اما اگر دومی صادر شود " ارشدیت”- از یک زیردستان تا یک مدیر، پس یادداشت ماهیت اطلاعاتی دارد و می تواند توسط کارفرما به کارکنان خود خطاب شود. شکل این سند توسط قانون مشخص نشده است، بنابراین، تصویب قوانین طراحی آن در سطح شرکت - در مقررات داخلی و قوانین کار اداری - کافی است.

نمونه یادداشت نقض انضباط کار

کارفرما حق دارد از کارمند مطالبه کند یادداشت توضیحی، که باید حاوی توضیحاتی در مورد دلایل تخلف باشد. اگر کارمند از ارائه یادداشت توضیحی امتناع ورزد، مدیر تهیه می کند عمل مربوطهکه متعاقباً در روند رسیدگی به پرونده در کمیسیون انضباطی به بحث تبدیل خواهد شد.

قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 193. روش اعمال مجازات های انضباطی

«کارفرما قبل از اعمال مجازات انضباطی باید از کارمند توضیح کتبی درخواست کند. اگر پس از دو روز کاری توضیح مشخص شده توسط کارمند ارائه نشود، اقدام مناسبی تنظیم می شود.

عدم ارائه توضیح کارمند مانعی برای اعمال مجازات انضباطی نیست.»

نمونه یادداشت توضیحی نقض انضباط کار

در صورت وقوع تخلف، رئیس واحد سازه اقدامی را تنظیم می کند. این یک سند داخلی شرکت است و واقعیت عدم رعایت قوانین توسط کارمند را تأیید می کند. برای اینکه یک سند معتبر باشد، باید معتبر باشد توسط یک مقام رسمی با مشارکت مستقیم سایر کارکنان تهیه می شود، با امضای خود واقعیت تخلف را تأیید می کنند.

علاوه بر این، تمام واقعیت هایی که نشان دهنده تخلف انضباطی است باید در عمل منعکس شود. سند باید شامل توضیحات مرتکب و آشنایی او با متن سند باشد. اگر کارمندی از امضا کردن امتناع کند، علامت مربوطه ساخته شده است.

نمونه قانون نقض انضباط کار

پس از دریافت همه مدارک مورد نیازکارفرما در مورد انتخاب مجازات برای کارمند تصمیم می گیرد. در این مورد، همه شرایط باید در نظر گرفته شود: شدت تخلف، تعداد تخلفات انضباطی قبلی، دلایل و شرایطی که تحت آن انجام شده است و همچنین تمام عواقب این اقدامات.

دستور نقض مقررات داخلی کارمدل واحدی ندارد و بستگی به نوع مجازات انتخاب شده برای کارمند دارد. باید اطلاعات شخصی کارمند (نام کامل)، موقعیت او، شرح تخلفی که مرتکب شده، شدت آن و نوع مجازات انضباطی انتخاب شده را نمایش دهد.

نمونه حکم توبیخ تخلف از انضباط کار

جریمه های پولی، به عنوان یکی از انواع مجازات برای نقض انضباط کار، توسط قانون روسیه ارائه نشده است.

ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه

اعمال مجازات های انضباطی که توسط قوانین فدرال، منشورها و مقررات مربوط به انضباط پیش بینی نشده است مجاز نیست.

بنابراین، حکم جریمه برای تخلف از انضباط کار غیر قانونی تلقی می شود، حتی اگر چنین تحریم هایی در قرارداد جمعی داخلی پیش بینی شده باشد.

ثبت تخلفات انضباط کار فرآیندی پیچیده و چند مرحله ای است. مشاوره با وکلای حرفه ای به آمادگی کامل برای این روش کمک می کند. وکلای مجرب با سالها تجربه در قانون کار به تفصیل حقوق و تعهدات هر یک از طرفین درگیر در این فرآیند را توضیح خواهند داد.

مجازات انضباطی معمولاً برای کارمندی اعمال می شود که قوانین مقررات کار را نقض کند یا با اقدامات خود به وظایف خود عمل نکند. تصمیم در مورد تنبیه یا عدم تنبیه کارمند باید توسط مدیر گرفته شود و بعداً در دستور ثبت شود.

