تصمیم به کاهش نمونه واحد کارکنان. اطلاعیه کاهش شغل
شرکت ممکن است به دلیل شرایط موجود، فعالیت های خود را در مناطق خاص، در مناطق خاص خاتمه دهد و کارکنان یا تعداد پرسنل را کاهش دهد. امکان سنجی اقتصادی. در این صورت در رابطه با کارکنان سازمان روند کاهشی شروع می شود که در نتیجه ممکن است عده ای به سمت دیگری منتقل شوند و عده ای اخراج شوند.
تصمیم برای کاهش کارکنان در سطح رئیس شرکت اتخاذ می شود. پس از آن، لازم است با ذکر دلیل، موقعیت هایی که باید کاهش یابد، تاریخ تغییرات در جدول کارکنان، تاریخ های پایان کار منتشر شود. قرارداد استخدام، و همچنین افراد مسئول برای این روش را تعیین کنید.
باید بین مفهوم «کوچک کردن» و «کوچک کردن» تمایز قائل شد.در مورد اول، این حرفه در لیست کارکنان حفظ می شود، تعداد مکان ها کاهش می یابد. با گزینه دوم، موقعیت باید از سند حذف شود.
کارکنان پرسنل تغییراتی را در شرکت ایجاد می کنند و سر نشان دهنده تاریخ لازم الاجرا شدن است. شرکت باید کاهش را به تشکل های صنفی و کارگزینی گزارش دهد.
مطابق با استانداردهای کار، روند کاهش موقعیت و اطلاع کتبی به کارمند باید دو ماه قبل از اخراج و در صورت فسخ انبوه قراردادها - سه ماه انجام شود. لازم به یادآوری است که طبق قانون، گروه های خاصی از کارمندان را می توان تنها با انحلال سازمان کاهش داد.
لازم است به هر یک از کارکنانی که در لیست تخفیف قرار دارند، با تحویل یک نسخه در مقابل امضا، اطلاع رسانی شود. میتوانی آن را بفرستی از طریق پست سفارشیبا شرح پیوست و اطلاع رسانی تحویل از طریق پست.
اگر در سازمان جاهای خالی خالی وجود داشته باشد یا موارد رایگان ظاهر شود، کارفرما باید آنها را به کارکنان اخراج شده پیشنهاد دهد.
نحوه نوشتن اخطار اخراج
هیچ سند اعلان کاهش یکپارچه ای وجود ندارد. سرویس پرسنلی با رعایت جزئیات لازم آن را به صورت رایگان تدوین می کند.
توصیه می شود نام شرکت (کامل یا مختصر) و جزئیات شرکت را در بالا یا در بالای آن ترسیم کنید.
در گوشه سمت راست بالا، اطلاعات مربوط به موقعیت، واحد ساختاری، نام کامل، آدرس کامل کارمند مورد کاهش پر شده است. در مرحله بعد، نام سند و شماره سریال آن مشخص می شود که افسر پرسنل در زمان ثبت در گزارش ثبت اطلاعیه آن را تعیین می کند. ثبت اطلاعات در تاریخ و مکان گردآوری ضروری است.
پس از آن، به صورت رایگان، کارمند شرکت به نمایندگی از مدیریت شرکت از کاهش آتی مطلع می شود. متن باید حاوی دلیل و جزئیات دستور کاهش، ماده مربوطه قانون کار فدراسیون روسیه باشد. اخطار باید تاریخ اخراج آینده و همچنین اطلاعاتی را که کارفرما در صورت خالی بودن جای خالی آنها را به کارمند ارائه می دهد، نشان دهد.
ویژگی های تنظیم آگهی کاهش شغل
یک کارمند یک شرکت، هنگام اطلاع از کاهش، ممکن است از امضای این سند خودداری کند، سپس بخش پرسنل روی آن علامت گذاری می کند و در مورد امتناع کارمند از آشنایی با هشدار اخراج در حضور دو نفر اقدام می کند. یا شاهدان بیشتری پس از آن، توصیه می شود نامه ای ثبت شده در مورد تنظیم قانون برای او ارسال کنید و یک کپی از آن را ضمیمه کنید. راه دیگر در این شرایط ارسال است این سنداز طریق پست سفارشی با شرح پیوست و اعلان رسید.
در صورت خالی بودن موقعیت شغلی در ایالت، به کارمند کاهش یافته پس از کاهش، اخطاریه پست های خالی ارسال می شود که نمونه ای از آن در زیر پیوست شده است.
فرمی شبیه به اطلاعیه قبلی دارد. در متن آن (ترجیحاً به صورت جدول)، اطلاعاتی در مورد مشاغل خالی موجود باید ارائه شود که تعداد واحدها و دستمزدها، اطلاعاتی در مورد کاهش و هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه را نشان می دهد.
یکی از رایج ترین زمینه های فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما، کاهش کارکنان شرکت است. این اصطلاح به معنای حذف از استخدام پست های خاص و اطلاع اجباری کاهش هر یک از کارکنان سازمان است.
اعلام کاهش طبق قانون کار فدراسیون روسیه اجباری است
در صورت فسخ قرارداد کار توسط کارفرما یا سازمان، رعایت ضوابط مقرر در بند ۲ ماده ۸۱ قانون کار الزامی است. در غیر این صورت سازمان موظف است در هنگام اقامه دعوی در دادگاه توسط کارمندی که مشمول تخفیف شده است با رأی دادگاه وی را در سمت مناسب بازگرداند. برای اینکه فسخ قرارداد منطبق بر قانون باشد، الزامات زیر قانون کار باید به شدت رعایت شود:
- کاهش کارکنان نباید ساختگی باشد - داشتن شواهد مستند از واقعیت کاهش ضروری است)
- لازم است به صورت کتبی به کارمند اخراج شده لیستی از مشاغل خالی در شرکت ارائه شود که می تواند جایگزینی برای موقعیت کاهش یافته وی باشد)
- لازم است تمام الزامات قانون در مورد اینکه چه کسی از مزیت باقی ماندن در سمت خود برخوردار است در نظر گرفته شود)
- به کارمند اخراج شده باید به صورت فردی، برخلاف امضا، اخطار مناسب در مهلت مقرر در قانون (دو ماه قبل از اخراج) ارائه شود.
- فسخ قرارداد کاری بدون اطلاع نهادهای صنفی غیرقانونی است)
- کارمند مستحق دریافت حقوق کامل اخراج است.
آیا امکان تمدید اخطار تعدیل کار وجود دارد؟
روند خاتمه قرارداد کار پس از ارائه اخطار کتبی کاهش با ذکر تاریخ و دلیل اخراج در آن آغاز می شود. ضمناً ذکر ماده ای که بر اساس آن حکم عزل صادر شده است ضروری است.
پس از قرائت و امضای اخطاریه توسط شخص، شمارش معکوس مدت فسخ قرارداد کار درج شده در آن آغاز می شود. این قانون امکان یک اخطار واحد را در نظر می گیرد، با رعایت کلیه قوانین، اطلاعیه مکرر کاهش کارکنان ارائه نمی شود. استثنا موارد نقض فاحش استانداردها در طراحی یا عدم دریافت اولین اخطار توسط کارمند اخراج شده است.
تمدید بیشتر اخطار اخراج و تعویق فسخ به ابتکار کارفرما در اصل امکان پذیر است. به عنوان مثال، این اتفاق در صورت ناتوانی موقت ( مرخصی استعلاجی) در زمان انقضای مدت کاهش اخراج می شود. در این مورد، اخراج در اولین روز کاری، پس از بسته شدن مرخصی استعلاجی انجام می شود. در عین حال، تمام پرداخت های ناشی از کارمند اخراج شده به طور کامل انجام می شود.
انصراف از اخطار کاهش
تمدید اخطار در صورت تعدیل در صورتی امکان پذیر است که کارمند به دلایل موجه نتواند در روز اخراج به سر کار برود.
در صورتی که نیاز به فسخ قرارداد کار در مدت فعلی اخراج مندرج در اخطاریه از بین برود و کارفرما ابراز تمایل کند که کارمند را در همان سمت رها کند، لغو اخطار کاهش الزامی است. بازخورد باید شامل موارد زیر باشد:
- اطلاعات مربوط به سفارش مربوط به کاهش،
- روز و ماه
- دلیل کاهش برنامه ریزی شده،
- دلیل (افزایش حیطه کار، افزایش بودجه و غیره)، تعداد و تاریخ حکم ابطال قبلی.
اغلب، کارفرما نمی داند که چگونه اخطار اخراج را لغو کند. این را می توان به دنبال مثال زیر انجام داد:
"آناستازیا پاولونا پتراکوای عزیز! به موجب سند کتبی مورخ 1391/12/12 بر اساس دستور شماره 85-vn مورخ 12/12/12 کاهش سمت خیاطی از تاریخ 1392/02/12 به شما ابلاغ شد. به موجب این نامه به اطلاع شما می رساند که این سفارش به دستور شماره 89-vn مورخ 18/12/12 لغو شد. با توجه به افزایش سفارش دوخت لحاف هیچگونه فعالیتی جهت کاهش جایگاه شما انجام نخواهد شد. ما مشتاقانه منتظر پذیرش مستمر شما از این سمت هستیم. با احترام، رئیس بخش Ilyin V.I.
فسخ غیر قانونی قرارداد کار
طبق همین ماده ۲۶۱ قانون کار، فسخ قرارداد با اتباع زیر غیرقانونی است:
- با زنان باردار)
- زنان دارای فرزند زیر سه سال)
- با مادران مجردی که فرزندان خود را بزرگ می کنند یا یک فرزند زیر 16 سال دارند)
- با افرادی که فرزندانی از این دسته ها را بدون مادر بزرگ می کنند.
کارفرما می تواند اخطار اخراج را لغو کند
همچنین باید قانون حق تقدم در سمتی را که در اختیار شهروندان زیر است رعایت کنید:
- کارمندانی که خانواده آنها دارای دو یا چند معلول هستند که به کارمند وابسته هستند)
- کارمندانی که در خانواده آنها هیچ کس به جز خودشان کار نمی کند)
- کارمندانی که در این شرکت صدمه صنعتی دریافت کرده اند، قطع عضو)
- معلولان جنگ جهانی دوم)
- کارگرانی که مهارت های خود را در حین کار بهبود می بخشند.
معمولا مدیریت با فسخ قرارداد «با توافق طرفین» سعی در کاهش پرسنل دارد. اگر این روش برای کارمند مناسب نباشد، به دلیل کاهش پرسنل یا تعداد کارمندان باید اخراج شوند. و در این مورد، شما نمی توانید بدون اطلاع از کاهش انجام دهید.
چنانچه تصمیمی مبنی بر کاهش تعداد یا پرسنل کارکنان گرفته شود، کارفرما دستوری صادر می کند و طی اطلاعیه ای این موضوع را به اطلاع کارکنان می رساند. بنابراین، کوچک سازی، کاهش تعداد کارکنان در یک موقعیت (مثلاً کاهش دو مهندس از هشت نفر) است. تعدیل نیرو عبارت است از حذف از جدول پرسنل واحدهای فردی یا واحدهای کارکنان یکسان.
روش کاهش
به منظور کاهش مناسب کارکنان، روش زیر باید دنبال شود:
1. مراحل آماده سازی.
به عنوان بخشی از این رویه، لازم است مشخص شود که ایالت یا تعداد واقعاً در حال کاهش است، در غیر این صورت ممکن است کارمند در دادگاه در محل کار خود بازگردانده شود. علاوه بر این، لازم است کارمندانی را که مشمول حق تقدم برای ماندن در محل کار هستند، مشخص کرد (ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه).
2. صدور دستور کاهش پرسنل یا تعداد.
3. حداقل دو ماه قبل از تاریخ برنامه ریزی شده برای کاهش، کاهش کارکنان یا تعداد کارکنان را به طور کتبی به اطلاع کارکنان برسانید.
اخطاریه بر خلاف امضای کارمند صادر می شود. اگر او از دریافت آن امتناع کرد، باید یک اقدام مناسب تنظیم شود و یک اخطار از طریق پست سفارشی از طریق پست ارسال شود. تنظیم صحیح اخطاریه بسیار مهم است، زیرا در غیر این صورت ممکن است کارمند در دادگاه به محل کار خود بازگردانده شود. در اینجا نمونه ای از چنین اطلاعیه ای آورده شده است.