یک تذکر برای یک کارمند کم اهمیت ترین تلقی می شود. در مجموع می توان این تذکر را هشداری دانست که در صورت وقوع چنین تخلفاتی در دفعات بعدی مجازات بسیار سنگین تری را متحمل خواهد شد.

نوع مجازات انضباطی

تصمیم گیری در مورد اینکه چه نوع اقدام انضباطی در مورد یک کارمند متخلف اعمال شود معمولاً بسته به نحوه عملکرد کارمند و میزان جدی بودن اشتباه او گرفته می شود.

در میان ابزارهای مختلف برای تأثیرگذاری بر یک کارمند، تذکر یکی از فعال ترین روش های مورد استفاده است. مجازات یا عدم تنبیه با کمک تذکر کارمندش توسط مدیر تصمیم می گیرد و با دستور از تصمیم او حمایت می کند.

در این مقاله می توانید از نمونه دستور انضباطی (تذکر) استفاده کنید. برای دانلود به ادامه مطلب مراجعه کنید

تنبیه کارمند بدون دریافت توضیح کتبی از او غیرممکن است. شاید او بتواند اعمال خود را استدلال کند یا دلایل سوء رفتار خود را توضیح دهد.

مثال های توضیحی:

تبصره توضيحي عدم انجام وظايف رسمي.

نمونه دستور انضباطی (تذکر)

اطلاعات در مورد تذکر نه در دفتر کار کارمند و نه در کارت شخصی ثبت نمی شود. اما مهم است که به یاد داشته باشید که یک اظهار نظر سیگنالی است که تکرار یک وضعیت مشابه می تواند منجر به مشکلات جدی شود.

اگر یک کارمند قبلاً یک اظهار نظر داشته باشد (مثلاً به دلیل عدم حضور در محل کار) ، با یک سوء رفتار بعدی ، کارمند ممکن است مشمول مجازات جدی تری شود.

سفارش بر روی سربرگ چاپ می شود. هیچ قالبی برای نوشتن سفارش وجود ندارد. معمولاً سفارش به صورت آزاد نوشته می شود.

دستور به شرح زیر نوشته شده است:

• در بالای سفارش، عنوان، شماره اختصاص داده شده به آن و تاریخ تکمیل و همچنین مشخصات سازمان درج شده است.

• در مرکز سند متنی نوشته شده است که دلیل تهیه این دستور را توضیح می دهد. نوع تخلف انجام شده توسط کارمند ذکر شده است. دستور رئیس سازمان مبنی بر انتصاب مجازات انضباطی برای شخص خاص و فرمت آن (مثلاً تذکر) ثبت می شود. همچنین اطلاعات مربوط به مسئولی که بر اجرای این دستور نظارت خواهد داشت وارد می شود.

• در پایین دستور باید امضای رئیس، مهر و امضای کارمند متخلف وجود داشته باشد که تأیید کننده خواندن دستور باشد.

چه مدارکی باید به سفارش پیوست شود؟

معمولاً یک بسته مشخص از اسناد باید همراه با سفارش جمع آوری شود:

• تفاهم نامه رئیس واحد؛
• یادداشت توضیحی کارمند؛
• اسنادی که دلیل خوبی را منعکس می کنند.

در اینجا می توانید نمونه سفارش را مشاهده و دانلود کنید.

برای تنظیم شایسته دستور مجازات یک کارمند، باید نمونه ای مربوط به اجزای مهم کار خدمات پرسنلی یک شرکت مورد مطالعه قرار گیرد. زیرا هر گونه مجازات انضباطی علیه یک کارمند شرکت باید به درستی و کارآمد و مستند به شکل مورد نیاز اجرا شود. مقررات جاریو مقررات.

چرا چنین لحظه به ظاهر «بی اهمیت» که می تواند به موارد عادی جریان کار روزانه نسبت داده شود، بیشتر مورد توجه قرار می گیرد؟ در اینجا باید گفت که فعالیت پرسنل به طور کلی و مجازات های انضباطی کارکنان به طور خاص یک آزمون تورنسل عالی است که نشانگر توسعه یک شرکت است. و این نیز یکی از مهمترین شاخص های میزان مسئولیت اجتماعی مدیریت سازمان است.