4. از کاهش پیش رو به مراجع صنفی و استخدامی اطلاع رسانی شود.
دوره های اطلاع رسانی به شرح زیر است:
اگر اخراج دسته جمعی در راه است، حداقل سه ماه قبل از شروع آنها.
اگر اخراج های آینده گسترده نباشد، حداقل دو ماه قبل از خاتمه روابط کار (بخش 1 ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه).
5. پیشنهاد کاهش همه جای خالی موجود.
تعهد به استخدام برای تمام مدت اخطار اخراج تا زمانی که جای خالی مربوطه پر نشده است باقی می ماند. بنابراین، در روز آخر، کارمند ممکن است تقاضای انتقال به شغل دیگری را داشته باشد. البته، بهتر است کارفرما در آخرین روز کار در مورد جای خالی باقیمانده به کارمند یادآوری کند (بخش 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).
6. اخراج یک کارمند شامل مراحل زیر است:
صدور دستور فسخ قرارداد کار به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان.
ایجاد یک ورودی در کتاب کار;
صدور دفترچه کار در آخرین روز کار یک کارمند؛
ثبت کارت شخصی؛
پرداختی به کارمند در روز پایان قرارداد کار.
فقط از لحظه اخراج، با صدور دستور کارفرما، کارمندی که حقوق کار خود را نقض شده می داند، حق مطالبه اعاده به کار را دارد.
پرداخت های سررسید
کارفرما به کارمندی که قرارداد کار با او به دلیل کاهش تعداد یا پرسنل فسخ می شود، پرداخت می کند. حق سنواتدر میزان متوسط درآمد ماهانه و همچنین میانگین درآمد ماهانه برای دوره اشتغال، اما حداکثر دو ماه از تاریخ اخراج (از جمله حقوق پایان کار) (ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه) . در موارد استثنایی، متوسط حقوق ماهانه توسط کارمند اخراج شده برای سومین ماه از تاریخ اخراج با تصمیم سرویس کار حفظ می شود، در صورتی که ظرف دو هفته پس از اخراج کارمند در آنجا درخواست داده و توسط او استخدام نشده باشد.
علاوه بر این، کارمند مستحق دریافت غرامت برای تعطیلات استفاده نشده است.
مثال
شرکت بخش بازاریابی را کاهش داد و مدیر این بخش برکنار شد.
وی در تاریخ 2013/01/16 استخدام شد ، 2013/05/06 قرارداد با مدیر بازاریابی به دلیل کاهش کارکنان فسخ شد (بند 2 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).
محاسبه حقوق پایان کار
برای دوره صورتحساب، 400000 روبل به کارمند اعتبار داده شد. آنها برای این مدت 75 روز کار کردند. میانگین حقوق روزانه برای محاسبه میزان پایان کار عبارت است از:
400000 روبل. : 75 روز = 5333.33 روبل در روز
حقوق پایان کار برابر است با تعداد روزهای کاری در ماه اول پس از اخراج (از روز بعد از روز اخراج) ضرب در میانگین درآمد روزانه. تعداد روزهای در اولین ماه پس از اخراج 20 روز (از 09.05 تا 08.06.2012) می باشد. حقوق کارمند اخراج شده به شرح زیر است:
5,333.33 روبل در روز × 20 روز = 106666.6 روبل.
محاسبه غرامت برای تعطیلات استفاده نشده
برای دوره 16.01 تا 06.05.2013، سه ماه کامل کار شده است: فوریه، مارس، آوریل و دو ماه ناقص: ژانویه، مه. تعداد روزهای تقویم در ماه هایی که به طور کامل کار نکرده اند 20.86 است:
ژانویه: 29.4: 31 روز × 16 روز = 15.17 روز؛
مه: 29.4: 31 روز × 6 روز = 5.69 روز
میانگین درآمد روزانه:
400000 روبل. : (29.4 × 3 ماه + 20.86 روز) = 3667.71 روبل در روز
غرامت برای مرخصی استفاده نشده برای یک ماه کار 2.33 روز تقویم (28 روز تقویم: 12 ماه) است.
اگر کارمندی تعداد ماه‌ها «نابرابر» کار کرده باشد، مجاز است مقدار را به یک عدد صحیح گرد کند: بخشی کمتر از 15 روز - پایین، بخشی بیش از 15 روز - به بالا. سمت بزرگ. به نظر می رسد که در مثال ما، غرامت به مدت 4 ماه (ژانویه، فوریه، مارس، آوریل)، یعنی 9.32 روز (2.33 × 4) پرداخت می شود.
مبلغ غرامت مرخصی استفاده نشده برابر است با:
3667.71 روبل در روز × 9.32 روز = 34183.06 روبل.
در مجموع، پس از اخراج، به کارمند اعتبار داده می شود:
106,666.6 + 34,183.06 = 140,849.66 روبل
لازم به ذکر است که پرداخت‌های پس از اخراج اعم از پایان خدمت و میانگین درآمد ماهانه مدت اشتغال به مبلغی که در مجموع از سه برابر میانگین درآمد ماهانه تجاوز نکند از پرداخت مالیات بر درآمد افراد معاف است (بند 3 ماده 217 ق. کد مالیاتی فدراسیون روسیه، نامه ای از خدمات مالیاتی فدرال روسیه به تاریخ 13.09.2012 شماره AS-4-3/ [ایمیل محافظت شده]).
ترک قبل از کوچک سازی
با رضایت کتبی کارمند، کارفرما حق دارد تا قبل از انقضای مدت اخطار با پرداخت غرامت به میزان محاسبه شده به نسبت زمان باقی مانده، او را اخراج کند (بخش 3 ماده 180 قانون کار. فدراسیون روسیه). ضمناً در کتاب کار (به نمونه زیر، فایل pic_2 مراجعه کنید) وارد مناسبی می شود.
یعنی اگر در زمان صدور اخطاریه کاهش پرسنل یا تعداد کارمندان، کارمندی طبق استعفا نامه بنویسد. اراده خودزودتر از برنامه، در واقع کارمند به مدت دو ماه کار نخواهد کرد و متناسب با ساعات کار وجوه دریافت نخواهد کرد. با این حال، بقیه پرداخت ها و غرامت به کارمند متکی است.
با این حال، اگر میانگین درآمد او از حقوق و دستمزد بیشتر باشد، ممکن است برای یک شرکت مذاکره برای اخراج زودهنگام با یک کارمند سودآور نباشد. از این گذشته ، غرامت برای اخراج زودهنگام در چنین شرایطی بیشتر از حقوقی است که کارمند در صورت استعفا به موقع دریافت می کرد.
اما مواقعی وجود دارد که یک کارمند به دلایل دیگری کار را ترک می کند.
به عنوان مثال، پس از ابلاغ اخطاریه، کارمندی شغلی پیدا کرده است و می خواهد به عنوان جابجایی کار را ترک کند. در عین حال، مبنای مربوطه در کتاب کار ذکر شده است (بند 5، قسمت 1، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه). با این حال، در این مورد، کارمند ضرر می کند، زیرا کمک هزینه به او پرداخت نمی شود. بنابراین، اگر کارمند به پول علاقه مند است، پس توصیه می شود برای کاهش کارکنان قرارداد را فسخ کنید.
لغو کاهش
کارفرما، قبل از روز مورد انتظار اخراج، حق دارد تصمیم خود را برای اتخاذ اقداماتی برای کاهش تعداد (کارکنان) لغو کند.
دلایل زیادی برای لغو اعلان وجود دارد:
عدم رعایت روش اخراج کارکنان؛
اشتباهات در اسناد منتشر شده قبلی؛
تصمیم گیری در مورد کاهش توسط شخص غیرمجاز؛
بهبود وضعیت مالی شرکت.
لغو تصمیم اخراج کارمندان به دستور است.
ابطال دستور صادره قبلی با صدور دستور جدید رئیس که در یکی از بندهای آن عبارت: «لغو دستور ... از ... شماره ...» انجام می شود. این سند باید حاوی دستوری باشد تا اخطاریه های صادر شده در مورد اخراج قریب الوقوع به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان از تاریخ صدور دستور جدید بی اعتبار باشد.
سفارش لغو شده در فایل سفارش ذخیره می شود. از آنجایی که قبلاً ثبت شده است، تخریب آن غیرقانونی به نظر می رسد، در غیر این صورت اصل دستور در پرونده نقض می شود.
مقالات این بخش
- اخراج کارمندی که دوره آزمایشی را نگذرانده است
اخراج یک کارمند تحت شرایط آزمایشی در واقعیت های روسیه یک فرآیند پیچیده و پرهزینه است. ماده 70 قانون کار در نگاه اول راهی ساده و منطقی برای خروج از این «تله» به نظر می رسد. اما همه چیز به این سادگی نیست. ماده 70 …
- کوچک کردن
هنگام برنامه ریزی برای کاهش پرسنل، باید به خاطر داشت که همه کارمندان را نمی توان بر این اساس اخراج کرد و به افرادی که در حال کاهش هستند باید به درستی اطلاع داده شود و موقعیت های خالی موجود ارائه شود.
- اخراج یک کارمند. چگونه از دوستان جدا شویم
جدایی با کارمندان با وقار و با وقار، به طوری که فقط چیزهای خوب در حافظه باقی بماند و روابط دوستانه باقی بماند، هنری واقعی است که هر کارفرما می تواند بر آن مسلط شود. برای این کافی است: اول خواستن; دوم مطالعه و انتخاب...
- قرارداد کار با مدت معین. اخراج مرخصی زایمان
اخراج کارگر زایمان که بر اساس شرایط قرارداد کار مدت معین کار می کند ویژگی های متعددی دارد که رعایت نکردن آن ها می تواند کارفرما را به پیگرد قانونی سوق دهد.
- بحران: زمان تسلط بر هنر شلیک فرا رسیده است
متخصصان برجسته آژانس های روابط عمومی در روسیه به اتفاق آرا تکرار می کنند که در کشور ما اخلاق اخراج مشکلاتی وجود دارد. پورتال های اینترنتی بزرگی از "لیست سیاه کارفرمایان" وجود دارد. کارکنان آزرده و عصبانی اخراج شده در حالت عصبانیت می نویسند بازخورد منفی. و هر چه کمتر اخراج شوند، بیشتر از شرکت عصبانی می شوند. توضیح اینکه چرا با تمایل گسترده شرکت ها برای ایجاد تصویر یک "کارفرمای رویایی"، یک جنبه کلیدی از سیاست پرسنلی شرکت اغلب نادیده گرفته می شود، دشوار است. اخراج یک حلقه آسیب پذیر در مدیریت پرسنل است. امروز که بحران در کشور به بلوغ رسیده است، قطعاً اخراج های دسته جمعی به دنبال خواهد داشت. حتی مفهوم "اخراج شوک عمومی" نیز وجود دارد.
- تخلفات کار در حین کار و پس از اخراج
بیشترین تخلفات قانون کار مربوط به دستمزد و نحوه اخراج کارمند است. بنابراین پرداخت حقوق یکبار در ماه غیرقانونی است.
- بازگرداندن کارگران اخراجی غیرقانونی
اگر دادگاه اخراج را غیرقانونی تشخیص دهد، تصمیم به اعاده کارمند اخراجی غیرقانونی منوط به اجرای فوری است. در طول غیبت اجباری، یک کارمند می تواند روی میانگین درآمد و جبران خسارت غیر مادی حساب کند. …
- خداحافظی با چشم به آینده
همه افسران پرسنل دیر یا زود با نیاز به اخراج کارکنان مواجه می شوند. و شهرت شرکت بستگی به موفقیت و درستی فرآیند جداسازی دارد. بیایید چند راز را فاش کنیم. این مقاله به عنوان بخشی از همکاری hrmaximum منتشر شده است.
- تغییر دلایل اخراج منجر به اعاده خدمت شد
پس از نتیجه نامطلوب قبولی در آزمون دانش، مجوز کار با تجهیزات الکتریکی تمدید نشد. کارفرما در نظر داشت که چنین پذیرشی ذاتاً حق خاصی است و محرومیت از آن امکان فسخ قرارداد کار با کارمند را فراهم می کند.
- اخراج از مرخصی
برای صدور اخراج داوطلبانه کارمندی که در تعطیلات است، باید مطمئن شوید که این کارمند واقعاً می خواست رابطه کاری را خاتمه دهد.