اشکال مجازات

در چه صورت می توان عضو گروه کارگری را مجازات کرد؟ به منظور پاسخ دادن این سوالشایان ذکر است که چندین نوع مجازات انضباطی وجود دارد. این اولاً تذکر و ثانیاً توبیخ و ثالثاً عزل است.

واضح است که اولین نوع مجازات آسان ترین است (البته به نسبت). اغلب برای افراد به اصطلاح تازه وارد به تیم اعمال می شود. این هست مثال خوببه منظور نشان دادن واکنش متحرک رهبری به عیوب احتمالی زیردستان به متخصص سهل انگار و همه کارکنان دیگر. این یک راه عالی برای بهبود کیفیت و کارایی کار انجام شده توسط تیم است (زیرا یک تنبیه کوچک و معقول اغلب کارکنان را تشویق می کند تا بهره وری را افزایش دهند و وظایف خود را با دقت بیشتری انجام دهند).

در مورد توبیخ، این قبلاً شکل جدی تری از ابراز نارضایتی از کارمند توسط مدیریت سازمان است (این سیگنالی است که کارمند باید در نگرش خود به کار تجدید نظر کند و وظایف خود را به طور مؤثرتر و کامل تر انجام دهد).

اخراج یک اقدام افراطی است که مدیریت ارشد شرکت ها باید در پاسخ به کار اعضای تیم که الزامات را برآورده نمی کند انجام دهد.

آنها دقیقا برای چه مجازات می شوند؟

به راستی دقیقاً برای چه کارمندی می تواند مجازات انضباطی دریافت کند؟ ما رایج ترین نمونه ها را از رویه شرکت ها فهرست می کنیم:

• مجازات برای یک کارمند ممکن است پس از نقض سیستماتیک قوانین برنامه کار سازمان توسط او رخ دهد (این قوانین به ویژه در یک قرارداد جمعی، اساسنامه یک شرکت، قرارداد کاری منعقد شده با یک کارمند تجویز می شود).
• آنها می توانند برای غیبت مکرر و غیر منطقی، غیبت در محل کار (بدون ارائه گواهی پزشکی مربوطه یا سایر اسنادی که بی گناهی کارمند را تأیید می کند) مجازات شوند.
• دلیل این رفتار مدیریت اغلب تأخیر مداوم زیردستان در کار است.
• ممکن است به دلیل کوتاهی کارمند در انجام یک کار بسیار مهم و مسئولانه، دستورات مدیریت، به دلیل اختلال در روند کار، به دلیل رعایت نکردن مهلت های اجرای هر پروژه شرکتی، حکم مجازات صادر شود. برای توسعه آن از اهمیت راهبردی برخوردار است.

در عین حال، مدیران و نمایندگان منابع انسانی باید موارد زیر را به وضوح درک کنند نکته مهم. قبل از تصمیم گیری مبنی بر صدور دستور و به دنبال آن تنبیه کارمند، باید تمامی دلایل این رفتار روشن شود. چگونه انجامش بدهیم؟ البته اگر گفت و گوی مناسبی با کارمند انجام شود که در طی آن علل و پیش نیازهای وضعیت منفی فعلی مشخص شود، درست خواهد بود.

اگر کارمند بتواند به طور قابل درک دلایل واقعی تخلفات انجام شده را توضیح دهد و شواهدی مبنی بر بی گناهی خود (یا فقط گناه غیرمستقیم) ارائه دهد، به عنوان مثال، بر اساس بیماری، به مدیریت توصیه می شود همه شرایط را با دقت بیشتری مطالعه کند و تنها اقدام کند. راه حل صحیح. خوب است اگر در چنین شرایطی سرپرست مستقیم کارمند متخلف (مثلاً سرکارگر یا رئیس بخش) و همکاران این کارمند درگیر بررسی تمام جزئیات و سؤالات باشند که به دریافت کامل کمک می کنند. عکس از اتفاقی که افتاد

چنین رویکرد یکپارچه به درک کامل تمام جزئیات کمک می کند. بر اساس آن، تصمیم نهایی واقعاً کافی گرفته خواهد شد.

به هر حال، این خدمات خوبی به مدیریت شرکت خواهد کرد. تیم خواهد دید که رهبران با چه دقتی آنچه را که اتفاق افتاده درک می کنند و اجازه نمی دهند "استبداد" و نتیجه گیری عجولانه انجام شود. این باعث افزایش سطح اعتماد به مدیریت ارشد و بهبود فضای شرکت می شود.