- فسخ قرارداد کار در رابطه با ارتکاب یک عمل غیر اخلاقی
اخراج به دلیل ارتکاب جرم غیر اخلاقی فقط کارمندان یک دسته خاص، یعنی کسانی که وظایف آموزشی را انجام می دهند، امکان پذیر است. اما در عین حال، برای قانونی بودن عزل در این دلیلشرایط اضافی باید رعایت شود.
- ما اخراج کارمندی را صادر می کنیم که در آزمون قبول نشده است
همه می دانند که هنگام انعقاد قرارداد کار، با توافق طرفین، ممکن است شرطی برای آزمایش کارمند برای تأیید انطباق وی با کار محول شده پیش بینی شود. اما تعداد کمی از مردم می دانند که چگونه فردی را که با این پرونده کنار نمی آید و برای کارفرما مناسب نیست، به درستی اخراج کنند. با مرتکب اشتباه در هنگام خاتمه رابطه کاری با کارمندی که آزمون را قبول نکرده است، کارفرما در معرض خطر ملاقات با فرد اخراجی در دادگاه قرار می گیرد و این امکان وجود دارد که قضات طرف او را بگیرند. نحوه صدور اخراج در این مورد، امروز خواهیم گفت.
- اخراج بر اساس نتایج آزمون
این مقاله به بررسی جنبه های موضوعی مرتبط با ویژگی های طراحی رژیم آزمون برای استخدام اختصاص دارد. مسائل مربوط به شرایط انتصاب، مدت زمان، قبولی در آزمون به تفصیل در نظر گرفته شده است، روش خاتمه قرارداد کاری با کارمندی که آزمون را قبول نکرده است به تفصیل شرح داده شده است، نمونه هایی ارائه می شود. مدارک مورد نیازدر این مورد.
- نحوه ثبت انفصال از کار و انفصال در صورت سرقت
تعلیق و متعاقبا اخراج کارمندی که در محل کار مرتکب سرقت شده است - متأسفانه در عمل بخش های پرسنلی این وضعیت کاملاً رایج است. چگونه می توان اسناد همراه را به درستی تهیه کرد و تمام تفاوت های ظریف قانون را در نظر گرفت؟ الگوریتم ارائه شده در مقاله به افسران پرسنل کمک می کند تا از اشتباهات جلوگیری کنند، به این معنی که خطر عواقب منفی برای کارفرما را به حداقل می رساند.
- غیبت طولانی مدت: مشکلات اخراج
تقریباً هر کارفرمایی دیر یا زود با شرایطی روبرو می شود که یکی از کارمندان به طور ناگهانی و بدون هیچ هشداری سر کار نمی رود. این واقعی است سردردبرای بخش پرسنل: به طور مداوم منتظر باشید تا کارمند گمشده به سر کار بازگردد یا به دنبال کارمند جدیدی به جای او بگردید، کارمند غایب را به دلیل غیبت اخراج کنید یا بیش از یک سال صبر کنید و او را به عنوان مفقود تشخیص دهید؟ و این لیست کاملی از سوالاتی نیست که در موقعیت مشابه پیش روی افسر پرسنل ایجاد می شود. فقط رعایت دقیق کلیه الزامات قانون کار به شما امکان می دهد مشکل را به درستی و با کمترین هزینه مواد حل کنید.
- اعاده یا لغو حکم عزل؟
AT اخیرادر رابطه با موضوع اعدام فوری داوریدر بازگرداندن یک کارمند در محل کار به طور چشمگیری تغییر کرده است. این نوآوری ها چیست - در مقاله.
- برنامه با تاریخ باز
امروزه بسیاری از کارفرمایان هنگام استخدام یک کارمند جدید، از او می خواهند که نامه استعفای خود را «به تنهایی» از قبل بنویسد، اما تاریخ آماده سازی آن را ندارد. سوتلانا گاوریلووا، کارشناس شرکت حسابرسی Business Studio، می گوید شرکتی که از این روش "بیمه" استفاده می کند چه خطراتی دارد.
- اخراج کارمند طبق بند 5 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه
قانون کار اخراج کارمند را در رابطه با عدم انجام مکرر وظایف کاری خود بدون دلیل موجه پیش بینی می کند. این زمینه برای فسخ قرارداد کار جدید نیست، ماهیتی متوالی دارد. قبلاً این فونداسیون در ...
- اگر کارمندی سر کار حاضر نشود
ما یک کارمند داریم که بیش از سه ماه است که سر کار حاضر نشده است. جواب تلفن، نامه و تلگرام را نمی دهد. در خانه باز نمی شود. آیا می توانیم او را اخراج کنیم؟ اگر بله، بر اساس چه ماده ای؟
- مدیر عامل چگونه می تواند دلیل موجهی برای اخراج حسابدار ارشد بیابد؟
برای یافتن دلیل اخراج حسابدار ارشد خود، باید قوانین فعلی کار، حسابداری و مالیات را به خوبی مطالعه کنید. اگر جستجوی شما برای هنجارهای قانونی مناسب موفقیت آمیز بود، مطمئن باشید که حسابدار ارشد نمی خواهد دفتر کار خود را خراب کند و بر اساس هنر استعفا دهد. 80 قانون کار فدراسیون روسیه، یعنی به درخواست خودشان.
- حمایت از حقوق کار: تجدید نظر به دادسرا
یکی از راه های محافظت حقوق کاراین است که به دادستان شکایت کند. دفتر دادستانی یک سیستم متمرکز فدرال واحد از ارگان هایی است که از طرف آن انجام می دهند فدراسیون روسیهنظارت بر رعایت قانون اساسی فدراسیون روسیه و اجرای قوانین لازم الاجرا در قلمرو فدراسیون روسیه.
- خاتمه قرارداد کار در ارتباط با یک نقض فاحش وظایف کار
اقدام انضباطیدر صورت تخطی فاحش از وظایف کار می توان در قالب اخراج استفاده کرد. فهرست تخلفات فاحشی که دلیل اخراج است در بند 6 قسمت 1 هنر آورده شده است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. این فهرست، در مفهوم قانون، جامع است و قابل تفسیر نیست.
- عدم رعایت دلیل اخراج
اخراج بر این اساس یک روش نسبتاً پیچیده و از نظر قانونی "لغزنده" است.
- کارمند مست در محل کار - چگونه اخراج کنیم؟
در این مقاله، تمام مراحل اخراج به دلیل مستی در محل کار را به طور کامل به کارفرمایان خواهیم گفت و نشان می دهیم که چگونه خود کارفرما در دسته متخلفان قرار نمی گیرد.
- شرایط کار و روش اخراج خردسالان
ویژگی های روانی فیزیولوژیکی بدن خردسالان، نیاز به آموزش کامل اغلب نیاز دارد شرایط خاصکار ، ضمانت های اضافی که در قانون فعلی ایجاد و ذکر شده است. در نظر بگیرید که قانون کار چه محدودیت هایی را در مورد شرایط کار خردسالان پیش بینی کرده است، آیا می توان آنها را فرستاد ...
- اخراج کارکنان: چگونه می توان مطمئن شد که این کار به شدت دردناک نیست
تناقضات حرفه منابع انسانی دوگانگی وضعیت فعلی دقیقاً در این واقعیت نهفته است که مدیر منابع انسانی که سرپرستی خدمات منابع انسانی را بر عهده دارد، از یک سو، باید تحت شرایط فعلی، عملکرد حرفه ای خود را به خوبی نشان دهد. کاهش کارکنان، ...
- هزینه اخراج چقدر است: پرداخت غرامت برای کوچک کردن
هنگام کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان، نه تنها مهم است که روش اخراج را به وضوح دنبال کنید، بلکه باید پرداخت های نقدی ناشی از کارمند را نیز به دقت تعیین کنید. انجام این کار همیشه آسان نیست. واقعیت این است که الزامات چنین پرداخت هایی در مواد مختلف قانون کار آمده است. بیایید ببینیم در مورد چه مقادیری در این مورد صحبت می کنیم، چگونه آنها را به درستی محاسبه کنیم، آیا پرداخت مالیات بر آنها ضروری است یا خیر.
اغلب می توانید این نظر را بشنوید که اخراج مطابق بند 2 قسمت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه در درجه اول مربوط به افرادی است که به آنها رسیده اند سن بازنشستگی. با این حال، این با الزامات قسمت 1 هنر سازگار نیست. 179 قانون کار فدراسیون روسیه در مورد حق ترجیحی برای نگه داشتن افراد با بهره وری و صلاحیت کار بالاتر در محل کار. رسیدن به سن بازنشستگی دلیلی برای اولویت اخراج اینگونه افراد نیست. آنها فقط می توانند طبق قوانین عمومی اخراج شوند.
- بازیابی خسارت مادی پس از اخراج یک کارمند
مجموعه آسیب مادیپس از اخراج یک کارمند - توضیح در مورد امکان بازیابی خسارت از کارمند اخراج شده / ترک.
- پرداخت غرامت در صورت اخراج زنان دارای فرزند و زنان باردار
اخراج شده در رابطه با انحلال و مادران بیکار کودکان زیر سه سال، مقامات حمایت اجتماعیاز جمعیت به اندازه مرخصی والدین غرامت ماهانه پرداخت می کنند تا زمانی که به 3 ...
- اخراج: آیا ممکن است هر دو طرف پیروز شوند؟
اخراج کارکنان به هر دلیلی تصادفی نیست، بلکه بخشی طبیعی از زندگی تجاری یک شرکت است. اینگونه باید با او رفتار کرد. و در این فرآیند دو طرف مرتبط وجود دارد - توانایی ترک خود و توانایی اخراج دیگران. این مقاله برای کسانی که صاحب و مدیریت یک کسب و کار هستند، که به دلیل ماهیت فعالیت خود، دیگران را اخراج می کنند، و کسانی که می خواهند یاد بگیرند که بدون میل خودشان در موقعیت اخراج قرار نگیرند، جالب خواهد بود.
- حقوق در پاکت و اخراج
الان شرکت من پستی را که دارم قطع می کند و مدیریت حاضر به پرداخت غرامت نیست (تا جایی که من می دانم 5 حقوق). وضعیت با این واقعیت پیچیده است که 50٪ حقوق من "خاکستری" است. چه توصیه ای برای رفتار بهتر می کنید؟ آیا باید به دادگاه بروم؟ موقعیت من در اوج است. رفتن به دادگاه چه تاثیری بر شغل من خواهد داشت؟
- چگونه فریب نخوریم و اخراج نشویم؟
بسیاری از کارگران قاعدتاً به دلیل اینکه حقوق خود را نمی دانند آماده تحمل خودسری های کارفرمایان هستند. و به اندازه کافی برای دریافت غرامت قانونی به هنگام اخراج و جبران ضرر و زیان ناشی از ضرر اخلاقی و ... هستند.
- اگر شرکت در شرف انحلال باشد چه باید کرد؟
قصد مدیریت برای شروع انحلال شرکت به این معنی نیست که تعهدی در قبال رعایت حقوق کار کارکنان از جمله رعایت مراحل اخراج و پرداخت غرامت مقرر در قانون ندارد.
- آیا می توان بدون پرداخت مبلغی در قرارداد تحصیلی از کار من استعفا داد؟
در صورت اخراج بدون دلیل موجه قبل از انقضای مدت مقرر در توافقنامه آموزش به هزینه کارفرما، کارمند موظف است هزینه های شرکت برای تحصیل خود را که متناسب با زمان واقعی محاسبه می شود، بازپرداخت کند. بعد از پایان آموزش کار نمی کند.
- آیا مجبور به استعفا می شوید؟
این سؤال به خودی خود مطرح است: اگر اخراج باید به میل خود اتفاق بیفتد، پس مقامات با این کار چه کاری دارند. واقعیت امر این است که از نظر قانون - هیچ، اما در واقعیت برعکس است.
- من اخراج شدم چیکار کنم؟ توصیه های عملی یک وکیل
اول، هر چه سازمان جدی تر باشد، اخراج با دقت بیشتری آماده می شود.
حکم تعدیل نیرو -نمونهدر زیر ارائه می شود - در آخرین روز کاری کارمند اخراج شده گردآوری شده است. در مورد موارد قبل از صدور این دستور و همچنین نحوه تکمیل این سند بیشتر خواهید آموخت.