طرح تدوین سند

پس راه صحیح صدور این نوع حکم چیست؟ نمونه ای از سفارش به شرح زیر است.

فرم مناسب را پیش روی خود دارید. بیایید شروع به پر کردن آن کنیم:

• نام سازمان در بالای سند مشخص شده است.
• سپس در پایین، در سمت راست، شماره سند و تاریخ نوشته شده است (مثلاً در هر سند استانداردی که خروجی آن باید تأیید شود).
• حتی پایین تر، در حال حاضر در مرکز، نام خود سند نوشته شده است. در اینجا متذکر می شویم که می توان به جای کلمه «دستور» «دستورالعمل» نوشت (این متفاوت است).
• سپس یک تورفتگی ایجاد می شود و نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارمند مجازات شده مشخص می شود. در کنار این، شماره پرسنل وی (البته در صورت وجود)، بخش یا بخشی که این کارمند در آن کار می کند نشان داده شده است. ممکن است سرپرست فوری این واحد (مثلاً سرکارگر سایت) نیز مشخص شود. عنوان سمت متخلف، رتبه حرفه ای وی (در صورت وجود)، طبقه بندی (در صورت وجود) تعیین می شود.
• سپس نکته اصلی نوشته شده است که در عبارت زیر بیان می شود: "به دلیل نقض سیستماتیک مقررات کار سازمان." البته، این عبارت را می توان در انواع دیگر ثابت کرد، اما این نوع استاندارد نشان دهنده هدف اصلی سند است.
• سپس می توانید انگیزه مجازات را مشخص کنید.
• علاوه بر این، نوع مجازات بیشتر تعیین می شود.
• در قسمت قبل از پایانی، مبنای صدور این دستور نوشته شده است (مثلا یادداشت سرپرست بلافصل کارمند متخلف با ذکر شماره و تاریخ مربوطه؛ گزیده ای از سند کلیدی که البته در این مورد ، قانون کار فدراسیون روسیه است).
• دستور با ویزای رئیس سازمان (با نام کامل موقعیت) "تاج" می شود، همچنین لازم است - امضای بیشترین مجازات کارمند (در زیر عبارت دستور زیر قرار می گیرد: " من با سفارش آشنا هستم») و تاریخ مربوطه.

مدیریت چه چیزی را باید به خاطر بسپارد؟

اغلب اتفاق می افتد که یک کارمند جدید با گرفتن سمتی، مراحل آشنایی کامل با قوانین داخلی سازمان را طی نمی کند.

بله، به او در مورد مسئولیت های شغلی گفته می شود که چه وظایفی را باید انجام دهد. اما در عین حال، اغلب اوقات جلسه توجیهی وجود ندارد که طی آن کارمند با قوانین و مقرراتی که در داخل شرکت ایجاد می شود، به ویژه در مورد مجازات های انضباطی آشنا شود.

حتی اگر چنین جلسات توجیهی انجام شود، مانند "حرف های بیهوده" در مورد دیر نکردن سر کار، انجام وظایف خود، بازگشت به موقع پس از استراحت ناهار است. اما کارمند، به عنوان یک قاعده، دستورالعمل خاصی در مورد اینکه چه نوع تخلفات انضباطی وجود دارد و چه مجازاتی برای آنها در نظر گرفته شده است، دریافت نمی کند.

در نتیجه، در واقع، نماینده خدمات پرسنلی (یا نماینده گروه کارگری که وظایف برگزاری جلسات توجیهی اولیه با کارکنان تازه وارد را انجام می دهد) تا حدی در این واقعیت که کارمند مرتکب این یا آن شده است، مقصر است. نقض با این حال، بدون در نظر گرفتن این واقعیت که کارمند به سادگی با قوانین و مقررات داخلی مربوطه آشنا نبود، تقصیر به طور کامل متوجه متخلف است.

مدیریت سازمان ها و نمایندگان خدمات پرسنلی باید به ویژه این عامل مهم را در نظر گرفته و آموزش های پیشگیرانه با کیفیت بالا را برای کارکنانی که وارد خدمت می شوند ارائه دهند.