در چه شرایطی دستور صادر می شود؟
اطلاعیه تعدیل نیرومرحله نهایی در چنین رویه ای مانند کوچک سازی در یک شرکت است. با این حال، به کارمندی که اخراج شده است باید یک موقعیت خالی دیگر مطابق با ماده پیشنهاد شود. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.
اگر در مدت زمان تعیین شده (حداقل 2 ماه) کارمند کاهش یافته موافقت نکرد که موقعیت دیگری را بگیرد، کارفرما حق فسخ قرارداد کار را دارد. درست است، قبل از آن، او باید از قبل به اتحادیه صنفی شرکت (در صورت وجود) و مرکز کار اطلاع دهد.
در صورت کسب رضایت کتبی کارمند کاهش یافته، کارفرما می تواند قرارداد را حتی زودتر از مدت 2 ماهه مقرر در بند با وی فسخ کند. 2 قاشق غذاخوری 180 قانون کار فدراسیون روسیه. در این مورد، کارفرما باید به کارمند غرامت بپردازد (بند 3 ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه).
سایر تضمین هایی که کارگران اخراج شده مستحق آن هستند در بند 3 هنر ذکر شده است. 13 قانون 1370/04/19 شماره 1032-1.
از مقاله ما می توانید در مورد اسناد پرسنل شرکت اطلاعات بیشتری کسب کنید. .
برای درخواست کاهش پرسنل چه مدارکی لازم است؟
مراحل زیر قبل از اخراج نهایی یک کارمند به دلیل کاهش کارکنان است:
- صدور دستور انجام تعدادی از اقدامات در شرکت مربوط به کاهش کارکنان. این سند را نباید با حکم اخراج در رابطه با کاهش که شخصاً برای هر کارمند کوچک صادر می شود اشتباه گرفت. دستور انجام اقدامات برای کاهش آتی، تاریخ کاهش آتی را نشان می دهد و تغییرات برنامه ریزی شده را در جدول کارکنان ثبت می کند. مدت اخطار کاهش نباید کمتر از 2 ماه و در صورت کاهش انبوه - 3 ماه باشد.
هنگام مطالعه مقاله ما می توانید با روش پر کردن جدول کارکنان آشنا شوید. .
- تنظیم اخطاریه برای کارکنان مشمول تخفیف و تحویل آنها در قبال رسید. چنین اطلاعیه ای باید حاوی اطلاعاتی در مورد کاهش آتی و همچنین پیشنهاد انتقال به موقعیت دیگری باشد (ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه). کارمندی که تحت تخفیف قرار گرفته است باید تصمیم بگیرد که آیا این پیشنهاد را بپذیرد یا خیر. در صورت امتناع، کارفرما می‌تواند به کارمندی که اخراج شده است، پیشنهاد دهد پست‌های خالی نوظهور را تا روز اخراج بپذیرد. اگر کارمند رضایت خود را برای انتقال نداده باشد اخراج می شود.
چگونه می توان یک دستور کاهش داد؟
در روز اخراج کارمندی که تحت تعدیل نیرو قرار گرفته است، حکم اخراج صادر می شود. این دلایل اخراج را با اشاره به بند 2 هنر نشان می دهد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. در خطی که لازم است سند پایه ذکر شود، به دستور انجام تعدادی از اقدامات مربوط به کاهش پرسنل با نمایش تاریخ/تعداد آن اشاره شده است.
دستور اخراج توسط یک افسر پرسنل تهیه می شود و توسط رئیس شرکت امضا می شود. اشاره ای به حکم اخراج برای کاهش در دفترچه کار در یک خط با درج خاتمه قرارداد کار (قرارداد) به دلیل کاهش پرسنل درج می شود.
از کجا می توانم فرم سفارش افزونگی را پیدا کنم؟
فرم دستور اولیه برای تعدادی از اقدامات مربوط به کاهش کارکنان تأیید نشده است، بنابراین این سند می تواند در قالب دلخواه تنظیم شود. این نشان دهنده موقعیت های کاهش یافته، مبنای اخراج است. سفارش توسط شخصی که مسئول نگهداری سوابق پرسنل است تایید می شود. رعایت شرایط مندرج در ماده به عهده این مأمور منصوب خواهد بود. 180 قانون کار فدراسیون روسیه. در برخی موارد، ممکن است کمیسیونی برای انجام اقداماتی برای کاهش کارکنان ایجاد شود - این نیز در دستور ذکر شده است.
کارفرمایان ترجیح می دهند در هنگام تنظیم دستور اخراج به دلیل کاهش کارکنان از فرم یکپارچه T-8 استفاده کنند. اگرچه این فرم دیگر برای استفاده اجباری نیست، اما هنوز راحت‌ترین شکل از همه چیزهایی است که می‌توان به آن فکر کرد. این فرم است که در بسیاری از محصولات نرم افزاری پرسنلی استفاده می شود.
شما می توانید فرم سفارش را با الگوبرداری از فرم فعلی T-8 در وب سایت ما دانلود کنید.
نمونه سفارش را از کجا دانلود کنم؟
با توجه به اینکه اخراج به دلیل تعدیل نیرو بیشترین مشکل را دارد (کارکنان اخراج شده اغلب با اخراج مخالفت می کنند و با اشاره به اینکه روند قانونی رعایت نشده است) ضروری است که به طور کامل رعایت شود. قانونیروند و به درستی دستور اخراج را تنظیم کنید.
در جریان فعالیت های سازمان ها، ممکن است موقعیت های پیش بینی نشده ای رخ دهد که تنها راه خروج عقلانی در آنها باشد. این به ویژه در زمان بحران ما صادق است.
در این شرایط نیز مانند همه موارد حقوقی دو طرف وجود دارد. و این مهم است که هر دوی آنها از حقوق و تکالیف خود آگاهی کامل داشته باشند.
خوانندگان عزیز! این مقاله در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کند، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقا مشکلت رو حل کن- تماس با مشاور:
(مسکو)
(سنت پترزبورگ)
(مناطق)
سریع است و رایگان است!
این سند چیست؟
پس از تصمیم مدیریت سازمان مبنی بر کاهش نیرو، باید دستوری صادر شود. آی تی سندی که حاکی از حذف تعدادی از موقعیت ها و مشاغل خالی است. علاوه بر این، ممکن است تعداد پست ها کاهش یابد، اما هیچ واحد کارکنان وجود ندارد.
این دستور کلیه فعالیت ها را در فرآیند کوچک سازی تنظیم می کند. پس از امضای آن، باید یک جدید ایجاد کنید.
کارفرما باید چه کار کند
کارفرما موظف است دو ماه قبل از لازم الاجرا شدن این دستور، اخطاریه ای را به سازمان صنفی بنگاه، مرکز کاریابی و همچنین کارکنانی که سمت آنها لغو می شود ارسال کند. اگر کاهش در مقیاس بزرگ باشد، سند در سه ماه به خدمات استخدام ارسال می شود. چنین نامه ای باید حاوی اطلاعاتی در مورد تعداد موقعیت های حذف شده، شرایط صلاحیت، پاداش برای هر موقعیت باشد. این اطلاعیه در مقابل امضای شخصی به کارکنان داده می شود. اگر کارمند از امضای اخطار امتناع ورزد، باید اقدام مقتضی تنظیم شود.
اخراج یک کارمند برای کاهش امکان پذیر است، مگر اینکه سمت او ساقط شود و انتقال به دیگری ممکن نباشد. کارفرما موظف است کارمند را در مورد تمام مکان های خالی در شرکت که در آن زمان مرتبط بوده است مطلع کند، اما تنها در صورتی که صلاحیت های وی شرایط موقعیت های خالی را داشته باشد و وضعیت سلامتی وی به او اجازه انجام این کار را می دهد.
اگر انتقال به موقعیت جدیدبه معنای گذراندن آموزش اضافی است، کارفرما حق دارد چنین داده هایی را به کارمندان منتقل نکند.
اداره حق دارد بدون اطلاع قبلی به کارمند اخراج شود. در صورت رضایت، کارفرما متعهد می شود که مبلغی را به میزان متوسط به او پرداخت کند. دستمزدبا در نظر گرفتن دوره باقی مانده قبل از کاهش، و همچنین سایر پرداخت ها برای تمام ساعات کار در شرکت. این رویه به صورت رسمی و مکتوب می باشد.
ماده ۲۶۱ قانون کارفدراسیون روسیه از اخراج زنان باردار، زنان در مرخصی زایمان، و همچنین والدین و سرپرستان مجردی که دارای فرزندان تحت تکفل زیر چهارده سال یا افراد زیر هجده سال دارای درجه ناتوانی هستند محافظت می کند.
کارگران زیر سن قانونی فقط پس از موافقت دولت قابل کاهش هستند بازرسی کار. استثناء خاتمه شرکت است.
طبق ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است در مدت دو ماه پس از کاهش، به کارمند اخراج شده مبلغی را به میزان حقوق وی پرداخت کند. اگر کارمند حداکثر دو هفته پس از لازم الاجرا شدن دستور به خدمات استخدامی مراجعه کند، دوره به سه ماه افزایش می یابد. این مدت ممکن است با تصمیم اداره کار تمدید شود. این دوره برای یافتن شغل جدید ضروری است.
در مورد این روش می توانید از ویدیو بیشتر بیاموزید:
نحوه نوشتن یک سفارش، ساختار آن
روش کوچک سازی مستلزم تهیه یک بسته کامل از اسناد است. در عین حال، هر سند نیاز به توجه ویژه دارد، اشتباه در نوشتار یا محتوا می تواند منجر به عواقب جدی تا دعوا شود.
دستور کاهش سند اصلی در این رویه است. به صورت دلخواه یا طبق مدل تهیه می شود:
- در وسط صفحه باید کلمه ORDER و عدد اختصاص داده شده به آن را با حروف بزرگ نوشته شود. در زیر، سمت راست آن، تاریخ صدور دستور ثابت است، در سمت چپ - محل صدور آن. دلیل انتشار آن باید در زیر نوشته شود.
- پس از ذکر دلیل، فهرستی از واحدهای پرسنلی کاهش یافته، تعداد، تقسیم بندی و تاریخ لازم الاجرا شدن دستور ذکر می شود. در ادامه مجموعه‌ای از فعالیت‌هایی که به عنوان بخشی از فرآیند کاهش انجام می‌شوند، تشریح می‌شود.
- تعیین و محدود کردن مجریان مسئول برای یک رویداد خاص و همچنین تعیین چارچوب زمانی مهم است. اکثر نکات مهمدستور تهیه اخطارهای اخراج برای کارمندان و خدمات استخدامی ، پیشنهاداتی برای کارمندان در مورد مشاغل خالی ، در صورت وجود ، تهیه دستورهایی برای خاتمه قراردادهای کاری است.
- در پایان سند اطلاعاتی در مورد مسئولی که اجرای دستور را کنترل می کند، ارائه می شود. و سپس - امضای سر.
- این بسته اسناد حداکثر شصت روز قبل از کاهش تهیه می شود. تاریخ کاهش مشخص شده در دستور و تاریخ فسخ قرارداد باید یکسان باشد.
- مرحله آخر رویه صدور حکم اخراج کارمند است. این به شدت در فرم T-8 نوشته شده است. در این سند باید تاریخ و شماره سفارش، نام واحد ساختاری که فرد اخراجی در آن کار می کرد، نام خانوادگی کامل، نام و نام خانوادگی وی ذکر شود. در ستون "دلیل" "کاهش کارکنان سازمان" را نشان می دهد. جزئیات تمام اسناد مربوط به اخراج نیز نشان داده شده است: قرارداد کار، دستور کاهش، اطلاعیه ها، پیشنهادات شغلی و امتناع (در صورت وجود).
اخراج قبل از انقضای دستور در مواردی امکان پذیر است که خود کارمند بخواهد استعفا دهد ، او به موقعیت دیگری منتقل شده است یا به دلیل نقض سیستماتیک انضباط کار.
برای هرگونه سوال در مورد روند کاهش یا پرداخت ها، کارمند می تواند به بازرسی کار دولتی، کمیسیون اختلافات کارگری یا دادگاه مراجعه کند. مراجع ذیصلاح مشروعیت فرآیند را بررسی می کنند و در صورت تخلف در اقدامات کارفرما، حقوق کارمند احیا می شود.